Movilidad funcional: cambiar las tareas o funciones del trabajador.

    La normativa reconoce al empleador la potestad de establecer la estructura de su empresa y la de organizar cómo se va a desarrollar la actividad que se desempeña en la misma.

    Y, en directa correlación con esta facultad de organización y dirección, conocida como "ius variandi", el Artículo 5 c) del Estatuto de los Trabajadores señala que el trabajador tiene, como uno de sus deberes básicos, el cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

    En el ejercicio de este poder de dirección, el empresario puede fijar las tareas y funciones que desarrolla un empleado y puede también variar o modificar dichas funciones.

    La pregunta qué surge a continuación es si el empleador puede realizar cualquier tipo de cambio o si, por el contrario, existen límites en el ejercicio del "ius variandi" en relación con la tareas y funciones del empleado.

    Para responder a esta cuestión, debemos señalar que, conforme al Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido. Cada puesto de trabajo tiene unas obligaciones y funciones concretas, que vienen fijadas por el contrato y, sobre todo, por el convenio colectivo.

    Los convenios colectivos, en cumplimiento del Artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, establecen un sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

    Cada grupo profesional agrupa las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, estableciendo las distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

    Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

    De modo que los procesos de reestructuración  y reorganización llevados a cabo por la empresa deben respetar los límites fijados por contrato y convenio. Con base en esta aseveración, la sentencia 309/2024, del TSJ de Madrid, de 30 de abril, entiende que es factible modificar condiciones de trabajo sin que suponga, en modo alguno, un menoscabo de la dignidad de la trabajadora, en este caso. Concuerda la Sala que los cambios se realizaron respetando los requisitos legales y detallando las causas y medidas adoptadas; por ello, se desestima la pretensión de la empleada de que no se había respetado su dignidad profesional y se entiende ajustada la modificación de funciones implementada por la empresa.

    Partiendo de lo anterior, el empresario puede establecer o modificar las tareas o funciones del trabajador siempre dentro del mismo grupo profesional y que el cambio no requiera una cualificación profesional diferente. Es lo que se conoce como movilidad funcional interna u horizontal.


    Así se desprende del Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, referido precisamente a la movilidad funcional, que establece que la movilidad funcional de los trabajadores en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

    Y, en el caso de la empresa precise que un trabajador realice funciones, tanto superiores como inferiores, que no correspondan a su grupo profesional (conocida como movilidad vertical), ya no puede acudir al "ius variandi" y tendrá que acreditar la existencia de razones técnicas u organizativas que justifiquen el cambio; y el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

    Ejemplo de movilidad vertical ascendente sería el de un empleado al que provisionalmente se le encargan las funciones de un encargado que se encuentra de baja por enfermedad; y ejemplo de movilidad vertical descendente sería el de un encargado que suple las funciones de un empleado subalterno durante sus vacaciones.
    
    Si se encomiendan funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si no lo impide el convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los señalados, a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

    En caso de movilidad funcional, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

Límites y consecuencias de sobrepasarlos:

    Finalmente, si la modificación de las funciones del trabajador excede de los márgenes establecidos en el Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, bien porque impliquen un cambio relevante respecto a las que venía desarrollando el trabajador, lo que, además, suele tener repercusión en el salario; bien porque se pretenda que las nuevas funciones se extiendan durante más de seis meses en un año u ocho durante dos años (en caso de movilidad ascendente); o más del tiempo imprescindible para atender las causas de carácter excepcional que justifican la movilidad descendente; la empresa solo podrá realizar el cambio de dos formas:

1. Por acuerdo de las partes.


2. Por el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    De hecho, el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cita entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

    Otro límite relacionado con la movilidad funcional no está tan relacionado con la concurrencia o no de causas organizativas que la justifiquen ni por las nuevas tareas que deberá desempeñar el trabajador sino, más bien, con se haya producido como consecuencia del ejercicio por parte del trabajador de sus derechos.


    Claro ejemplo de este extremo es el analizado por el TSJ de Castilla la Mancha, en sentencia 1046/2024, de 6 de junio. La sala, estimó la existencia de una modificación de las condiciones de trabajo con vulneración de derechos fundamentales por ser a consecuencia de una represalia al trabajador por el disfrute de su permiso de paternidad. Se consideró probado por la grabación del empleado que la empresa le negó el disfrute de las 10 semanas siguientes a las 6 obligatorias, conforme al derecho habilitado por el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

    Además, se confirmó la indemnización de 40.000 euros conforme al artículo 40.1.c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social por la comisión de una infracción muy grave de acuerdo con el artículo 8.12 del mismo texto legal. La sanción podría situarse en la parte alta del tramo medio y llegar a los 120.005, e incluso a los 225.000 si se situase en el tramo superior (187.515 euros era la suma solicitada por el trabajador). Dependiendo del grado, puede oscilar entre las siguientes cantidades.

	Grado mínimo	Grado medio	Grado máximo
Infracciones muy graves	De 7.501 a 30.000 euros	De 30.001 a 120.005 euros	De 120.006 a 225.018 euros

Formularios

Modificación de condiciones de trabajo y movilidad geográfica

Comentarios

Facultades de dirección y control del empresario
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Reducción de jornada
Límites de la potestad de dirección y control

Jurisprudencia y Doctrina

Sobre Modificación Condiciones de Trabajo y Movilidad Geográfica

Legislación

Art. 1 E.T. RD-Legis 2/2015. Ámbito de aplicación.
Art. 5 E.T. RD-Legis 2/2015. Deberes laborales.
Art. 20 E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 39 E.T. RD-Legis 2/2015. Movilidad funcional.
Art. 41 E.T. RD-Legis 2/2015. Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo.
Art. 48 E.T. RD-Legis 2/2015. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
Art. 40 LISOS. RD-Legis 5/2000. Cuantía de las sanciones.