Actualización o subida del salario
ACTUALIZACIÓN O SUBIDA DEL SALARIO.
En el mercado laboral español el salario que percibe un trabajador se fija, con carácter general, en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa, en función de la categoría que ostente el empleado en la clasificación profesional establecida. Es decir, los Convenios Colectivos contienen tablas salariales en las que se establece el salario que corresponde a cada trabajador, según la categoría que tenga. En el caso de que no exista convenio aplicable a la empresa, la garantía para el trabajador es la de percibir, como mínimo, el Salario Mínimo Interprofesional fijado por el Gobierno anualmente. Finalmente, tanto en un caso como en el otro, nada impide que en el contrato de trabajo, o por acuerdo entre empresa y trabajadores, pueda pactarse un salario distinto ,siempre superior, al que establezca el Convenio Colectivo, o al fijado como Salario Mínimo Interprofesional. De hecho, el Artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 3 y 5, establece:3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. 5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
¿Y cómo se actualiza o incrementa el salario de los trabajadores?
Respecto a la actualización o revisión del salario, también se establece en los convenios colectivos el porcentaje de actualización de las tablas salariales, para compensar el incremento del coste de la vida; siendo ésta una cuestión trascendental de la negociación colectiva. En el caso de que el trabajador perciba el Salario Mínimo Interprofesional, la revisión del mismo se lleva a cabo, como hemos señalado, mediante un Real Decreto del Gobierno, que se aprueba anualmente. Y también cabe la posibilidad, como es lógico, de pactar, en el contrato de trabajo, o por acuerdo entre empresa y trabajadores, la forma y la cuantía en la que se revisará y actualizará el salario. Es en este último caso en el que cobra especial relevancia la Sentencia 96/2023, de la Sala Social de la Audiencia Nacional, de 20 de Julio de 2023, que analiza el caso de una empresa que había alcanzado en 2009 un acuerdo por el que el salario de un determinado grupo de trabajadores (no toda la plantilla) vería incrementado su sueldo anualmente conforme a la variación del IPC. Sin embargo, la empresa aplicó dicho incremento desde entonces a todos los trabajadores de la plantilla, con independencia de que estuvieran o no incluídos en el ámbito del acuerdo suscrito. En el año 2022, la empresa, de forma unilateral, decidió aplicar el incremento salarial derivado del IPC de 2021, que fue del 6,5%, únicamente a los trabajadores con los que suscribió el acuerdo, y al resto de trabajadores de la plantilla les aplicó un incremento de solo el 2,5%. Para los sindicatos con representación en la empresa, la subida salarial anual conforme al incremento del IPC, aunque se pactase inicialmente solo con un grupo de trabajadores, al haberse aplicado a toda la plantilla desde el inicio, constituye un derecho adquirido o condición más beneficiosa. La Sala, con cita de la STS de 25-11-2.020 - rec. 23/2019 - recuerda la doctrina del Tribunal Supremo sobre cuándo debe entenderse que existe una condición más beneficiosa y señala que, aunque la empresa suscribió el acuerdo inicialmente con un grupo de trabajadores, desde el primer momento ha venido aplicando las mismas subidas vinculadas al IPC tanto a los afectados por tales acuerdos, como el resto de la plantilla.
Ello supone, según señala el Tribunal, que no se está ante una mera repetición de actos, sino ante el reconocimiento implícito por parte de la empresa de que la subida vinculada al incremento del IPC era un derecho de la totalidad los empleados, y prueba de ello es que el diferimiento en el pago de la subida como consecuencia del ERTE por COVID fue negociado con todos los empleados.
Legislación
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