STSJ CLM 809/2024 - Fecha: 04/04/2024
Nº Resolución: 551/2024 - Nº Recurso: 282/2024	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Albacete - Ponente: MONTSERRAT CONTENTO ASENSIO
ECLI: ES:TSJCLM:2024:809 - Id Cendoj: 02003340012024100313

    En Albacete, a cuatro de abril de dos mil veinticuatro.

    Vistas las presentes actuaciones por la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, compuesta por las Ilmas. Sras. Magistradas anteriormente citadas, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española, EN NOMBRE DE S.M. EL REY ha dictado la siguiente



    En el RECURSO DE SUPLICACION número 282/24, sobre derechos Fundamentales , formalizado por la representación de Dª. Benita contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Albacete en los autos número 108/23, siendo recurridos FUNDACIÓN ASPRONA LABORAL (ASLA), Dª. Concepción , Dª. Coro , FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, y siendo parte el MINISTERIO FISCAL; y en el que ha actuado como Magistrada-Ponente Dª. MONTSERRAT CONTENTO ASENSIO, deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes,



    PRIMERO. - Que con fecha 03/01/24 se dictó Sentencia por el Juzgado de lo Social número 1 de Albacete en los autos número 108/23, cuya parte dispositiva establece:

    Desestimo en su integridad la demanda formulada por Dª. Benita , por DESPIDO con VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES y RECLAMACIÓN DE CANTIDAD, frente a la empresa FUNDACIÓN ASPRONA LABORAL (ASLA), frente a Dª. Concepción y a Dª. Coro y frente al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, siendo parte el MINISTERIO FISCAL, absolviendo a las codemandadas de todos los pedimentos deducidos en su contra.

    Sin pronunciamiento en materia de costas procesales.»

    SEGUNDO. - Que en dicha Sentencia se establecen los siguientes Hechos Probados:

    «PRIMERO. - La actora, Dª. Benita , con D.N.I. nº NUM000 , nacida el NUM001 de 1.982, mediante Resolución de la Consejería de Bienestar Social de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, de fecha 21 de marzo de 2.022, le fue reconocido afecta a un grado de discapacidad del 44%, con carácter "Definitivo", en base a las siguientes deficiencias y porcentajes:

    "Deficiencia: LIMITACIÓN FUNCIONAL DE COLUMNA con diagnóstico: TRASTORNO DE RAÍCES Y PLEXOS de etiología: IDIOPÁTICA que supone un grado de las limitaciones de la actividad del 15% Deficiencia: TRASTORNO DE LA AFECTIVIDAD con diagnóstico: TRASTORNO BIPOLAR de etiología: CONGÉNITA que supone un grado de las limitaciones de la actividad del 20% Porcentaje global de las limitaciones en la actividad del 32 por ciento.

    Porcentaje de factores sociales complementarios del 12 por ciento.".

    (Documento nº 2 que acompaña a la demanda).

    SEGUNDO.- La actora, a través de la entidad " DIRECCION001 " y como solicitante de empleo con discapacidad, fue contratada por la empresa FUNDACIÓN ASPRONA LABORAL (ASLA) una vez superó un proceso selectivo al que se presentaron otro/as candidato/as, consistente en entrega de curriculum vitae y entrevista personal realizada por "Técnicos de Formación y Orientación Laboral" de " DIRECCION001 ", en la cual se le informó de todas las características fundamentales del puesto de trabajo a cubrir (tipo de labor profesional a desarrollar y de contrato de trabajo, lugar de prestación de servicios, condiciones laborales y retributivas, etc.), y, tras ser finalmente seleccionada, ambas partes firmaron un contrato de trabajo temporal de sustitución, a tiempo completo (39 horas semanales, distribuidas de lunes a sábado), para prestar servicios en Centro Especial de Empleo, en puesto de trabajo de "Personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos", con la categoría profesional de "Auxiliar técnico" (Grupo III), para realizar funciones de "Limpieza" en servicio de lavandería del "Centro de Mayores El Jardín" (dependiente de la empresa "Grupo Centenari"), sito en la localidad de Casas de Benítez (Cuenca), con fecha de inicio el 16 de enero de 2.023, para la sustitución de trabajadora  con derecho a reserva de puesto de trabajo (Dª. María ), estableciéndose en la cláusula tercera del contrato un período de prueba de "un mes" y percibiendo un salario bruto diario de 38,89 euros, incluyendo la parte proporcional de las pagas extras. (Documentos nº 5 y 7 que acompañan a la demanda, y documento nº 2 del ramo de ramo de prueba de la parte demandada aportado en el acto de Vista).

