SJSO 1741 - Fecha: 13/05/2022
Nº Resolución:    - Nº Recurso: 101/2022	Procedimiento: Derechos Fundamentales

Órgano: Juzgado de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: AMAYA OLIVAS DIAZ
ECLI: ES:JSO:2022:1741 - Id Cendoj: 28079440012022100001



    En Madrid, a 13 de mayo del 2022



    PRIMERO.- En fecha de 28 de enero del 2022, tuvo entrada demanda en este Juzgado, en la que después de alegar los hechos que creyó oportunos, suplicó a este Juzgado dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en la misma.

    SEGUNDO.- Señalado día y hora para la celebración del acto de juicio, éste fue suspendido por causa legal.

    Finalmente tuvo lugar con la presencia de las partes, en el día de hoy.

    La parte actora se afirmó y ratificó en su demanda.

    Los demandados se opusieron.

    El Ministerio Fiscal compareció e informó en el sentido de apreciar acoso moral y vulneración de derechos fundamentales. .

    TERCERO.- Practicadas las pruebas propuestas y admitidas, y evacuado trámite de conclusiones quedaron los autos vistos para dictar sentencia.

    

HECHOS PROBADOS

    1. Doña Leonor presta servicios para la demandada con una antigüedad reconocida en nómina de 11 de junio del 2007 con la categoría profesional de CAP SEG (Jefe de Segunda) de acuerdo con el sistema de clasificación vigente en la empresa, y con un salario de 36.295,62 euros anuales.

    2. A la relación laboral mantenida por las partes es de aplicación el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Cataluña.

    3. La trabajadora comenzó a trabajar para FDI ESPAÑA (empresa que posteriormente fue absorbida por WEBHELP, la demandada), tele trabajando desde su casa, y teniendo como única responsable y jefa directa a Doña Lorena , que se encontraba en Coruña. Ambas dependen de la filial que está en Barcelona. La central se encuentra en Francia.

    4. La empresa demandada se dedica a la externalización de la gestión del crédito (es una entidad de pago).

    Doña Lorena es la directora comercial de WEBHELP Payment Services IBERIA (España y Portugal) y NORDIC REGION (Escandinavia y UK), siendo su función principal la vender servicios, ampliar cartera de clientes. La trabajadora da el soporte/back up, para el equipo comercial de Doña Lorena .

    5. La relación entre la trabajadora con Doña Lorena hasta el nacimiento del primer hijo de la primera, fue llevadera, estableciéndose una relación de dependencia por parte de la trabajadora en el que el respeto y la situación jerárquica fue la tónica habitual.

    6. En febrero del 2017, la trabajadora se reincorporó a la empresa, después del nacimiento de su primer hijo en fecha de NUM000 de 2016. En este momento Doña Lorena varió su actitud y comportamiento hacia aquella.

    7. El Convenio que rige la actividad, esto es, oficinas y despachos de Cataluña, establece como jornada: - 2017: 1772 horas anuales. - 2018: 1172 horas anuales. - 2019: 1772 horas anuales. - 2020: 1768 horas anuales. - 2021: 1764 horas anuales.

    Las jornadas laborales de la trabajadora al tiempo de la reincorporación fueron superiores a las mencionadas.

    Recibía mails desde las 8 de la mañana hasta las 19:00 (de promedio) o más tarde.

    8. Ante las quejas de la trabajadora por el mayor número de horas trabajadas, Doña Lorena le refería frases como: "organízate mejor", "no sabes priorizar".

    9. La trabajadora tuvo que dejar a su bebé en la guardería durante extensos periodos de tiempo para poder atender el flujo de trabajo que le exigía Doña Lorena fuera de su jornada. Esta última le refería frases como las siguientes, a gritos: "Cuando me vas a enviar el informe de las 8 de la mañana?. Que te he dicho que modifiques el Excel!!, no me lo has enviado?. Has llamado al cliente?. Si te centrases harías algo bien!. Estás desubicada!.

    No me has escuchado? cuantas veces tengo que repetírtelo?.. no me sirves! tengo que estar pendiente de todo! dedícate a otra cosa!. Si me hicieses caso no cometerías estos errores, yo te contraté como vendedora con un salario de vendedor, cobras por encima de tus habilidades." Obra en el Doc. nº 7 de la trabajadora el conjunto de mails enviados por Doña Lorena durante el año 2019, desde las 7. 78 hasta las 23. 54 horas o 1. 38 horas.

