ABONO DE LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS.

    Las pagas extraordinarias, o como las denomina el Estatuto de los Trabajadores, las "gratificaciones extraordinarias" se regulan legalmente en el Artículo 31 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

    A la vista de la regulación legal, podemos concluir que las pagas extraordinarias, son un complemento retributivo, que forma parte del salario del trabajador, con vencimiento periódico superior al mensual.

    Las pagas extraordinarias deben ser abonadas una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes del personal; siendo lo habitual que el pago se produzca coincidiendo con el período vacacional de verano (Junio o Julio).

Importancia del convenio colectivo en la regulación de las pagas extraordinarias

    Como ocurre en muchas cuestiones del ámbito laboral, el Estatuto de los Trabajadores se remite a la regulación que pueda hacerse en el convenio colectivo aplicable a la empresa o sector del que se trate.

    Por tanto, si la empresa cuenta con un Convenio Colectivo que le resulte aplicable (sea de la propia empresa o del sector de actividad), habrá que tener en cuenta la regulación que en dicho convenio se realice respecto de las pagas extraordinarias.

En la cuantía de la gratificación:

    El Convenio Colectivo regulará, en primer lugar, cuál es la cuantía de tales gratificaciones. Muchas veces, cada paga extra equivale a una mensualidad de salario pero también ocurre, en bastantes ocasiones, que los convenios colectivos excluyen de la cuantía de las gratificaciones extraordinarias determinados complementos salariales y, en consecuencia, el importe de las pagas extras no es exactamente igual al salario mensual.

    En todo caso, lo que sí debe tenerse claro es que el importe de cada paga extra no puede ser inferior al importe del salario base establecido en el convenio colectivo y, de no existir éste, al importe mensual del salario mínimo interprofesional (SMI) fijado anualmente.

    Por tanto, es importante prestar atención al Convenio Colectivo para saber si se están abonando, o se están cobrando, bien las pagas extraordinarias.

    La regulación del Estatuto de los Trabajadores es, en muchos casos, una regulación de mínimos y es muy habitual que los Convenios Colectivos mejoren lo establecido en el Estatuto.

En la consideración de pagas extras adicionales

    En segundo lugar está esta cuestión pues, aunque el Estatuto reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año (que es lo más habitual) existen Convenios Colectivos que establecen 3, o más, pagas extraordinarias.
  
    Así, son relativamente frecuentes los Convenios Colectivos que establecen, además de la paga de verano y la de Navidad, una tercera paga, en el mes de Marzo, que se denomina habitualmente "Paga de Beneficios".

    Por tanto, también debemos prestar atención al Convenio Colectivo aplicable en este punto; para saber si se deben abonar a los trabajadores dos o más pagas extras al año.

En la posibilidad o no de su prorrateo:

    En tercer lugar, se debe consultar el Convenio Colectivo aplicable para saber si, como establece el Estatuto de los Trabajadores, las gratificaciones extraordinarias se prorratean en las doce mensualidades de salario; es decir, si su importe se divide y se reparte en cada una de las nóminas mensuales que se pagan al trabajador.


    Esta posibilidad de prorratear las pagas extras se contempla taxativamente para la negociación colectiva, por lo que no puede ser acordada entre empresario y trabajador si el convenio colectivo de aplicación lo prohíbe; y menos aún impuesta por una de las partes, porque esta práctica puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo y/o la empresa puede verse obligada a tener que pagarlas otra vez, en caso de que el trabajador interponga una reclamación de cantidades, muy habitual cuando se termina la relación laboral.

    La doctrina del Tribunal Supremo, en los casos en que el convenio colectivo prohibía el prorrateo y, además, establecía de forma expresa que, de efectuarse, la empresa no quedaría liberada del abono de las pagas extras, señala que esta voluntad de los negociadores impedía considerar satisfecha la obligación (STS/4ª de 25 enero 2012 -recurso 4329/2010-), lo que llevaba a tener que abonar otra vez las pagas extraordinarias prorrateadas, más el interés de mora pertinente, establecido en un diez por ciento de las cantidades reclamadas por el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

    El Alto Tribunal llega a la misma conclusión en la sentencia citada de 8 febrero 2021, y más tarde confirma esta postura en STS 44/2022, de 19 de enero, por lo que queda instaurada doctrina de la prohibición de prorratear cuando no lo permite el convenio, aun cuando este no fija los efectos del incumplimiento de la prohibición. Evita el prorrateo de las dos pagas extras y fija el lapso temporal en que, dentro de cada anualidad, debe de abonarse cada una de las mismas pero no contiene una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo.


    La sentencia 241/2024, de 22 de febrero, en este caso del TSJ de Canarias, aplica la doctrina del Tribunal Supremo y señala que no está permitido pactar esta forma de pago con la plantilla si el convenio prohíbe el prorrateo de las pagas extraordinarias.

    En este caso, la reclamación de cantidades se produce tras un despido declarado improcedente en primera instancia por el Juzgado de lo Social nº2 de Puerto del Rosario (Fuerteventura). En él, se valoró que el trabajador ya había percibido "las pagas extras" y la empresa no debía abonarlas de nuevo para evitar un "enriquecimiento injusto por parte del empleado". No opina así el TSJ y en la sentencia analizada pondera la prohibición expresa del convenio y condena a la empresa a pagar adicionalmente 4.216,86 euros más el interés por mora del 10%.