    TERCERO.- La FUNDACIÓN ASPRONA LABORAL (ASLA), que ostenta la condición de ser un "Centro Especial de Empleo", es una organización sin ánimo de lucro, con personalidad jurídica propia y que tiene como objeto social y dedicación fundamental la generación de oportunidades laborales y la integración en las empresas de las personas con discapacidad, teniendo en los Centros Ocupacionales y en los Centros Especiales de Empleo un paso inicial laboral previo para la posterior integración plena en empresas ordinarias, exponiendo en sus Estatutos como fines: "Promover y coadyuvar a la mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad mediante su integración laboral y social y realizar cuantas actividades sean necesarias para lograr una más justa integración de las personas con discapacidad en el mercado laboral" (artículo 5).

    CUARTO. - La empresa "Grupo Centenari-Residencia de Mayores", de la que depende el "Centro de Mayores El Jardín", además de tener adscrito al servicio de lavandería un trabajador propio, tenía contratado con la empresa ASLA el "Desempeño de labores de lavandería con maquinaria aportada por la empresa principal" con la contratación de 1 trabajador/a adicional (total "Dos trabajadores en la residencia de Casas de Benítez. Jornada laboral del 90%. 70 horas de servicio semanal"), según consta en Anexos I y II del "Contrato de prestación de servicios externos" firmado entre las citadas empresas en fecha 17 de septiembre de 2.018. (Documento nº 1 del ramo de prueba de la parte demandada aportado en el acto de Vista).

    QUINTO. - Con anterioridad a la prestación de servicios por la trabajadora aquí demandante, la empresa demandada, a través del Servicio de Prevención de Salud y Riesgos Laborales que tiene contratado ("MAZ Sociedad de Prevención"), le informó de los riesgos específicos y medidas preventivas del puesto de trabajo en el servicio de lavandería donde iba a prestar servicios, haciéndole entrega de los correspondientes Equipos de Protección Individual (EPIs), informándole de su uso y funcionamiento. Asimismo, le fue ofrecido la realización por el citado Servicio de Prevención de un examen de salud mediante un reconocimiento médico, el cual fue expresamente rechazado por la actora. (Documentos nº 3 a 6 del ramo de prueba de la parte demandada aportado en el acto de Vista).

    SEXTO. - El primer día de trabajo (el 16 de enero de 2.023, lunes), la actora fue acompañada por otra persona (Dª. Socorro ), a fin de indicarle y enseñarle las labores que tenía que realizar (cargar la ropa sucia en las 4 lavadoras industriales que dispone el centro, extraerla una vez terminado el ciclo de lavado, plancharla, colocarla y almacenarla en los estantes correspondientes) al haber prestado Dª. Socorro dichos servicios con anterioridad, siendo destinada al servicio de lavandería del citado Centro de Mayores, el cual se encuentra adaptado en los medios materiales (altura de los electrodomésticos -lavadoras, secadoras, centros de planchado,...-, banquetas y escaleras, carritos para desplazamiento de ropa, etc.) para facilitar las labores a desarrollar (lavado de ropa de cama y de los usuarios de la residencia -un total de 117 plazas-, incluido el planchado y el almacenamiento del mismo).

    Dª. Socorro tiene reconocido un grado total de discapacidad del 55%, con carácter definitivo, por padecer: (1) "Polimialgia reumática" con "Limitación funcional en extremidades y columna vertebral", de etiología "Idiopática", que le supone un grado de limitación en la actividad del 20%; y (2) "Trastorno mental (trastorno adaptativo)", de etiología "Psicógena", que le supone un grado de limitación en la actividad del 33. % (Testifical de Dª. Zaira -Directora del "Centro de Mayores El Jardín"- y documentos nº 7 y 8 aportados por la demandada en su ramo de prueba en la Vista).