    10. La trabajadora es la única persona de la plantilla en Madrid. La relación con el resto del personal de la empresa solo se produce telemáticamente mediante llamadas de trabajo e emails, y puntualmente de forma presencial en viajes a ferias, la cena de empresa de navidades y una reunión anual.

    11. La trabajadora se sentía avergonzada de la actuación que mantenía Doña Lorena con ella. Era incapaz de decir o hacer ningún comentario al respecto en esos contados encuentros. Era consciente del poder que ejercía Doña Lorena en la empresa demandada, y sentía devaluada su autoestima. Su sentimiento de lealtad hacia las demandadas así como el miedo le impedían poner en marcha el protocolo anti acoso o el manual sobre principios de conducta y ética (Estos obran en los Doc. 1 y 2 de la demandada y se dan por reproducidos) 12. Como consecuencia del largo periodo de relación profesional, Doña Lorena conocía detalles de la vida personal de la trabajadora, y en concreto, que su pareja tiene horario comercial, por lo que hasta las 20:30 de la noche estaba sola. Doña Lorena le refirió al respecto: "para esta empresa tu eres la única que se hace cargo de sus hijos, el resto de las familias se organizan, unos los llevan al colegio, otros los recogen, tu estás sola".

    13. La trabajadora trató de conciliar el cuidado de su bebé con la sobrecarga de trabajo, recibiendo frases de Doña Lorena que se dan por reproducidas: "eres una hija de puta, a mí, no me vas a hacer quedar tu mal, eres retrasada? Pero qué coño estás haciendo??..Me cago en tu puta madre!!" 14. Por un padecimiento del bebé de la trabajadora, esta tuvo que visitar al otorrino infantil, el Doctor Carlos Ramón , de forma reiterada. Aquella procuró que las citas fueran siempre lo más tarde posible, a partir de las 19:00 horas. Se vio obligada en muchas ocasiones a que fueran su padre o su abuela quienes llevara al bebé a dicho especialista dado que su falta de disponibilidad para el trabajo a cualquier hora motivaba el enfado de Doña Lorena , que terminaba en voces y graves falta de consideración y respeto de la dignidad de la trabajadora.

    15. El día 9 de marzo de 2020, con motivo del anuncio por parte de la Autoridades de la Comunidad de Madrid del cierre de los colegios por la pandemia, Doña Lorena llamó a la trabajadora para conocer que iba a hacer con su hijo, lo que condujo a aquella a tomar la decisión de trasladar al pequeño al domicilio de sus padres, en Sanabria (Zamora).

    17. El 2 de abril 2020, la demandada comunicó a la trabajadora que estaría incluida en el ERTE con una reducción del 40% de su jornada. Durante ese periodo, la trabajadora siguió prestando servicios más de 10 horas diarias. En el mes de junio se trasladó al domicilio de sus padres.(Primer ERTE en Doc.8 de la trabajadora) 18. Con posterioridad, la trabajadora quedó incluida en un segundo ERTE, que redujo al 50% su jornada. Durante este periodo, la trabajadora siguió prestando servicios más de 10 horas diarias.(Segundo ERTE en Doc. nº 9 de la trabajadora y mails intercambiados en Doc. 10 de la trabajadora).

    19. El 10 de septiembre del 2021, con motivo de la reincorporación de la trabajadora tras la segunda maternidad, Doña Lorena llamó aquella a las 08:55 y le dijo a gritos " ¿Dónde estás? Me he comido a un hijo, no me voy a comer a dos". Ante ello, la trabajadora, en un estado de grave ansiedad, decide grabar la conversación, habiendo quedado probado el siguiente diálogo: Doña Lorena : "Es un mal momento para tener un bebé, estás fuera de los proyectos, la idea no es despedirte, además después de un ERTE no pueden despedir".

    La trabajadora: "Durante los 3 meses que he trabajado en casa de mis padres y en el confinamiento me ponía cascos para que nadie oyese como me hablabas".

    Doña Lorena responde: "Es verdad, no es normal".

    19. El 17 de noviembre, Doña Lorena refirió lo siguiente a la trabajadora: "-...entraste con unas condiciones de sales manager que nunca lo fuiste..." - "...necesito un apoyo comercial que tu no me das, esto lo piensan Argimiro y Baldomero , está consensuado".

