REGULACIÓN LEGAL DE LA INDEMNIZACIÓN DE DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

    Una de las cuestiones que más dudas ofrece a la empresa a la hora de efectuar un despido es la indemnización que hay que abonar al trabajador despedido; y no sólo en cuanto a la forma de calcularla, sino también a cómo y cuándo debe abonarse el importe de dicha indemnización al trabajador.

    En el caso de los despidos objetivos, el Artículo 53 del Estatuto de los trabajadores establece como requisito de forma de este tipo de despido que la empresa está obligada a:


    Es decir, a la vez que se hace entrega al trabajador de la carta de despido, se le debe abonar el importe de la indemnización correspondiente, calculada conforme a lo establecido en el párrafo anterior.

    Y, al igual que hemos señalado respecto de la carta de despido, si la decisión de despido no cumple los requisitos establecidos en el apartado 1 de este mismo artículo, el despido se considerará improcedente; y el segundo de esos requisitos es la puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la indemnización que le corresponde.

    Por tanto, y como puede verse, la puesta a disposición de la indemnización es un requisito de forma esencial para que el despido pueda llevarse a cabo y sea declarado procedente (STS 4-7-1996).


    No obstante, y a este respecto, señala el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores que el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de pagar la indemnización en la cuantía correcta. Es decir, es más importante poner a disposición del trabajador la indemnización, aunque no esté bien calculada, que no ponerla; porque si no se pone, el despido será declarado improcedente por motivos de forma y la indemnización a abonar es mucho más elevada.

    Finalmente, y como hemos señalado respecto a la carta de despido y al documento de finiquito, dada la importancia de la puesta a disposición de la indemnización al trabajador, resulta conveniente dejar constancia, cuando menos, de que se le ha ofrecido dicha indemnización (ofrecimiento que se hace en la misma carta de despido), con independencia de que el trabajador la acepte o no y, por tanto, cobre o no dicha indemnización.

    En este sentido, hay que señalar que el hecho de que el trabajador cobre la indemnización, bien voluntariamente, bien porque la empresa directamente se la ingresa en su cuenta bancaria, no quiere decir que acepte el despido, y, por tanto, tampoco impide que dicho despido pueda ser impugnado judicialmente.

    Así, y como señala el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 5, la calificación por la autoridad judicial de la procedencia del despido implica que el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

    Sin embargo, si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. Y si la empresa opta por la indemnización por despido improcedente, se deducirá de ésta el importe de la indemnización que ya hubiese percibido.

¿Cómo afectan los periodos de suspensión de contrato a la indemnización por despido?

    El promedio de salario recibido por el trabajador el año anterior al despido pueda marcar diferencias en la cuantía de la indemnización que tenga que enfrentar la empresa.

    Por eso resulta de gran importancia la sentencia del Tribunal Supremo 638/2022, de 7 de julio,  sobre el periodo de tiempo que se debe tener en consideración para calcular los salarios del año anterior, que deberá excluir necesariamente los momentos en los que el contrato ha estado suspendido.

    Destaca el Alto Tribunal que:


    La doctrina impuesta por el Tribunal Supremo significa el tiempo en que un trabajador ha estado en ERTE, las suspensiones de contrato por incapacidad temporal, bajas por nacimiento y cuidado del menor (maternidad o paternidad, etc) o las situaciones de excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo quedan fuera del periodo de referencia de un año para calcular el despido.

Casos Prácticos

Calculo de indemnización por extinción de la relación laboral.

Formularios

Despido objetivo por ineptitud o falta de adaptación a modificaciones técnicas

Legislación

Estatuto Trabajadores Artículo 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

Jurisprudencia

Despido objetivo
STS 638/2022 Los periodos de suspensión contrato por ERTE, incapacidad temporal o excedencia no afectan al calculo de la cuantía de indemnización por despido.

CONSULTA V0106-14 Sobre si debe tributar la indemnización por despido o cese por el hecho de volver a trabajar en la misma empresa dentro de los tres años siguientes al despido o cese.
CONSULTA V2351-13 Sobre la exención de tributación de la indemnización por despido objetivo superior a 20 días por año.