    SÉPTIMO. - El segundo día de trabajo (el 17 de enero de 2.023, martes) la actora ya acudió sola a su puesto de trabajo, prestando sus servicios con normalidad, sin que conste el acaecimiento de evento laboral significativo alguno en el desarrollo de su actividad profesional.

    OCTAVO. - El 18 de enero, a primera hora de la mañana, la actora se puso en contacto, mediante llamadas telefónicas y vía WhatsApp, con Dª. Concepción (comúnmente conocida como " Espinela " o " Turquesa ", que desempeña funciones de "Responsable de prestaciones de servicios" en la FUNDACIÓN ASLA, y es el contacto entre la trabajadora y la empresa contratista) a fin de comunicarle que no podía ir a trabajar ese día al tener concertada una cita médica con su Médico de Atención Primaria (M.A.P.), intercambiando con la misma los siguientes mensajes de whatsapp:

    -09:07 horas (actora): " Espinela a las 12:00 tengo cita con médico de cabecera".

    -09:18 horas ( Espinela ): "Ok. Ahora me dices entonces".

    -09:22 horas (actora): "Cuando me vea y me dice algo te mando la Baja. Jolín lo siento muchísimo".

    -09:23 horas ( Espinela ): "Gracias Benita ".

    -13:41 horas (actora): "Me citado para mañana enfermería para poner segunda inyección". Le remite pantallazo de "Parte de Interconsulta" al Servicio de Enfermería -que, asimismo, ha sido aportado como documento nº 1 del ramo de prueba de la parte actora-, que literalmente expone lo siguiente:

    "Informe origen Motivo de la Interconsulta:

    Poner 125 125 mg de urbason 80 mg de urbason im Mañan Diagnóstico: CEFALEA".

    Acompañando a fotografía del citado "Parte de Interconsulta" la actora también remite "Justificante de Asistencia" de haber acudido la misma a las 12:01 horas}.

    -13:41 horas (actora): " Turquesa , me dio mi médico de cabecera solo ese justice y me dijo que mañana va a valorar mis radiografías para poner tratamiento adecuado. Ahora mismo llega de hacer varias radiografías".

    -13:42 horas ( Espinela ): "Vamos a tenerqcerrar el contrato Benita . Y cuando salga algo aquí tenerte en xuenta".

    -13:43 horas (actora): "De verdad lo siento mucho".

    -13:43 horas ( Espinela ): "No t preocupes rexuperate y si sale algo te aviso".

    -13:43 horas (actora): "Soy muy capaz pero me cortado alas ese dolor".

    -13:43 horas ( Espinela ): "Guarda la ropa Para luego".

    -13:43 horas (actora) {a pantallazo de Espinela "Vamos a tener q cerrar el contrato Benita ..."}: "Creo que deberías hablar antes con Estefanía , de todos modos... {Representante de " DIRECCION001 "}".

    -13:44 horas (actora): "Yo soy más para atender la gente y eché para estas Navidades en todas ofertas de Zara, Al Campo, Carrefour, Mercadona ...".

    -13:45 horas ( Espinela ): "De eso nosotros no tenemos".

    -13:45 horas (actora): "Vale".

    -13:45 horas (actora): "De verdad me encantado todas personas de Residencia y son gran familia y un equipazo".

    -14:43 horas ( Espinela ) {a pantallazo de la actora "Creo que deberías hablar antes con Estefanía , de todos modos..."}: "Por?. No t entiendo".

    -14:46 horas (actora): "Para que todo se haga bien".

    -14:46 horas (actora): "Mañana te envío el parte de baja. Deseo que me digan que puedo recuperarme pronto, te iré informando".

    (Bloque de documentos nº 11 que acompañan a la demanda).

    NOVENO. - No consta que la actora causara baja médica durante dicho período en momento alguno, ni acudiera día posterior para prestar sus servicios profesionales en el citado Centro de Mayores.