    ( Argimiro es el presidente de la demandada y Baldomero es VP OPERACIONES Y DIRECTOR DE LA FILIAL ESPAÑOLA).

    -"todo mi budget (presupuesto) lo consumes tú..." -"...cuando me dijiste en marzo que te habías quedado embarazada te dije que no era un buen momento, porque perdíamos dinero".

    -"...solución buena para ti, para mí y la empresa porque me permite coger a alguien es que reduzcas tu jornada (9-14 hs), por eso te dije que no cogieses a la chica...".

    - "Tienes dos bebes, es la puta realidad". Si estás a full, consumes mi Budget - "Te reduces tu jornada, tu sueldo, te dedicas a tus bebes, no gastas" - "Necesito una persona que me de lo que tu no me das".

    -"Llevamos 14 años trabajando, y nació Fermín . todo se refleja en el trabajo, y ahora tienes dos putos bebés, que es tu puta decisión, que la respetamos a mil, pero la vida son elecciones, ya te lo dije, y a nadie se le ocurre decidir tener familia y no invertir para seguir trabajando, yo tuve un bebé y nadie en la empresa lo notó".

    - "Te estoy diciendo que tengo aprobado que tu reduzcas la jornada en 5 horas, y contratar a otra persona que cubra el comercial".

    - "Tu sola no me vales, la que no avanzas eres tu. Una vez me has puesto colorada, dos en tu puta vida me vuelves a poner colorada".

    - "Yo necesito a alguien, pero no soy yo, es la empresa".

    - "Tienes dos bebes y te ocupas tú de ellos, si antes dabas lo que dabas, ahora vas a dar menos, es que la vida es así" 21. El día 12 de noviembre Doña Lorena apartó de la reunión a la trabajadora a la que estaba convocada unos minutos antes de producirse la misma, por orden directa de aquella, trasmitida telefónicamente, ordenándole que no se conectara porque no va a aportar nada y porque no tiene tiempo.

    Las frases referidas obran en la trascripción de las conversaciones (obrantes en los Doc. 1 a 3 de la trabajadora) que fueron objeto de cotejo por el Secretario Judicial. Se reprodujeron en el acto de juicio los extractos más relevantes.

    22. En fecha 29 de noviembre, la pareja de la trabajadora a la vista de la situación de quiebra emocional, de nervios y ansiedad que culminan en un llanto continuado, la traslada al Hospital de Villalba en el que el Servicio de psiquiatría diagnostica un trastorno adaptativo con síntomas depresivos limitantes.

    Al día siguiente la trabajadora acude a su médico de cabecera que cursa su baja por ILT con fecha de 30 de noviembre de 2021.

    (Doc. 16 de la trabajadora) 23. La trabajadora remitió por email a las 7:00 horas de la mañana, tanto a Doña Lorena como al jefe regional ( Baldomero ) el parte médico de baja comunicando su situación de INCAPACIDAD LABORAL.

    Doña Lorena respondió a dicho email a las 08:15 preguntando a la trabajadora "¿cuál es la causa de la baja?..".

    A las 11:30 le mandó un team de trabajo ignorando el parte de baja médica.

    (Doc. 14 de la trabajadora).

    24. La trabajadora acudió a tratamiento psicológico en la Sanidad pública en fechas de 18 de enero, 15 de marzo y 14 de abril del 2022 (Doc. 17 de la trabajadora) 25. Obra en el Doc. 18 de la trabajadora el Informe Pericial psiquiátrico emitido por el Dr. Ismael , ratificado en el acto del juicio. Diagnostica un trastorno adaptativo con síntomas persistente que inhabilita para trabajar relacionado de forma directa con la situación de acoso laboral. Indica levedad de los síntomas en el 2017 agravados seriamente a partir del año 2021 y prevé un posible empeoramiento .

    26. En fecha de agosto del 2021, la trabajadora tenía pendientes 76 días de vacaciones (Doc. 15 de la trabajadora e interrogatorio del Sr. Baldomero ).

    27. Obran en el Doc. 4 de la demandada el hilo de mails en los que la trabajadora se apuntó a la comida de navidad organizada por Doña Lorena .

    28. Obran en los Doc. 5 y 6 las fotos de la tarjeta de felicitación que venía con el regalo que la trabajadora y Doña Marisa (compañera de trabajo) enviaron a Doña Lorena por su cumpleaños en mayo del 2021.

