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Contrato de sustitución de la persona trabajadora: Concepto y formalización.

Concepto:

    El contrato anteriormente denominado de interinidad, ahora renombrado, tras la publicación de la reforma laboral como de sustitución de la persona trabajadora, es aquel que tiene por objeto dicha sustitución, con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

    Este contrato tambien puede utilizarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Normativa:

    El contrato de sutitución de la persona trabajadora aparece regulado en el Art. 15, apartado 1º, letra c) del Estatuto de los Trabajadores.

    Asimismo, aparece regulado en el Art. 4 y siguientes del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, en lo que no contradiga la nueva regulación del Art. 15.

    Por convenio colectivo se podrán establecer planes de reducción de la temporalidad y criterios generales para adecuar el volumen de la contratación temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos Art. 15.8.

Formalización del contrato:

    El contrato por sustitución deberá ser formalizado siempre por escrito. (Así lo dispone el Art. 6RD, apartado 1º del Real Decreto 2720/1998, de 18 de Diciembre).

    Igualmente sus prórrogas, deberán ser formalizadas por escrito.

    Se establece la exigencia de que los representantes de los trabajadores (esto es, los Comités de Empresa, delegados de personal y delegados sindicales) conozcan todos los modelos de contrato escrito que van a ser utilizados en la empresa.

    Así, el Estatuto de los Trabajadores, en relación con las competencias del Comités de Empresa, enumeradas en el Art. 64, establece entre ellas, la de conocer los modelos de contrato escrito que se utilicen en la empresa. Esta competencia del Comité de empresa, se relaciona de forma directa con el Art. 8, apartado 3º del E.T., en el que se impone al empresario, la obligación de entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito.

    El incumplimiento de esta obligación de comunicación a los representantes de los trabajadores, será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo establecido en el Art. 7, apartado 7º del Real Decreto- Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, conforme actual:

    "Son infracciones graves: 7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales en los términos que legal o convencionalmente estuvieren establecidos".

    Dicha infracción será sancionable con multa.

    El contrato habrá de expresar un contenido mínimo. Así, entre otros extremos, deberá constar:

1. El carácter de la contratación
2. El tiempo de su vigencia, esto es, la duración del contrato,
3. El trabajo a desarrollar por el contratado,
4. La identificación del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél,
5. La identificación del puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

    El incumplimiento de la formalización por escrito del contrato determinará la transformación del contrato a tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza temporal de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos.

    En aquellos supuestos en que el contrato sea celebrado a tiempo parcial, y no se observe la forma escrita en la formalización del contrato, se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

    El incumplimiento de la obligación de formalizar el contrato por escrito no sólo va a determinar la conversión del contrato en indefinido, sino que será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo dispuesto en el Art. 7, apartado 11 del Real Decreto- Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a tenor del cual:



    La sanción aplicable a esta infracción se regula en el Art. 40, apartado 1º de la mencionada Ley, y será de multa.

    Formalizado el contrato de trabajo, al empresario contratante le incumben otra serie de obligaciones:

1. Así, deberá comunicar el contrato, así como sus prórrogas, en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica de aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.


2. Informar al trabajador de los elementos y condiciones del contrato cuando no figuren y la prestación laboral tenga una duración superior a 4 semanas.
   
   La información deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno de ellos incluya la información requerida). Esta información deberá también ser realizada cuando se produzca modificación de la relación laboral, incidiendo dicha modificación en los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la relación laboral.
   
   El contenido o información que el empresario debe proporcionar al trabajador, ha sido delimitado por el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es el siguiente:
       
   • identidad de las partes contratantes;
   • fecha en que se produce el comienzo de la relación laboral;
   • domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio del centro de trabajo en el que vaya a prestar los servicios, y su carácter móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma habitual, en centros de estas características;
   • identificación de la categoría o grupo profesional al que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son las tareas que dicho trabajador va a desempeñar;
   • datos relativos al salario del trabajador, como son, la determinación del salario base y de los complementos salariales que procedan, así como la determinación de la periodicidad con que se va a efectuar el pago;
   • duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo, ;
   • duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción de las modalidades de su determinación;
   • deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán para su determinación;
   • por último, deberá informarle de cuál será el convenio colectivo que será de aplicación, indicando todos aquellos datos que permitan su identificación.


3. Deberá, también el empresario, entregar copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores, en un plazo de 10 días desde su formalización. Esta copia será firmada por los representantes para remitirla posteriormente a la Oficina de Empleo.
   
   En el supuesto de no existir representantes legales, su firma será sustituida por la mención de que no existe representación legal en la empresa.
   
   La copia básica que debe entregarse deberá contener todos los datos del contrato, con excepción del Documento Nacional de Identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.
   
   El incumplimiento de esta obligación por el empresario será constitutivo de infracción laboral grave sancionable con multa.


4. El empresario está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social. El incumplimiento de esta obligación, siempre que haya transcurrido al menos un plazo igual al que legalmente hubieren podido fijar para el período de prueba, determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos. Así se establece en el Art. 15, apartado 2º, del E.T. y en el Art. 9, apartado 2º, del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
   

    Las CLAVES de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

Temporal	A tiempo completo = 410	El 418 es el modelo de carácter administrativo
	A tiempo parcial = 510	El 518 es el modelo de carácter administrativo

Legislación

Estatuto de los Trabajadores
Art. 8 E.T. R.D.Legis 2/2015. Forma del contrato.
Art. 15 E.T. R.D.Legis 2/2015. Duración del contrato.
Art. 64 E.T. R.D.Legis 2/2015. Derechos de información y consulta y competencias.
Art. 4 RD2720/98. Contrato de interinidad.
Art. 6RD RD 2720/98. Formalización y registro de los contratros.
Art. 9 RD2720/98 Presunciones.
Art. 7 LISOS. Infracciones graves.
Art. 40 LISOS. Cuantía de las sanciones.

Comentarios

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