Cambiar al trabajador de puesto o lugar de trabajo.

    La posibilidad de la empresa de cambiar a un trabajador de puesto o lugar de trabajo está relacionada con la potestad que la normativa reconoce al empleador de establecer la estructura de su empresa y de organizar cómo se va a desarrollar la actividad que se desempeña en la misma (conocida como "ius variandi"); y también con la obligación del empleado de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. que consagra el Artículo 5 c) del Estatuto de los Trabajadores.

    Pero, para conocer qué cambios de puesto o lugar de trabajo puede llevar a cabo, unilateralmente el empresario, y al igual que ocurre con los cambios en las tareas o funciones del trabajador, es necesario saber los límites que establece el Estatuto de los Trabajadores en relación con los traslados y la movilidad geográfica.

    La movilidad geográfica se regula en el Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y señala que el traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

    Para realizar este tipo de traslado debe seguirse el procedimiento establecido en los apartados 1 y 2 del citado Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

    Y, en el caso de que la empresa tenga que realizar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, también deben concurrir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, que justifiquen el desplazamiento.


    Eso sí, para poder llevar a cabo este tipo de cambio, el empresario debe respetar el grupo profesional al que pertenece el empleado y sus funciones; y, por supuesto, el traslado no puede vulnerar la dignidad del trabajador ni puede ser discriminatorio.

    La pregunta que surge entonces es hasta qué distancia puede el empresario realizar el traslado del trabajador sin incurrir en un supuesto de movilidad geográfica del Artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

    Como hemos señalado antes, la norma establece el límite en el cambio de residencia habitual del trabajador, pero no establece una distancia concreta.

    Si el Convenio Colectivo no establece regulación al respecto, se debe acudir a la jurisprudencia.


    En la misma línea, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 4 de Julio 2012 (rollo 3976/2011) consideró ajustada a derecho la decisión empresarial de cambio de centro de trabajo de quien prestaba servicios en Lleida y fue destinado a Tárrega, distante a 48 kms por autovía sin peaje.

    Sin embargo, otros pronunciamientos jurisprudenciales han venido fijando como criterios para entender que se está ante un caso de movilidad geográfica que el nuevo puesto de trabajo se encuentre a más de 30 kilómetros del domicilio del empleado, que el tiempo de desplazamiento ocupe mas del 25% de la duración de la jornada laboral diaria (es decir, 2 horas partiendo de una jornada de 8 horas), o que el coste del transporte supere el 20% del salario. Estas decisiones aplicaban supletoriamente lo dispuesto en el párrafo tercero del artículo 301 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), pero ese criterio analógico ha sido descartado por el Tribunal Supremo.

    La jurisprudencia del TS ha venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario .

    Finalmente, además del cambio de residencia, y de tener en cuenta las previsiones del convenio colectivo, se deben valorar en cada caso concreto las circunstancias particulares, como las posibilidades de movilidad del empleado o el acceso al transporte público, entre otras.

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