    29. Obran en los Doc. 7 a 12 fotos de la trabajadora junto a Doña Lorena en diversos eventos y celebraciones.

    30. Doña Marisa coincidió con la trabajadora en dos periodos: desde noviembre al 16 de diciembre del 2020 y desde abril hasta julio del 2021.

    31. Obra en folios 97 a 113 de los autos el Informe pericial informático emitido por Don Marino , ratificado en el juicio, que acredita la fehaciencia del contenido de las grabaciones.



    PRIMERO.- Valoración de la prueba

    El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba.

    La documental aportada a los autos por las partes se ha referido en los hechos probados, debiendo hacerse constar que los Whatsupp obrantes en sendos ramos de prueba deben ser inadmitidos, no pudiendo valorar su contenido, al no haberse solicitado el correspondiente cotejo. Además, no se puede garantizar la cadena de custodia atendiendo a este sistema de mensajería, donde cabe eliminar mensajes de forma discrecional.

    En cuanto al interrogatorio del Sr. Baldomero , destaca el hecho de que reconociera haber dialogado con la trabajadora en el sentido de reconocer la deuda de las vacaciones, que nunca se hizo efectiva. En cuanto a la baja derivada del acoso sufrido, manifestó no haber activado protocolo alguno.

    No se puede dar credibilidad a los testigos que han declarado en juicio, a instancias de la demandada, dado que el Sr. Obdulio , a pesar de ser autónomo, manifiesta que el 90% de sus ingresos proceden de la empresa, así como el hecho de que Doña Lorena es su jefa directa en la actualidad, lo que supone una vinculación intensa con las codemandadas.

    En el mismo sentido, la Sra. Marisa tiene una relación de subordinación directa con Doña Lorena . Resulta llamativo que esta persona describa la situación laboral como un ambiente casi idílico, cuando la reproducción de las grabaciones, reconocida de contrario, evidencian una agresividad inadmisible en cualquier ámbito de la vida, pero especialmente reprobable en el ámbito del trabajo.

    En este último sentido, debe recordarse que no se admitió la reproducción de otras partes de las grabaciones solicitada por la defensa de la demandada, dado que se formuló fuera del plazo procesal previsto para ello.

    En cuanto al Informe Pericial psiquiátrico, cumple todos los requisitos para ser admitido y darle absoluta credibilidad, dada la experiencia profesional de su autor, el Dr. Ismael , en la Sanidad Pública, y su explicación científica acerca de sus conclusiones, basadas en la anamnesis, los informes de los otros profesionales, y la variación del tratamiento farmacológico por el aumento de la gravedad de los síntomas.

    SEGUNDO.- Pretensiones de las partes

    La demanda se dirige tanto a la empresa como a la jefa directa de la trabajadora, Doña Lorena , de conformidad con lo establecido en el artículo 177.4 LRJS como responsables por acción u omisión de la situación de acoso laboral y discriminación de género padecida por la demandante. Se plantea de forma acumulada la acción de extinción del contrato al amparo del Art. 50 del ET como la lesión de derechos fundamentales de la trabajadora.

    Las codemandadas formulan como excepción no haberse cumplido el trámite de conciliación previa y la falta de acción en cuanto a la pretensión de extinción del contrato respecto a Doña Lorena .

    En cuanto al fondo, niegan la existencia de acoso, manifestando que se trata de una relación laboral normal, donde existía entre la trabajadora y Doña Lorena una amistad y confianza que permitía los insultos mutuos, siendo prueba de ello que la trabajadora no impulsara el procotolo antiacoso o el manual de principios éticos.

    TERCERO.- Excepciones

    1. De conformidad con lo previsto en el artículo 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, las demandas sobre extinción de la relación laboral en las que se invoque lesión de derechos fundamentales se tramitarán de acuerdo con la modalidad procesal correspondiente a aquella, dando carácter preferente a dicho procedimiento, acumulando según lo dispuesto en el art. 26.2 de la citada Ley las pretensiones sobre tutela de derechos fundamentales con las propias de la modalidad procesal respectiva. Por lo que a la acción de extinción de la relación laboral a las que se acumulan las indemnizatorias derivadas de la lesión de derechos fundamentales con los demás pronunciamientos propios de esta última modalidad procesal.

    Es por ello que la presente demanda queda dispensada del requisito pre procesal de conciliación previa administrativa, y debe desestimarse esta excepción.