    DÉCIMO PRIMERO. - En fecha 19 de enero de 2.023 la actora recibe un correo electrónico que le fue remitido desde la dirección de e-mail « DIRECCION000 », con "Asunto: CARTA FINALIZACIÓN DE CONTRATO", con un documento adjunto con el siguiente contenido literal:

    "ASLA Fundación Albacete a 17 de enero de 2023 Sra. Dª. Benita Albacete Muy Sra. Nuestra:

    En relación con el contrato celebrado con Vd. en fecha 16 de enero de 2023 y al amparo del artículo 15 deEstatuto de los Trabajadores , R.D. 2720/98 y posteriores modificaciones introducidas por el R.D. Ley 23-03-2022, esta empresa le comunica que causará baja en la misma el día 17 de enero de 2023, por no superar el periodo de prueba.

    Agradecidos por sus servicios y sin nada más que comunicarle se despide atte.:

    Fdo.: Coro RRHH".

    (Documentos nº 16 y 17 que acompañan a la demanda).

    DÉCIMO SEGUNDO. - Según consta en Informe de Vida Laboral de la actora, la misma fue dada de baja en la empresa FUNDACIÓN ASPRONA LABORAL con efectos de fecha 17 de enero de 2.023. (Documento nº 18 que acompaña a la demanda y nº 7 de su ramo de prueba aportado en el acto de Vista).

    DÉCIMO TERCERO. - La distancia entre el lugar de residencia de la actora (Albacete capital) y el de prestación de servicios (localidad de Casas de Benítez, en la provincia de Cuenca) es de unos 56,50 kms., aproximadamente (113 kms. en trayecto de ida y vuelta). (No controvertido).

    DÉCIMO CUARTO. - El de aplicación el XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (B.O.E. nº 159, de 4 de julio de 2.019). (No controvertido).

    DÉCIMO QUINTO. - La actora no ostenta ni ha ostentado en el año anterior la condición de representante legal de los trabajadores, ni cargo sindical alguno. (No controvertido).

    DÉCIMO SEXTO. - La FUNDACIÓN ASPRONA LABORAL (ASLA), en los años 2.020, 2.021 y 2.022, ha tenido contratados el siguiente número de trabajadores, con y sin discapacidad reconocida, así como número de trabajadores que han estado en situación de Incapacidad Temporal en algún período durante la relación laboral:

    - Año 2.020:

    · Número total de trabajadores: 233 · Con discapacidad: 212 (90,98% del total).

    · Sin discapacidad: 21 (9,01% del total.

    · En I.T.: (Sin datos aportados) - Año 2.021:

    · Número total de trabajadores: 244 · Con discapacidad: 223 (91,40% del total).

    · Sin discapacidad: 21 (8,60% del total.

    · En I.T.: 193 trabajadores.

    - Año 2.022:

    · Número total de trabajadores: 239 · Con discapacidad: 216 (90,37% del total).

    · Sin discapacidad: 23 (9,62% del total.

    · En I.T.: 218 trabajadores.

    (Bloque de documentos nº 10 del ramo de prueba de la empresa demandada aportados en el acto de Vista).

    DÉCIMO SÉPTIMO. - Habiéndose solicitado por este Juzgado Informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Albacete sobre la denuncia interpuesta por la actora frente a la FUNDACIÓNASPRONA LABORAL (Orden de Servicio nº 2/0001678/23), en fecha 29 de mayo de 2.023 se emitió el mismo, que ha sido aportado a las actuaciones.

    DÉCIMO OCTAVO. - En fecha 9 de febrero de 2.023 la actora presentó papeleta de conciliación ante la Dirección Provincial en Albacete de la Consejería deEconomía,Empresas yEmpleo de la Junta de Comunidades de CastillaLa Mancha, celebrándose ante el Letrado Conciliador el acto de conciliación laboral extrajudicial en fecha 13 de marzo de 2.023, finalizando con el resultado de "SIN AVENENCIA" respecto de la empresa FUNDACIÓN ASLA, e "INTENTADO SIN EFECTO" respecto de Dª. Concepción y Dª. Coro , por incomparecencia de las mismas al citado acto.»

