Inicio

Documentos

Qué diferencias hay entre el despido objetivo y el colectivo.

Las causas, tanto para el despido objetivo como para el despido colectivo, son las mismas. La principal diferencia entre despido objetivo y despido colectivo radica en el número o porcentaje de trabajadores que se incluyen en el mismo.

Así las causas económicas (pérdidas actuales o previstas y disminución de ingresos o ventas), técnicas, organizativas o de producción se aplican a ambas modalidades de extinción de contratos de trabajo. De conformidad con el artículo 51.1.c del Estatuto de los Trabajadores:

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿En qué se distingue el despido objetivo del despido colectivo?

Fundamentalmente las diferencias entre el despido objetivo y el colectivo serán:

En función de los trabajadores implicados:

Será despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

Toda la plantilla, siempre que afecte al menos a 5 trabajadores.
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

También será despido colectivo cuando en sucesivos periodos de 90 días se proceda a practicar despidos objetivos en un número inferior a los umbrales mencionados sin que existan causas nuevas. En estos casos se considerará que el objeto de las extinciones individuales no es otro que eludir las consecuencias del despido colectivo y se considerarán efectuadas en fraude de ley, nulas y sin efecto.

Así lo recuerda el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 22 de febrero de 2024, asunto C-589/22, que recuselve una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 del TFUE, por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares. De este modo la Gran sala señala que:

El periodo de consultas habilitado en al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que desgranaremos a continuación, tiene el objeto de evitar la decisión extintiva o paliar las consecuencias de la misma y debe producirse con anterioridad a la decisión.
No es ajustado a Derecho, extinguir dentro del anterior periodo dos veces contratos de trabajo para evitar alcanzar el umbral que haga necesario recurrir al despido colectivo

En función de los Trámites a realizar:

El despido objetivo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción requiere cumplimentar los trámites para acreditar cada causa, comunicar el despido a los trabajadores y sus representantes, calcular el saldo y finiquito, además de abonarlo y poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

Para poner en marcha un despido colectivo, además de todos estos requisitos, será necesario poner en marcha un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, en el que se seguirá el procedimiento habilitado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Los aspectos más relevantes de este periodo son:

La duración de este periodo no será superior a treinta días naturales, o quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores
En la misma se tratará de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad
Se constituirá una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento y contará con un máximo de 13 miembros por cada una de las partes (empresa o sus representantes y trabajadores)
La comisión se constituirá en un plazo de siete días salvo que la empresa no cuente con representantes de los trabajadores que aumentará a quince días.
Durante este procedimiento se exige a la empresa aportar documentación a los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral correspondiente a cada una de las causas: económicas por pérdidas actuales o previstas y por disminución de ingresos o ventas, técnicas, organizativas o de producción
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, conforme al resto de formalidades dispuestas en el artículo 51 E.T y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

En definitiva, las diferencias entre el despido objetivo y colectivo radican por un lado en el porcentaje o número de trabajadores afectados y por el otro lado en el procedimiento necesario para poder realizarlo con arreglo a las normas para acreditar sus causas y evitar la declaración de improcedencia o nulidad. Se pone a disposición la memoria explicativa o informe económico en despidos por causas objetivas, entendiéndose aplicable para el mismo, puesto que en el despido colectivo, que normalmente afecta a empresas de mayor tamaño con multitud de trabajadores implicados, se aplica un procedimiento más extenso y específico.

Formularios

Carta de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Guía para redactar la memoria explicativa o informe económico en despidos por causas objetivas

Comentarios

Requisitos generales del despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Cómo debe comunicar el despido al trabajador y a sus representantes
Cómo se elabora el finiquito al finalizar la relación laboral
La indemnización en despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Qué ocurre si el trabajador no acepta el despido
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Legislación

Art. 51 E.T. RD-Legis 2/2015. Despido colectivo.
Art. 52 E.T. RD-Legis 2/2015. Despido por causas objetivas

Jurisprudencia

Despido objetivo

ANEXOS

En Google puedes encontrar casi cualquier cosa...

pero solo SuperContable te lo ofrece BIEN EXPLICADO.

Accede al resto del contenido aquí

Siguiente: ¿Qué efectos tiene la "papeleta" de conciliación en el plazo para impugnar el despido?

Queda terminantemente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos ofrecidos a través de este medio, salvo autorización expresa de RCR. Así mismo, queda prohibida toda reproducción a los efectos del artículo 32.1, párrafo segundo, Ley 23/2006 de la Propiedad intelectual.

Comparte sólo esta página: