Comunicación de la decisión de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (CETOP)
COMUNICACIÓN DE LA DECISIÓN DE DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN AL TRABAJADOR
Una vez determinada la causa del despido y comprobado que se cumplen los requisitos exigidos legalmente para dicha causa de despido, el segundo paso es comunicar la decisión del despido al trabajador/a afectado/a. Así, si acudimos al Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, el primero de los trámites que exige es la "a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa". Además, si la decisión de despido no cumple los requisitos establecidos en el apartado 1 de este mismo artículo, el despido se considerará improcedente; y el primero de esos requisitos es la comunicación escrita al trabajador, es decir, el envío al trabajador de la llamada "carta de despido" explicándole las razones por las que se le despide. Por tanto, y como puede verse, la remisión al trabajador de la "carta de despido" es un requisito de forma esencial para que el despido pueda llevarse a cabo y sea declarado procedente.¿Qué requisitos debe cumplir la comunicación?
Pero, como ocurre siempre en derecho, la jurisprudencia ha analizado el requisito de la comunicación del despido al trabajador y, dado que la redacción de la norma es muy escueta, ha venido concretando cuáles son los requisitos que debe cumplir la famosa "carta de despido". O dicho de otro modo, que no basta con enviar al trabajador una carta diciéndole que se le despide, esa carta debe, además, cumplir unos determinados requisitos. El primer requisito de la carta o comunicación de despido es que ésta exprese la causa del despido, entendida como las razones que han llevado a la empresa a despedir al trabajador, para que el trabajador pueda conocer por qué se ha decidido su despido y pueda, si así lo decide, actuar judicialmente contra él (SSTS 3-11-1982, 7-7-1986, 10-3-1987). Además, el Tribunal Supremo ha señalado que la expresión de la causa en los despidos objetivos motivados en razones económicas tiene una especial importancia porque los motivos que se alegan en este tipo de despidos están relacionados con la marcha de la empresa y, por tanto, es más difícil su conocimiento por parte del trabajador. Es decir, el trabajador, generalmente, no conoce los pormenores de la situación económica, contable y financiera de la empresa.Importante:
La empresa queda vinculada al contenido de su carta de despido y única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio. La empresa no podrá alegar en juicio motivos de despido distintos a los alegados en la carta de despido; por ello es importante la redacción adecuada de la carta de despido.En conclusión:
La carta de despido debe dejar claras al trabajador las causas o razones por las que la empresa decide despedirlo; pero ello no implica que la empresa, en la carta, tenga que acreditar que dichas razones son ciertas, sino tan sólo describirlas y exponerlas. La prueba de su certeza o no queda, como no puede ser de otra forma, para el proceso judicial, si el trabajador decide impugnar el despido.
La trascendencia de la determinación del contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial en la que se procede a un despido con invocación de causas objetivas, estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido que debe conocer de forma suficiente la "causa" del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso (arts. 9.2 , 14 y 24.1 Constitución - CE).
Dicha sentencia resume la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la cuestión y señala que la carta de despido debe cumplir los siguientes requisitos: a) la referencia a la "causa" como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo (art. 53.1.a ET) es equivalente a la de los "hechos que lo motivan" en la carta de despido disciplinario (art. 55.1 ET); b) tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo, como regla básica, en la comunicación escrita, integrada, en su caso, con la documentación acompañatoria y deben consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción" establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52. c) ET; c) única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido; 
d) debe existir interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso; e) la procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de "las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa" la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido.
d) debe existir interrelación entre los hechos/causas relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos/causas relatados en la carta de despido y documentos acompañatorios, en su caso; e) la procedencia o improcedencia del despido solo podrá decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de "las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa" la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido.¿Qué ocurre con la comunicación a los representantes de los trabajadores?
Por norma general, los despidos objetivos relacionados con circunstancias ajenas a la empresa no tienen que ser comunicados a los Representantes de los trabajadores -RRTT-. Sin embargo, el despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción -CETOP-, contemplado en el artículo 52 c) E.T, SÍ exige comunicación formal y remisión de copia a los RRTT. A este respecto, señala el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores que la no concesión del preaviso no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período de preaviso incumplido. Es decir, la empresa deberá abonar al trabajador tantos días de salario como días de preaviso haya incumplido.