    2. Respecto a la falta de acción, es evidente que la acción de extinción del contrato al amparo del Art. 50 del ET no se dirige frente a Lorena , sino frente a la empresa. Ha sido así reconocido expresamente por la defensa de la trabajadora, como no puede ser de otra manera, al tratarse de una persona física que no posee capacidad alguna de rescindir el contrato.

    CUARTO.- Resolución del caso concreto

    -Respecto al acoso

    A continuación, reproducimos una parte del artículo publicado por el magistrado Don José Luis Asenjo en relación con esta cuestión, denominado "El Acoso Laboral. La ausencia de una definición normativa en nuestro ordenamiento jurídico. La necesidad de cánones interpretativos" : No existe propiamente una definición de la figura del acoso laboral, tan siquiera moral, en el derecho español . Cuestión distinta son las referencias, nominativas con frecuencia, que al mismo se efectúan en todo tipo de Textos Legales .

    Por tanto, en orden a su interpretación y aplicabilidad por nuestros Tribunales, especialmente del orden laboral, ha tenido que acudirse a la integración en categorías, prescripciones, tipos jurídicos reconocibles, o identificables con nuestro sistema legal. Ejemplos cualificados de dicha normativa, incluso criterios pero estos en menor medida, es la que expongo en los siguientes epígrafes.

    No olvidamos para esta conclusión el que podemos denominar como acoso discriminatorio, al ser conceptualmente distinto. Ya sea por razón de sexo, regulado en los nums. 2 y 3, del art. 7, de la LO 3/2007 y que incorpora al Derecho Español el art. 2.1,c), de la Directiva 2006/44/CE. Ya por el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual del trabajador; debiéndose mencionar a tal efecto el art. 28.1.d), de la L 62/2003, el art. 4.2.e, del ET y los arts. 4 y 7.a) , del RDLeg 1/2013.

    Textos comunitarios.

    Un denominador común es que aunque en este caso carecen de eficacia jurídica en España, tienen un importante valor interpretativo para los Tribunales. Entre ellos, hay que destacar los siguientes: A) Los más cercanos y sin perjuicio de su inaplicabilidad directa, son los que siguen: 1. El Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el Lugar de Trabajo suscrito el 26 de abril de 2007 .

    Establece en el apartado 3º, que el acoso tiene lugar cuando se abusa, amenaza y/o humilla en circunstancias relacionadas con el trabajo, repetida y deliberadamente. Además señala que puede provenir de uno o más directivos o trabajadores. Esa conducta, sigue diciendo, tiene como finalidad o el efecto de perjudicar la dignidad de la víctima, dañar su salud o crearle un entorno de trabajo hostil. Dicho Acuerdo fue alcanzado en el marco del procedimiento previsto en el art. 139.2, del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea . No obstante, debe tenerse en cuenta, que a partir de la entrada en vigor del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), el 1 de diciembre de 2009 en concreto, y mediante el cauce previsto en el art. 155, no ha sido incorporado a una Directiva y a diferencia de otros Acuerdos.

    Con independencia de ello, el propio Acuerdo preveía que su desarrollo y aplicabilidad en el marco del derecho interno, debía llevarse a cabo a través de la negociación colectiva en el plazo de tres años a partir de su firma; el cual concluyó el 26 de abril de 2010. Estaría pues sobrepasado y con mucho en cuanto a la trasposición a nuestro ordenamiento jurídico. Por tanto puede decirse que, con carácter general, no es vinculante en España; pero sí, insisto, utilizable judicialmente a efectos interpretativos.

    No obsta a lo anterior el que aparezca reflejado en la prórroga para 2008, del Acuerdo Nacional para la Negociación Colectiva ANC 2007 ; y vuelva a recordarse en el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva ; pues únicamente lo es en cuanto que debe servir como referencia para cuando se aborde esta materia en los convenios colectivos. En consecuencia y desde el punto de vista laboral, solo resulta aplicable directamente en empresas y/o sectores productivos que hayan asumido su contenido en convenio colectivo.

    2- La Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo , de 8 de noviembre de 2007, por la que se transmite dicho Acuerdo Marco . Insiste en las características de esta figura. A tal efecto, el apartado tercero refiere que hay acoso cuando se maltrata a uno o más trabajadores o directivos varias veces y deliberadamente , se les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con el trabajo; de ahí su carácter laboral.