    TERCERO. - Que contra dicha Sentencia se formalizó Recurso de Suplicación, en tiempo y forma, por la representación de Dª. Benita , el cual fue impugnado de contrario, elevándose los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, en la que, una vez tuvieron entrada, se dictaron las correspondientes y subsiguientes resoluciones para su tramitación en forma; poniéndose en su momento a disposición de la Magistrada Ponente para su examen y resolución.

    A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sala los siguientes,



    PRIMERO: El juzgado de lo Social nº 1 de Albacete, dicta sentencia en fecha 3 de enero de 2024, por la que desestima la demanda entablada en la que se solicitaba se declare la nulidad del despido de la actora, con las consecuencias inherentes a ello, así como la condena de cantidad económica por los daños y perjuicios causados.

    La sentencia ha sido combatida en recurso de suplicación por la actora, pretendiendo la revisión tanto fáctica como jurídica de la resolución de instancia.

    Recurso, que ha sido impugnado por la representación procesal de la demandada Fundación Asprona Laboral.

    El Ministerio Fiscal presentó escrito solicitando la confirmación de la sentencia.

    SEGUNDO: El recurso se articula, con correcto amparo en el apartado b) del art.193 LRJS, interesando a lo largo de ocho motivos, la modificación de los hechos probados de la sentencia de instancia.

    1/ Se interesa la revisión del hecho probado primero para añadir en el texto, que la actora con carácter previo al inicio de la relación laboral remitió a la empresa información sobre su grado de discapacidad, y dictamen médico.

    2/Solicita adición al hecho probado segundo, para recoger que en el contrato de trabajo, en las cláusulas específicas del personas con discapacidad no se establece periodo de prueba, ni medidas de adaptación del puesto.

    3/ Propone igualmente adicionar al HP 4º, que pese a que la trabajadora el día 17-1-23 trabajó sola, en el contrato de prestación del servicio se recoge que el equipo estará compuesto por dos trabajadores en la Residencia.

    4/ También propone que en ese mismo HP 4º se añada, un texto en el que se recoja que la trabajadora estaba citada para reconocimiento médico el día 19, y el 20-1-23 para formación.

    5/En este motivo se solicita la adición de un nuevo texto al HP 8º, para recoger que la trabajadora contactó con Concepción el día 17.1.23 a las 7:09 horas.

    6/ Propone otra adición al referido HP 8º, para recoger el testimonio de Dª Estefanía , confirmando que la empresa había comunicado a la trabajadora la decisión de que no siguiera contratada.

    7/En este motivo se propone la supresión del HP 9º, en el que se hace constar por el juzgador que no consta que la actora causara baja médica durante dicho periodo, para introducir el contenido de parte del informe emitido por la Inspección de Trabajo.

    8/ Y por último, se propone añadir al HP 7º, en el que el juzgador recoge que la actora desarrolló su trabajo el día 17.1.23 con normalidad, para hacer constar nuevamente contenido parcial del informe emitido por la Inspección de Trabajo, en el que se indica que la empresa no ha constituido el necesario enclave laboral, para la prestación de servicios al ser la empleadora un centro especial de empleo.

    En todos los motivos se cita el correspondiente documento que la parte considera como soporte de su pretensión, y en el caso del testimonio el tramo horario de la grabación del juicio.

    Conviene recordar que respecto a las modificaciones revisorias, la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

    1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

    2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

    3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

    4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

    5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

    Sentado lo anterior, las adiciones pretendidas no pueden prosperar dado que los documentos en que se apoya la recurrente para conseguir tal modificación no acreditan error alguno en la valoración de la prueba, apoyándose en documentos ya valorados por el Magistrado de instancia cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la L.P.L .

    De manera tal que en el Recurso de Suplicación, dado su carácter extraordinario, el Tribunal Superior no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, sino realizar un control de la legalidad de la sentencia recurrida en la medida que le sea pedido, y, sólo de excepcional manera, puede hacer uso de la facultad de revisar las conclusiones fácticas, facultad reservada para cuando los documentos o pericias citados por el recurrente - 193.b) y 196.3 LRJS.- pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en que el Juzgador "a quo" hubiera podido incurrir, o cuando los razonamientos que le han llevado a éste a su conclusión fáctica, a los que debes referirse en los fundamentos de derecho -artículo 97.2 de la citada Ley de Ritos -, carezcan de la más elemental lógica, lo que no ocurre en este supuesto. Añadir que la parte no puede proponer modificación en base a la declaración testifical practicada en juicio, prueba inhábil a efectos de modificación fáctica.

