Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

Modificado desde 22 de agosto de 2024, por Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.

    1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

    a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

    b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

    Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

    c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

    2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

    3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.

    4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

    Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

    a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

    b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

    c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

    Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

    En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.

    No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

    5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

    a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

    b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.

"NOTA": Se modifica letra b) apartado 4)) por por Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto.

Comentarios

Extinción del contrato por causas objetivas
Despido Colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Situación de maternidad y despido nulo
Comunicación del despido por ineptitud del trabajador
Regulación legal de la indemnización por causas objetivas
Comunicación del despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas
Comunicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Regulación legal de la indemnización por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Comunicación del despido al trabajador por faltas de asistencia al trabajo
Regulación legal de la indemnización por faltas de asistencia al trabajo
Extinción del contrato durante la situación de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
Contrato a tiempo parcial durante la situación de maternidad
Maternidad durante la prestación por desempleo. Despido

Formularios

Extinción contrato por ineptitud
Despido por causas objetivas
Extinción del contrato por faltas de asistencia
Comunicación a representantes de los trabajadores de despido  por causas objetivas (Art. 52 c) ET)
Extinción de contrato por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
Extinción del contrato de trabajo por causas productivas, por el CORONAVIRUS
Carta modelo de despido disciplinario

Legislación

Estatuto Trabajadores Art.37 R.D.L. 2/2015 Descanso semanal, fiestas y permisos
Estatuto Trabajadores Art.45 R.D.L. 2/2015 Causas y efectos de la suspensión
Estatuto Trabajadores Art.46 R.D.L. 2/2015 Excedencias
Estatuto Trabajadores Art.52.R.D.L. 2/2015 Extinción del contrato por causas objetivas

Redacción Anterior

Redacción anterior a Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto
Redacción anterior a Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio
Redacción anterior Ley Orgánica 4/2023, de 28 de febrero
Redacción anterior Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre
Redacción anterior Real Decreto-ley 6/2019

Equivalencia Normativa

- Equivalencia Ley anterior Art. 53 R.D.L. 1/1995 Estatuto Trabajadores