Se determina la improcedencia del despido por falta de comunicación del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento; pues así lo ha determinado la jurisprudencia del Tribunal Supremo. También ha determinado el tribunal Supremo en Sentencia 447/2022, de 17 de mayo que el despido de un empleado por causas objetivas, de carácter organizativo y productivo, debe ser declarado improcedente por no habérsele entregado a los representantes la copia que asegure que pudieran conocer de la extinción en sí, así como sus causas. Entiende el tribunal que a pesar de que los representantes hayan tenido conocimiento de la situación e incluso hayan estado presentes en las reuniones previas a la decisión sobre la extinción del contrato de trabajo, el incumplimiento del requisito formal de entregar copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores hace que el despido deba ser declarado improcedente.
En el caso de que SÍ existiera representación legal de trabajadores correspondería a la empresa acreditar que le dio traslado a ésta del preaviso de despido, antes de hacerse efectivo el mismo. Y, como ya se ha indicado, de no cumplir con este requisito el despido será considerado improcedente.¿Hasta cuándo se puede comunicar a los representantes de los trabajadores?
Nuestros tribunales habían considerado que la falta de la comunicación a los representantes de los trabajadores constituía un defecto insubsanable por el que, ante una eventual demanda del trabajador, el despido sería calificado como nulo. No es ese el criterio actual por el que, tras la tipificación clara de las causas de nulidad en el apartado 3 del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, el despido sería calificado como improcedente. Sin embargo, la doctrina del Tribunal Supremo (sentencia 522/2024, de 3 de abril y sentencia 484/2023, de 5 de julio) matiza esta rigidez en la comunicación, permitiéndola con posterioridad a la notificación del despido del empleado. De acuerdo con la visión del Alto Tribunal, en este caso en la segunda de las sentencias destacadas:...la comunicación a la representación legal de los trabajadores puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar la trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión.
Desde este análisis, y a la vista de la doctrina sentada por el Tribunal Supremo, cabe esperar que la comunicación se pueda producir con posterioridad a la notificación. Sin embargo, en nuestra opinión, la comunicación no podrá extenderse más allá del último día de preaviso, pues esto podría condicionar las acciones contra el despido que pudiera emprender el trabajador. En el mismo sentido la Sentencia 870/2024, de la Sala Social del TS, de 4 de Junio, que establece que se tiene por cumplido el requisito formal de entrega de copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores, aunque se haga con posterioridad a la entrega de la misma al trabajador.
Para concluir, recordamos que comunicar el despido objetivo a los representantes de los trabajadores es un requisito fundamental para su efectividad. Por eso, además de la carta de despido en la que se expliquen convenientemente las razones que han llevado a la empresa a extinguir el contrato, se debe dar comunicación a los representantes de los trabajadores antes de que comiencen los 20 días que tiene el trabajador de plazo para oponerse al despido.Otros requisitos de la comunicación.
Es conveniente hacer constar en la carta de despido que durante ese período de preaviso el trabajador, o su representante legal cuando se trate de una persona trabajadora con discapacidad, tiene derecho, sin que se produzca pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. La carta de despido, como hemos dicho, debe entregarse al trabajador o, en su caso, a su representante legal, pidiéndole que la firme, para dejar constancia su entrega y para que comience el cómputo del plazo legalmente previso para que el trabajador pueda impugnar judicialmente el despido. Cuando se hace entrega de la carta de despido al trabajador, la empresa puede enfrentar tres posibles escenarios:- Que el trabajador la firme, dejando constancia de que se le ha entregado, con independencia de que luego acepte el despido o lo impugne judicialmente
- Que el trabajador firme la carta haciendo constar que no está conforme con el despido (supuesto más habitual)
- Que directamente, se niegue a firmarla.
La jurisprudencia se pronuncia en este sentido y determina que, corresponde al empresario acreditar la entrega de la carta de despido, o por lo menos haber intentado su entrega. Así la Sentencia de 15 de Julio de 2022 destaca que la negativa del trabajador a recibir la carta de despido, excusa a la empresa de intentar otro tipo de notificación. Por tanto, si el trabajador se niega a recoger la carta de despido, la empresa no está obligada a intentar otra forma de notificación, habiendo cumplido el requisito formal exigido en el Estatuto de los Trabajadores. Eso sí, la empresa debe contar con la presencia de testigos, en el momento de realizar la entrega personal de la carta de despido, que puedan acreditar que es el empleado el que se niega a recibir la comunicación, haciéndolo constar en el mismo documento.
