Cambiar las tareas o funciones del trabajador.

    La normativa reconoce al empleador la potestad de establecer la estructura de su empresa y la de organizar cómo se va a desarrollar la actividad que se desempeña en la misma.

    Y, en directa correlación con esta facultad de organización y dirección, conocida como "ius variandi", el Artículo 5 c) del Estatuto de los Trabajadores señala que el trabajador tiene, como uno de sus deberes básicos, el cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

    En el ejercicio de este poder de dirección, el empresario puede fijar las tareas y funciones que desarrolla un empleado y puede también variar o modificar dichas funciones.

    La pregunta qué surge a continuación es si el empleador puede realizar cualquier tipo de cambio o si, por el contrario, existen límites en el ejercicio del "ius variandi" en relación con la tareas y funciones del empleado.

    Para responder a esta cuestión, debemos señalar que, conforme al Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido. Cada puesto de trabajo tiene unas obligaciones y funciones concretas, que vienen fijadas por el contrato y, sobre todo, por el convenio colectivo.

    Los convenios colectivos, en cumplimiento del Artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, establecen un sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

    Cada grupo profesional agrupa las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, estableciendo las distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

    Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

    Partiendo de lo anterior, el empresario puede establecer o modificar las tareas o funciones del trabajador siempre dentro del mismo grupo profesional y que el cambio no requiera una cualificación profesional diferente. Es lo que se conoce como movilidad funcional interna u horizontal.


    Así se desprende del Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, referido precisamente a la movilidad funcional, que establece que la movilidad funcional de los trabajadores en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

    Y, en el caso de la empresa precise que un trabajador realice funciones, tanto superiores como inferiores, que no correspondan a su grupo profesional (conocida como movilidad vertical), ya no puede acudir al "ius variandi" y tendrá que acreditar la existencia de razones técnicas u organizativas que justifiquen el cambio; y el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

    Ejemplo de movilidad vertical ascendente sería el de un empleado al que provisionalmente se le encargan las funciones de un encargado que se encuentra de baja por enfermedad; y ejemplo de movilidad vertical descendente sería el de un encargado que suple las funciones de un empleado subalterno durante sus vacaciones.
    
    Si se encomiendan funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si no lo impide el convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los señalados, a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

    En caso de movilidad funcional, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

    Finalmente, si la modificación de las funciones del trabajador excede de los márgenes establecidos en el Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, bien porque impliquen un cambio relevante respecto a las que venía desarrollando el trabajador, lo que, además, suele tener repercusión en el salario; bien porque se pretenda que las nuevas funciones se extiendan durante más de seis meses en un año u ocho durante dos años (en caso de movilidad ascendente); o más del tiempo imprescindible para atender las causas de carácter excepcional que justifican la movilidad descendente; la empresa solo podrá realizar el cambio de dos formas:

1. Por acuerdo de las partes.


2. Por el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    De hecho, el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cita entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Formularios

Modificación de condiciones de trabajo y movilidad geográfica

Comentarios

Facultades de dirección y control del empresario
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Reducción de jornada
Límites de la potestad de dirección y control

Jurisprudencia

Jurisprudencia sobre Modificación Condiciones de Trabajo y Movilidad Geográfica

Legislación

Art. 1 E.T. RD-Legis 2/2015. Ámbito de aplicación.
Art. 5 E.T. RD-Legis 2/2015. Deberes laborales.
Art. 20 E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 39 E.T. RD-Legis 2/2015. Movilidad funcional.
Art. 41 E.T. RD-Legis 2/2015. Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo.