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¿Se puede despedir a un empleado por buscar trabajo durante su baja médica?

Despedir a un trabajador durante una baja médica puede ser el desencadenante de un difícil, costoso e indeseado horizonte para la empresa: acreditar la viabilidad legal del cese, o enfrentar incluso la posibilidad de que el despido se califique como improcedente o nulo. En la mayoría de casos, para que esta extinción se ajuste a Derecho, los tribunales exigen que el comportamiento del trabajador dificulte, ponga en riesgo, impida o dilate de alguna forma el proceso de curación.

Desde esta óptica, cabría plantearnos: en una situación temporal de incapacidad para prestar servicio, ¿puede el trabajador centrar parte de sus esfuerzos en la búsqueda activa de otro empleo? ¿Resultaría admisible interactuar con una nueva empresa para concretar posible incorporación de un trabajador a un futuro proyecto?

Recuerde:

Respecto a las bajas por Incapacidad Temporal -IT-, recordamos a nuestros clientes que desde el 1 de abril de 2023, desaparece la obligación de la persona trabajadora de recoger en el centro médico, y entregar en la empresa, en plazo, la copia en papel de los partes de baja confirmación y alta. En este apartado de nuestro programa les "desmenuzamos" todos los pormenores que incluyó esta medida y que ahora comienzan a aplicarse.

Estas cuestiones han sido abordadas por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia 1098/2023, de 16 de febrero, cuyo contenido vamos a analizar detenidamente a continuación, para tratar de encontrar respuestas que puedan ser útiles cuando se dé un problema de similar naturaleza.

El caso es el siguiente:

    Un trabajador, responsable de la dirección de un hotel, se encuentra en situación de baja con su empresa por Covid persistente. Durante este periplo, el empleado contacta con otra compañía que se muestra interesada en contar con sus servicios para desarrollar un nuevo proyecto.

    Su empresa decide despedirlo a pesar de estar de baja, alegando que la conducta de este trabajador quebranta el principio de buena fe que debe imperar en todo contrato de trabajo. La mercantil sostiene que los actos del empleado (intercambiar correos electrónicos sobre la viabilidad del futurible proyecto) son perfectamente asimilables a estar trabajando para otra empresa durante la baja.

    El juzgado de lo Social número 2 de Tarrasa da la razón a la empresa y entiende el despido ajustado a derecho. Sin embargo la corrección del TSJ de Cataluña no se hace esperar. La Sala discrepa con la sentencia de instancia sobre el envío de correos para justificar el despido y valora la importancia de los mismos de la siguiente manera:

...no supone trabajar en tareas propias de la profesión de director comercial, y el hecho de que estuviera en situación de baja no supone una transgresión de la buena fe contractual.

La sentencia 1098/2023, de 16 de febrero, agrega además que no se materializaron actividades que concurriesen en el mercado con las de su empresa y aunque aparecía en una presentación como director comercial, se hablaba de un proyecto que podía, o no, materializarse. Además, y lo que a nuestro parecer resulta revelador, la sentencia subraya que el empleado tiene derecho a prosperar explorando opciones que le sean más beneficiosas, incluso en su sector. La situación de IT del empleado no enerva su acción salvo que esta actuación complicara, agravara o incompatibilizara el proceso de curación.

Antes de concluir quisiéramos recomendar a nuestros clientes una serie de pautas de actuación, a fin de evitar situaciones poco deseables y potencialmente perturbadoras para su empresa.

En relación con la causa del despido: para acreditar el despido fundamentado en una transgresión de la buena fe contractual, la actuación del trabajador debe implicar cierta gravedad. El despido disciplinario es la mayor sanción disciplinaria que la empresa impone a un trabajador, como tal, sólo está justificada frente a actuaciones del trabajador especialmente culpables, o incumplimientos del mismo de cierta gravedad.
En relación con la situación de IT: para que la conducta del empleado sea incompatible con la IT será necesario que de alguna forma agrave, dificulte, ponga en riesgo, impida o dilate la curación final del paciente.

De no acreditarse que en el comportamiento de un empleado concurre alguno de estos motivos, junto al resto de los mencionados en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, amén de los que haya establecido el convenio de aplicación, el despido disciplinario puede ser una muy mala idea.

En el caso que hemos estudiado, despedir al trabajador durante la baja médica sin poder acreditar la conducta punible del empleado o el perjuicio de sus actos para su recuperación, supone para la empresa una sanción, a elección de esta entre:readmitir con el abono de todos los salarios dejados de percibir hasta el día de se haga efectiva o pagar una indemnización de 24.976,03 euros al trabajador.

Comentarios

¿Cómo se gestionan desde 1 de Abril de 2023 las situaciones de incapacidad temporal?
¿Se puede despedir a un trabajador que está de baja? Nulidad o improcedencia.

Legislación

Art. 54 E.T. RD-Legis 2/2015. Despido disciplinario.

Jurisprudencia

STSJ CAT 1098/2023 Despido disciplinario se declara improcedente por no haber dado audiencia previa al trabajador.

Siguiente: STJUE de 02/03/2023. Asunto nº C-477/21. El descanso semanal no puede absorber ni compensar el descanso diario sino que serán independientes

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