En este punto debemos plantearnos también si es posible despedir a un trabajador o trabajadora por e-mail o por aplicaciones de mensajería instantánea, tipo WhatsApp o Telegram. En el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia de nuestros Juzgados y Tribunales, incluso del Tribunal Supremo, la conclusión a la que se llega es que NO se puede despedir ni por correo electrónico ni tampoco por WhatsApp o Telegram. La normativa establece, como hemos visto, que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por tanto, debe quedar constancia de que el trabajador ha recibido la comunicación de despido. Según la jurisprudencia, como por ejemplo la STSJ de Galicia de 20 de Mayo de 2021, la STSJ de Extremadura de 18 de septiembre de 2018, o la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de Junio de 2022, la comunicación de un despido por WhatsApp o e-mail - salvo que contase con sistema de genere justificante de acuse de recibo por el empleado - no permite acreditar ni la entrega ni la recepción por el trabajador. La Sentencia del TSJ de Cataluña 2096/2024, de 20 de Abril, declara improcedente el despido objetivo notificado por correo electrónico, por no resultar acreditada ni la titularidad de la cuenta de correo ni tampoco que la trabajadora afectada abriese, y tomase conocimiento, de la comunicación de cese; lo cuál, además de causar indefensión, incumple los requisitos formales que exigen que el despido se notifique por escrito al trabajador expresando la causa del mismo. Esta resolución NO veta la posibilidad de que el despido se comunique por correo electrónico, pero para resultar admisible, se debe poder acreditarla correcta notificación y recepción por el trabajador. En definitiva, RECUERDE que, para que el despido sea válido, la empresa tiene que acreditar la comunicación por escrito al trabajador; por lo que, si quiere evitarse problemas, NO acuda a vías como el WhatsApp o el e-mail porque el empleado siempre puede discutir haberlo recibido, u otros aspectos tales como no haber recibido el contenido adjunto o la existencia de posible manipulación en el contenido; lo que eleva las posibilidades de que el despido sea declarado improcedente por motivos formales.
Formularios
Modelo de Carta despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción Modelo de Comunicación a los representantes de los trabajadores de despido por causas objetivas Notificación de la empresa al trabajador retractándose del despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.Comentarios
Requisitos generales del despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.Cómo se elabora el finiquito al finalizar la relación laboral.La indemnización en despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.Qué ocurre si el trabajador no acepta el despido¿Es posible que la empresa se retracte del despido de un trabajador?Manual sobre despido improcedente.Manual sobre despido nulo.Legislación
Artículo 52 E.T. RD-Legis 2/2015. Despido por causas objetivas.Artículo 53 E.T. RD-Legis 2/2015. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.Jurisprudencia y Doctrina
STS 870/2024. Es válido comunicar el cese a los representantes de trabajadores con posterioridad a la notificación de despido a los propios empleados.STS 522/2024. Es válido comunicar el cese a los representantes de trabajadores con posterioridad a la notificación de despido a los propios empleados.STSJ Cataluña 2096/2024 Comunicación de despido por correo electrónico que no acredita la notificación y recepción por el destinatario.STS 484/2023 Es válido comunicar cese a representantes de trabajadores con posterioridad a notificación despido.Sentencia de 15 de Julio de 2022 Si el trabajador se niega a recoger la carta, la empresa no está obligada a intentar otra forma de notificación despido.Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de Junio de 2022 Requisitos que deben hacerse constar en la carta de despido para dar validez a la comunicación.STS 447/2022 Despido objetivo CETOP. Improcedente por la no entrega de copia de carta de despido a RRTT.STS Sala Social 7623/2010 RCUD. Inadmisión por falta de contradicción. Despido objetivo. Nulidad por no comunicar el cese a los representantes de los trabajadores.STS Sala Social 5734/2010 Consecuencias de la indeterminación de la causa en la carta de despido en el despido objetivo.ANEXOS
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