Mantenimiento de empleo, "prohibición de despedir" y ampliación del plazo de los contratos temporales: ¿qué son y cuáles son las diferencias entre ellas?

     Hemos detectado, a través de las consultas de nuestros usuarios y suscriptores, que existe cierta tendencia a "confundir" estas tres figuras o, al menos, a mezclar sus efectos o consecuencias en la reincorporación de los trabajadores a las empresas tras el ERTE.
    
     En este apartado vamos a tratar de explicar qué es cada una de ellas y cómo afectan a la empresa cuando se reincorporan los trabajadores que están en el ERTE.

     Pero antes vamos a exponer, brevemente, cuáles son las "confusiones" que más habitualmente se producen en relación con estas obligaciones:

• Identificar el compromiso de mantenimiento de empleo con la conocida como "prohibición de despedir".
• Pensar que la "prohibición de despedir" impide llevar a cabo la extinción de cualquier contrato, con independencia su la causa, y aún tratándose de un contrato temporal.
• Identificar el compromiso de mantenimiento del empleo con la ampliación del plazo de los contratos temporales.

    Empezando por el compromiso de mantenimiento del empleo, el mismo de denomina formalmente "salvaguarda de empleo" y se regula en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, modificado por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, de medidas sociales en defensa del empleo; y afectado en parte el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, por el Artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo; por el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo; por el Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos; y por el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, que prorroga y amplía esta obligación.

     Se aplica a las empresas afectadas por un ERTE por causa de fuerza mayor vinculada al CORONAVIRUS, y a las empresas afectadas por un ERTE de causas objetivas relacionado con el COVID-19, que se beneficien de las exoneraciones del pago de la aportación empresarial a la Seguridad Social, en determinados porcentajes en función del tamaño de la empresa, el mes de que se trate y el nivel de desafectación de trabajadores. La contrapartida al disfrute de esos beneficios de cotización es la obligación de mantener el empleo, es decir, los trabajadores afectados por el ERTE y respecto de los cuales ha habido exoneración en las cotizaciones, durante el plazo - inicialmente - de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad o, en el caso de las empresas afectadas por un ERTE ETOP, desde el 27 de Junio de 2020.

    Asimismo, desde el 1 de Octubre de 2020, las empresas que, conforme a lo previsto en el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

    No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

    Las empresas que, conforme a lo previsto en el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedan comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo se efectuará en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y en el propio artículo 5 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

    Si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del nuevo periodo previsto se producirá cuando aquel hubiese terminado.

   Conforme al Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos, se mantiene la vigencia de los compromisos de mantenimiento del empleo actuales de las empresas que hayan disfrutado de exoneraciones a la Seguridad Social por los ERTES aplicados hasta el 31 de Mayo de 2021 y establece una nueva obligación de salvaguarda del empleo durante otros 6 meses para las empresas que apliquen exoneraciones por los ERTES a partir del 1 de Junio de 2021 y hasta el 30 de Septiembre de 2021; lo que puede elevar a 24 meses el plazo total.

   Finalmente, el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, que recoge el acuerdo por el que se prorrogan los ERTEs hasta el próximo 22 de Febrero de 2022, mantiene la vigencia de los compromisos de mantenimiento del empleo actuales de las empresas que hayan disfrutado de exoneraciones a la Seguridad Social por los ERTES aplicados hasta el 30 de Septiembre de 2021 y establece una nueva obligación de salvaguarda del empleo durante otros 6 meses para las empresas que apliquen exoneraciones por los ERTES a partir del 1 de Noviembre de 2021 y hasta el 31 de Marzo de 2022; lo que puede elevar a 30 meses el plazo total.


     La conocida como "prohibición de despedir" se regula en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, sustituido ahora por la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, y ha estado vigente hasta el 28 de Febrero de 2022, por el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre.

     En concreto, el Artículo 2 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, denominado "Medidas extraordinarias para la protección del empleo", establece:   


     Se trata de un artículo breve pero que deja muy clara la cuestión: La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el CORONAVIRUS pueden justificar un Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE), pero no pueden justificar un despido o la extinción de un contrato temporal.

     Esta norma pretende que las empresas hagan uso de los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, los ya archiconocidos ERTE, con el objetivo de que las causas de fuerza mayor, y las causas objetivas, relacionadas con el CORONAVIRUS no sean utilizadas para justificar despidos ni extinciones de contratos de trabajo, porque son estas medidas temporales las que mejor responden a una situación coyuntural como la actual.

     Y si la empresa no realiza un ERTE y opta, no obstante, por realizar un despido por causas económicas, justificado en la incidencia del CORONAVIRUS, la resolución judicial lo declarará como IMPROCEDENTE, porque este Real Decreto-Ley señala, con total claridad, que ni la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción pueden justificar un despido o la extinción anticipada de un contrato temporal.


     Como se puede comprobar, existen diferencias entre las dos figuras analizadas hasta ahora, porque se aplican a situaciones muy distintas.

     Para completar la distinción haremos referencia a la tercera figura, la ampliación del plazo de duración de los contratos temporales. Se regula también en la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. y también ha estado vigente hasta el 28 de Febrero de 2022.

     El Artículo 5, que se denomina interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, señala:   

     "La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas."

     Esta medida, que fue prorrogada hasta el 28 de Febrero de 2022 por el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, afecta unicamente a los contratos temporales de trabajadores incluídos en un ERTE, sea de fuerza mayor o de causas objetivas.
    
     Ello quiere decir que el contrato temporal queda suspendido durante los días en que la empresa no tenga actividad por estar en ERTE y, por tanto, su vencimiento se alargará tantos días como haya estado suspendido. Por ejemplo, si el contrato temporal vencía el 5 de Julio, pero ha estado suspendido desde el 1 de Abril a 30 de Junio (90 días), dicho contrato ya no vencerá el 5 de Julio, sino el 5 de Octubre.

     Y si opta por no alargar los contratos temporales, en lugar de entender que quedan suspendidos en la forma antes explicada, debe saber que dicha extinción, si el trabajador demanda, no se considerará justificada y será considerada un despido improcedente o nulo.


     Finalmente, otro error común es el que confunde la ampliación del contrato temporal durante el tiempo que ha estado suspendido por el ERTE con el plazo de seis meses de mantenimiento del empleo, especialmente en los que se refiere al inicio del cómputo.

     En el caso de la ampliación del contrato temporal, ésta comienza a funcionar cuando el trabajador temporal sale del ERTE y se reincorpora a la actividad. En ese momento se debe añadir a la duración inicial de su contrato tantos días como días haya estado en el ERTE.

     Sin embargo, el plazo de seis meses de mantenimiento de empleo comienza a contar para la empresa con la reincorporación del primer trabajador, si se trata de un ERTE por fuerza mayor; y desde el 27 de Junio de 2020 si se trata de un ERTE por causas objetivas que acceda a las bonificaciones de la Seguridad Social desde el 1 de Julio de 2020.

     Si se reciben exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social por el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, las empresas quedarán comprometidas a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, a computar cuando se incorpore el primer trabajador o, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

     Si se reciben exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, las empresas quedan comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, a computar cuando se incorpore el primer trabajador o, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

    Si se reciben exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social del Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos, las empresas quedan comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del empleo, a computar cuando se incorpore el primer trabajador o, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.


    Ponemos a su disposición una herramienta para cálcular hasta cuándo está su empresa obligada por el el compromiso de mantenimiento de empleo:

Legislación

Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de Marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo.
Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos.
Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

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