    3. También cabe destacar la aportación del Grupo de Estudio de Violencia en el Trabajo de la Comisión Europea, en el informe efectuado el 29 de noviembre de 2001 . Lo caracteriza como aquel comportamiento negativo entre compañeros o superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.

    4. En un sentido similar, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo considera el acoso como un comportamiento reiterado y desproporcionado hacia un trabajador o un grupo de trabajadores que busca discriminar, humillar o amenazar a la persona acosada o minar su autoestima. A su vez, el comportamiento incluye las acciones de personas o de un grupo. Igualmente, prevé que un sistema de trabajo puede utilizarse como medio para discriminar, humillar, debilitar o amenazar. Mientras que el riesgo para la salud y la seguridad, incorpora el mental o físico del empleado y, a través, por ejemplo, de su aislamiento social.

    5. De esta última definición participa la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar del trabajo, de 20 de septiembre de 2001 . Igualmente hace hincapié en otros supuestos que pueden desembocar en acoso; cual son las deficiencias en la organización del trabajo , la información interna y la gestión; pues destaca que estos problemas de organización en cuanto que prolongados e irresueltos, son un lastre para los grupos de trabajo, y pueden desembocar en una búsqueda de chivos expiatorios. Asimismo resalta el coste económico que el acoso puede suponer para los empleadores, afectando a la rentabilidad y eficacia económica de la empresa; puesto que genera el absentismo, reduce la productividad, debido a la confusión mental o la falta de concentración de los trabajadores, y puede conducir al incremento de costes laborales como el pago de indemnizaciones a los acosados.

    Más actual es la también Resolución y de dicho Parlamento, de 11 de septiembre de 2018, sobre las medidas para prevenir y combatir el acoso psicológico en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política en la UE . Concretamente hay que remitirse a los epígrafes 23 a 39.

    B). Con un carácter aun más genérico han de relacionarse: 1.- El TFUE. Donde debe mencionarse el art. 156.

    2 La Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores , suscrita en Estrasburgo el 9-12-1989. La cual obliga a los Estados miembros a respetar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores en el art. 19 .

    3. La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Niza) , estableció en el art. 31.1 , que todo trabajador tiene derecho a ejercer sus tareas en condiciones que respeten su salud, su seguridad y su dignidad . Debe recordarse que se trata de un derecho fundamental comunitario que no atribuye un derecho subjetivo a los ciudadanos comunitarios y en principio no es alegable ante los tribunales. Sin embargo, esta falta de eficacia jurídica ya se subsanó de alguna manera, pues el contenido de la Carta de Niza se reproduce en la denominada Carta de Derechos Fundamentales de la UE , especialmente en el art. 31.1, que acompaña al Tratado de Lisboa , y que entraron en vigor simultáneamente.

    4. La Directiva 89/391/CEE , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. La cual considera en su art. 3.d), que la prevención es el conjunto de disposiciones o de medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la empresa, con el fin de evitar o de disminuir los riesgos profesionales.

    En un tono aún menor, pues se incardinan en el marco del que considero como acoso discriminatorio, no está por demás recordar y a efectos solo interpretativos, el art. 2.3 , puesto en relación con el art.1, de la Directiva 2000/43/CE , relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. En idénticos preceptos y en ese mismo ámbito, de la Directiva 2000/78/CE , sobre el establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

    5.- Desde una interpretación estrictamente judicial, es interesante reseñar las sentencias del Tribunal de la Función Pública de la UE, que resuelve y como su propio nombre indica las controversias en su seno y en el que la UE, incluidos sus variados Organismos, actúa como empleador .

    - Aplicación al objeto del procedimiento

    Los hechos declarados probados constituyen clara muestra de la situación de acoso laboral o mobbing que ha sufrido la trabajadora. Estamos ante una conducta de hostigamiento a la víctima, intencionada y reiterada, dirigida a atacar su dignidad personal, tendente únicamente a forzarla a causar baja voluntaria en la empresa, llevada a cabo desde el año 2016 con motivo del nacimiento del primer hijo, que se fue agravando progresivamente y que culminó en una situación insoportable con motivo del nacimiento del segundo hijo, que condujo a la quiebra psíquica de la trabajadora.

    El grado de sufrimiento y la intensidad del acoso ha sido tan prolongado en el tiempo y del tal intensidad que la trabajadora tardó, tras más de dos meses de tratamiento, en recobrar la fortaleza necesaria para defenderse y decidir demandar a Doña Lorena y a la empresa que amparó esta conducta.