    Luego, si el convenio colectivo no permite el prorrateo de las pagas extraordinarias, ante una reclamación de cantidad se entenderá que lo percibido en cada mensualidad por el trabajador no se corresponde con las gratificaciones extraordinarias, aunque así se haya especificado en la nómina, y, por lo tanto, deberán ser abonadas (nuevamente) las pagas extraordinarias correspondientes, sin que sea posible su compensación con los importes efectivamente pagados por tal motivo.

    Ahora bien, cuando el convenio se limita a señalar la fecha de vencimiento de la obligación del pago de las gratificaciones extras y no prohíbe su prorrateo ni dispone consecuencia alguna para el caso de que éste se efectúe, cabrá imputar lo abonado a dicho concepto, si la suma coincide con el salario anual pactado (STS/4ª de 18 mayo 2010 -recurso 2973/2009-).

    Cuestión distinta es cuando existe una evidencia fehaciente de que el trabajador tiene constancia de que lo percibido en su nómina corresponde a una paga extraordinaria. En este sentido falla la STS 452/2022, de 18 de mayo, que resuelve en recurso de casación para la unificación de doctrina, que el trabajador, que había reconocido expresamente que las "pagas extras" le habían sido abonadas, no tiene derecho a que se le abonen las pagas ya recibidas, pues generaría un enriquecimiento injusto.

    Este pronunciamiento no cambia la postura del T.Supremo con respecto al prorrateo de las "pagas extras" cuando está prohibido en el convenio, puesto que si no existe un reconocimiento del trabajador del que se deduce de manera inequívoca la aceptación de que su salario mensual incluya el prorrateo, la empresa podrá tener que abonarlas dos veces.

En la regulación del devengo:

    En cuarto lugar, otra cuestión que debemos analizar en el Convenio Colectivo es la regulación del devengo de las pagas extraordinarias; o lo que es lo mismo, el tiempo que un trabajador debe estar prestando servicio en la empresa para generar el derecho a recibir las pagas extras completas.

    Lo más habitual es que las pagas extras se devenguen, como establece el Estatuto de los Trabajadores, de forma anual; aunque muchos Convenios Colectivos establecen que el devengo sea semestral. Si el devengo de cada una de las pagas es anual, habrá que trabajar un año completo para tener derecho a percibir, cada una de ellas, de forma íntegra. Y si se trabaja menos de un año, se percibirá la parte proporcional correspondiente de cada una de las pagas.

    Por el contrario, si el devengo es semestral, cada seis meses de trabajo se genera el derecho a percibir una paga extra.

    Por tanto, si el devengo de cada una de las pagas es anual, el trabajador que permanece en la empresa durante, por ejemplo, siete meses (del 1 de Enero al 31 de Julio), cobrará la parte proporcional de la paga extra de navidad y la parte proporcional de la paga extra de verano.

    Sin embargo, si el devengo es semestral, el trabajador, en el mismo caso, cobrará integra la paga de verano y la parte proporcional de la de Navidad.

Cotización y fiscalidad de las pagas extraordinarias

    Aunque pueda resulta obvio, las pagas extraordinarias, en cuanto que forman parte del salario del trabajador, están sujetas a cotización a la Seguridad Social y a tributación en IRPF; siéndoles de aplicación las mismas retenciones que se apliquen a la retribución ordinaria del trabajador; tanto si se abonan prorrateadas como si su abono se produce en fechas concretas.

¿Puede aplazarse su pago?

    Es importante destacar que el Tribunal Supremo ha fallado expresamente que NO puede aplazarse el abono de la paga extraordinaria. La Sentencia Nº 439/2019, de la Sala de lo Social, de 11 de Junio de 2019, dictada en el Recurso de Casación Nº 157/2017, señala que el percibo de la paga extraordinaria se regula en una norma estatutaria y, como tal norma legal, no puede ser inaplicada al amparo del Art. 82 del Estatuto de los Trabajadores.

    Para el TS es claro que solo se puede proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
    
    a) Jornada de trabajo.

    b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

    c) Régimen de trabajo a turnos.

    d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

    e) Sistema de trabajo y rendimiento.

    f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

    g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

    Se trata además, según señala el Tribunal Supremo, de una enumeración cerrada en la que no está incluída la posibilidad de un aplazamiento de la paga extraordinaria, ni tampoco de la retribución mensual; y que cualquier medida en tal sentido es contraria a los Arts. 29 y 31 del Estatuto de los Trabajadores.

Pagas "extras" en Empresas de Trabajo Temporal -ETT-.

    El Tribunal Superior de Justicia Europea (TJUE), ha considerado que es contrario al principio de igualdad, abonar a los trabajadores de una ETT un importe inferior al del resto de trabajadores por la parte proporcional de las pagas extras que le corresponden al trabajador en supuesto de extinción de contrato.

    Considera la Gran Sala que compensar en estos casos con una cuantía inferior sólo por ser trabajadores cedidos por ETTs es discrimnatorio.

¿Y qué pasa con las pagas extraordinarias en un ERTE?

    Si se trata de un ERTE de suspensión de contratos, mientras dure el ERTE no se genera el derecho a la parte proporcional de pagas extraordinarias porque el contrato de trabajo está suspendido.

    En cambio, si se trata de un ERTE de reducción de jornada, el trabajador seguirá generando el derecho a la parte proporcional de pagas extraordinarias, pero su cuantía estará en relación al tiempo de trabajo que efectivamente realice.

Legislación

Artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores. Gratificaciones extraordinarias.

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Complementos de vencimiento periódico superior al mes   

Jurisprudencia y Doctrina

Pagas Extraordinarias