Derechos Fundamentales como límite a la facultad de dirección del empresario.

    Dentro de la capacidad que tiene el empresario para dirigir su actividad, enmarcada en los artículos 1 y 20 del Estatuto de los Trabajadores, está la potestad de establecer las pautas de organización que mejor estime para el desarrollo de las funciones de la empresa.

    Este margen de actuación, denominado comúnmente como "ius variandi" no es absoluto, pues encuentra unos límites que no pueden ser sobrepasados y dentro de ellos está los Derechos Fundamentales del empleado.

Derecho a la no discriminación en las relaciones laborales.

    El primer derecho fundamental que no puede ser traspasado a consecuencia de una decisión empresarial deriva de la propia Constitución Española y en concreto del artículo 14 que recoge el derecho a la igualdad y no discriminación. Este precepto viene reflejado en el artículo 17 del propio Estatuto de los Trabajadores en el que se alude a la nulidad de cualquier cláusula legal, convencional o contractual que dé lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta por por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

    Por otro lado, el artículo 62 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establece que los empresarios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.


    Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

    Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.

    Sin perjuicio de lo anterior, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.

    Por negociación colectiva se podrán también establecer medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate. Para las empresas que deban realizar de planes de igualdad se debe ajustar a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Derecho a la indemnidad.

    El párrafo segundo del apartado 1 del artículo 17 E.T. alude a la nulidad de cualquier orden de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

    Por consiguiente si la reacción de la empresa a una reclamación lícita fuera el despido, este sería, ante una reclamación del empleado, declarado como nulo. Ejemplo de ello es la sentencia 658/2024, de 8 de febrero, del TSJ de Cataluña, en el que la trabajadora fue cesada tras reclamar una parte de su salario, lo que a juicio del tribunal vulneraba se derecho fundamental a la indemnidad.

    Otro ejemplo de traspaso de límites en el control empresarial y vulneración de derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones de los trabajadores, lo encontramos en la sentencia 337/2024, de 2 de mayo, del TSJ de Catilla y León, en la que se advierte que si al uso de cámaras de videovigilancia se le añaden grabaciones de sonido debe existir una advertencia previa.

Derecho a la dignidad e intimidad del trabajador.

    Dentro de las medidas de control del empresario, está el registro de estancias, taquillas o despachos de los trabajadores siempre que sea necesario para la protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo, en términos del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, esta facultad encuentra su límite en el respeto máximo a la dignidad e intimidad de los mismos y en el ejercicio de esta modalidad de control, la empresa deberá contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

    Podemos encontrar claros ejemplos que se pronuncian respecto a esta cuestión. Uno de ellos es el descrito por la sentencia del TSJ de Galicia 1158/2024, sanciona a la empresa a pagar a un trabajador un total de 1.000 euros, 300 por incumplir el derecho del trabajador a la desconexión digital y 700 por incumplir otros derechos fundamentales como la intimidad y protección de datos, debido a que le escribieron por correo y vía WhatsApp al empleado fuera del centro de trabajo. Otro, lo encontramos en la STSJ Castilla y León 1540/2024, en la que se declara improcedente un despido discriminario en el que fue elegada una falsedad en el currículum descubierta por la empresa tras una indagación en la vida laboral de un trabajador.

    También está directamente relacionado con la intimidad del trabajador el control de las bajas por incapacidad temporal, porque la situación de enfermedad está protegida por el derecho a la intimidad y, además, la modificación de la normativa de gestión de la IT exime a los trabajadores de dar detalles médicos de su situación a la empresa. Es decir, los trabajadores no tienen obligación de informar a la empresa de la causa de su baja.

Derecho a la propia imagen.

    Como señalábamos en su apartado, el empresario tiene la potestad de establecer normas de vestimenta e higiene como una determinada ropa. La cuestión no plantea polémica alguna cuando la razón de vestir una determinada prende o uniforme obedece a una cuestión de prevención de riesgos laborales, sin embargo, si es una exigencia relacionada con la imagen, debe justificarse el uso y en ningún caso atentar contra la dignidad de la persona trabajadora o ser discriminatorio.



    Por tanto, cualquier código de vestimenta debe ser previamente informado a los trabajadores y sus representantes y la obligación de su uso se sustentará en argumentos objetivos, razonables y proporcionales.

Comentarios

Facultades de dirección y control del empresario
Límites de la potestad de dirección y control
Medidas de control de los trabajadores

Jurisprudencia

Videovigilancia, control empresarial y derecho a la intimidad y desconexión digital

Legislación

Art. 1 E.T. RD-Legis 2/2015. Ámbito de aplicación.
Art. 5 E.T. RD-Legis 2/2015. Deberes laborales.
Art. 17 E.T. RD-Legis 2/2015. No discriminación en las relaciones laborales.
Art. 18 E.T. RD-Legis 2/2015. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Art. 20 E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.