    En este punto hemos de significar que las revisiones médicas practicadas tanto por los servicios de sanidad públicos, como por los servicio médicos del seguro privado de MAPFRE, como por la propia mutua patronal, que expresamente recomienda prolongar la baja por el tiempo necesario, reconocen expresamente la grave situación de deterioro de la trabajadora, aludiendo expresamente a una situación de mobbing laboral.

    A las anteriores infracciones de derechos laborales se añade la de vedar el ejercicio de derechos, tal evidentes como el derecho a poder asistir al médico o de llevar a un familiar, reconocidos por el propio convenio (art.35) "Las personas trabajadoras tendrán derecho a un máximo de 18 horas anuales de permiso retribuido para acudir, por el tiempo indispensable, a visitas médicas propias, o para acompañar a ascendientes o descendientes y cónyuges a sus respectivas visitas médicas. Igualmente, se podrá disponer de estas horas para la asistencia, por el tiempo indispensable, a tutorías escolares de los hijos y las hijas o aquellas personas que estén bajo la tutela de la persona trabajadora." Los hechos anteriormente descritos amen de constituir graves incumplimientos a la normativa laboral violan gravemente los derechos fundamentales de la trabajadora. Se ha infringido de forma directa por Doña Lorena su derecho a la igualdad al ser discriminada por su condición de madre y por ende de mujer, y con base en dicha violación se ha producido la violación del derecho de la integridad física y moral, causando un grave quebranto en la salud psíquica de la trabajadora y a su dignidad como trabajadora, madre y mujer (art.15 CE), y de forma indolente por la Empresa, conocedora y consentidora de estas actitudes.

    QUINTO.- Indemnización

    La gravedad infractora de la actuación empresarial se ha materializado en la violación de los derechos fundamentales constitucionales de la trabajadora a la igualdad y a la integridad física y moral, ocasionándole graves daños que se han materializado en la enfermedad física de la trabajadora y que deben serindemnizados: A este respecto hay que tener en cuenta que la trabajadora tiene 43 años y una antigüedad de 14 años en la empresa. Su capacidad de trabajo ha sido gravemente dañada por el acoso sistemático al que ha sido sometida con el consentimiento de la empresa. La unión de dichos factores y las graves secuelas que padece por el proceso sufrido, han mermado su probabilidad de encontrar ya no solo otro puesto de trabajo equivalente al que se ha visto obligada a renunciar, sino de cualquier otro por las secuelas psíquicas que le puedan quedar.

    Los daños personales consisten en todos aquellos efectos de minoración o alteración no sólo en la integridad psicofísica sino también, en congruencia con el concepto amplio de salud aceptado internacionalmente y recogido en la LPRL, el bienestar social en un ámbito organizativo dado, en este caso, la empresa. De ahí que se entienda, desde esta concepción global de la salud, comprendida en su ámbito de protección tanto las situaciones como las relaciones en que los trabajadores desenvuelven su propia personalidad dentro del conjunto de relaciones socio-profesionales constituidas en los lugares de trabajo, en cuanto estructura organizativa compleja.

    Los daños morales se han venido teniendo en cuenta en nuestra jurisprudencia social siguiendo muy de cerca las construcciones procedentes de nuestra doctrina civilista, que a su vez se han movido siguiendo muy de cerca los parámetros deducibles de la LO 1/1982, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, si bien la conceptualización del daño moral se remonta a principios del siglo pasado ( Sentencia TS, Sala 1ª, de 6 de diciembre de 1912). Desde esta perspectiva clásica, por daño moral puede entenderse una forma o modalidad singular (y, por tanto, dotada de cierta autonomía), de daño psíquico. A diferencia del daño biológico, esta modalidad se identificaría como un sufrimiento espiritual, intelectual o emocional producido, bien por una agresión directa a bienes materiales, bien por una agresión al acervo extrapatrimonial o de la personalidad (ofensas a la fama, al honor, dignidad), cuyo resultado es la generación de un desequilibrio espiritual y desarmonía humana intensos. Este daño se da siempre que se produce una vulneración de derechos fundamentales como es el caso. En estos casos, que ya tienen reflejo jurisprudencial, es indudable que existe derecho a una indemnización compensatoria cuando una valoración de conjunto de la conducta evidencie un atentado a la dignidad de la persona, incluso aunque no existiera daño a la salud o daño psico-físico.

    El artículo 179.3 de la Ley procesal exige expresar en la demanda " la cuantía de la indemnización pretendida en su caso con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183 y que, salvo en el caso de los daños morales o inmateriales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador" El criterio de cuantificación conforme a las sanciones de la LISOS, es aceptado por las resoluciones judiciales, desde la conocida Sentencia del Tribunal Constitucional 247/2006, de 24 de julio, seguida por las Salas y Juzgados de lo Social, por ejemplo, en sentencias del TSJ de Galicia de 12 de mayo de 2011 (recurso 273/2011; JUR\2011\206746, o del TSJ de Madrid de 19 de noviembre de 2011 (recurso 1626/2010, AS\2011\39), por citar algunas recientes. El tribunal Supremo en su reciente Sentencia de 15 de febrero de 2012 (rec.67/2011), declara que la utilización referencial de la LISOS ya fue admitida por el Tribunal Constitucional ( STC 247/2006) y que "sin que con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS estemos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, debemos ceñirnos a la razonabilidad que alguna de esta cifras ofrecen para la solución del caso, atendida la gravedad de la vulneración del derecho fundamental." De acuerdo con la doctrina anterior, en orden a fijar, una indemnización por analogía en concordancia con las sanciones que fija la citada Ley, las decisiones empresariales que determinen la discriminación de los trabajadores, así como los que falten la consideración debida a la dignidad de los trabajadores constituyen una falta muy grave contemplada en los apartados 11 y 12 el artículo 8 de la citada Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social ( Real decreto 5/2000 de 4 de agosto), siendo la sanción prevista en el artículo 40.1 c) la multa 7.501 a 225.018 euros. Además, no debemos olvidar que la nueva redacción del artículo 183.2 LRJS abre la puerta a la solicitud de daños punitivos, posibilitando la finalidad disuasoria de las indemnizaciones para evitar que las conductas lesivas de derechos fundamentales como la denunciada vuelvan a producirse en el futuro, de forma que la violación de los derechos fundamentales no salga rentable.

    En atención a todo lo expuesto, los daños descritos deben ser indemnizados con una finalidad compensatoria del bien lesionado, nunca resarcitoria, dado el carácter inmaterial e irrecuperable de éstos. El carácter inmaterial de los mismos hace que la jurisprudencia cuantifique su indemnización objetivando la misma conforme a la gravedad de la falta de la que derivan. A lo ya expuesto debe tenerse en cuenta el efecto disuasorio de este tipo de actuaciones, mediante la sentencia. Por lo que a tenor de lo establecido en el art.

    183 y concordantes de la LJS se fija una indemnización de daños y perjuicios por importe de 80.000 euros.

    SEXTO.- Acción de extinción

    La situación anteriormente descrita hace insostenible la situación de la trabajadora, y por tanto debe estimarse la resolución contractual para lograr el amparo de sus derechos, declarando la rescisión del contrato por voluntad al amparo de lo preceptuado en el artículo 50. 1 c) del estatuto de los Trabajadores por la situación de acoso moral o mobbing generada contra el trabajador, con las consecuencias indemnizatorias previstas en dicho artículo.

    De acuerdo con las tablas de cálculo existentes en la página oficial del CGPJ, la indemnización asciende a 55164, 37 euros.

    SÉPTIMO.- Recurso

    Contra esta sentencia, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 191.3.a) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, cabe RECURSO DE SUPLICACION ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que deberá anunciarse dentro de los CINCO días siguientes a la notificación de la presente resolución, haciendo al propio tiempo nombramiento de Letrado.



    Estimo íntegramente la demanda interpuesta por DOÑA Leonor , y DECLARO la extinción indemnizada del contrato en el día de hoy, 13 de mayo del 2022, condenando a la empresa WEBHELP PAYMENT SERVICES ESPAÑA SA a abonar a la trabajadora la cantidad de 55. 164, 37 euros.

    Declaro la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora (integridad física y moral y no discriminación por razón de género) y condeno de forma solidaria a la empresa WEBHELP PAYMENT SERVICES ESPAÑA SA y a Doña Lorena a abonar a aquella la cantidad de 80.000 euros.

    Dedúzcase testimonio de la sentencia a la Fiscalía, a los efectos oportunos.