    Los datos que se quieren incorporar, cuya necesidad o finalidad no se explicita en cada uno de los motivos, ya constan en el relato fáctico, y en el impropio que se contiene en la fundamentación de la sentencia, cuestión distinta es la valoración jurídica que ofrezcan estos, significando de forma específica, que si bien no se contiene la mención al periodo de prueba en las cláusulas específicas del contrato, sí se refleja en las generales de la contratación, con mención expresa de la duración, objeto, y periodo de prueba de un mes, por ello resulta inútil la adición propuesta en tal sentido.

    No evidenciándose por ello error alguno en la redacción de hechos probados efectuada por el juzgador, procede rechazar los motivos alegados.

    TERCERO: En el motivo de recurso, noveno, destinado a la revisión jurídica del pronunciamiento de instancia, al amparo del apartado c) del art.193 LRJS, cuestiona la parte la decisión adoptada, para sostener la nulidad de la comunicación extintiva, por discriminación y vulneración de derechos fundamentales, discriminación y derecho a la integridad física y moral, reiterando la petición de indemnización de daños y perjuicios, por daño moral, con una indemnización de 15.000 euros como interesó en la instancia.

    Para ello cita como preceptos infringidos sobre la inversión de la carga de la prueba e indicios 181.2 LRJS e infracción en particular Art. 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, Artículos 14, 15, 18, 24, 35 de la Constitución Española, en relación con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en especial art. 2 y 27. Convenio de la O.I.T. núm 158 y Carta de los derechos Fundamentales de la Unión Europea en su art. 30, 1 , 21 y art. 26 (integración de las personas discapacitadas) a art. 3.1 (derecho a la integridad física y psíquica).

    Sostiene la trabajadora para cuestionar la valoración efectuada por el juzgador de instancia, que la decisión de cese en periodo de prueba, vino determinada por el hecho de que el tercer día de trabajo, llamó por la mañana a la responsable de la empresa, para comunicarle que no podía ir a trabajar debido a que tenía cita con su médico de atención primaria, y que este la había citado al día siguiente para valorar las radiografías efectuadas.

    Por su parte la empresa sostiene que no hubo vulneración alguna, puesto que la decisión se tomó por no superación del periodo de prueba, y que la actora no llegó a presentar ningún parte de baja laboral.

    El juzgador de instancia considera que la comunicación del cese durante el periodo de prueba es correcto, siendo que la actora no obtuvo el día que acudió al Centro de Salud parte de baja alguno, a pesar de que refirió a la empresa que cuando el médico se lo diera lo mandaría, que el día anterior desarrolló su trabajo con normalidad, que el parte de interconsulta indica como diagnóstico "Cefalea" y no dolor de espalda por ella invocado, constando solo la administración de "urbason", llegando a considerar que es la actora la que manifestó su intención de no seguir prestando servicios por una ficticia baja médica, por lo que considera inveraces los motivos alegados en la conversación mantenida con sus responsable. Justificando la decisión de la empresa, que según razona se vio en la tesitura de cesar a la trabajadora demandante y sustituirla por otra, como fue el cese por no superación del periodo de prueba.

    Para fundamentar la decisión frente al planteamiento argumentado en el recurso, debemos partir de la premisa de que en la figura del desistimiento del contrato de trabajo dentro del período de prueba no rige el principio de causalidad, de tal forma que la parte que pretende ejercitar esa facultad no está obligada a invocar ningún tipo de causa. En los centros especiales de empleo, como lo es la ahora empleadora demandada, en los contratos con trabajadores con discapacidad, se establecerá un período de adaptación que tendrá el carácter y la naturaleza del período de prueba a todos los efectos y que no podrá tener una duración superior a la establecida para el período de prueba en función del grupo profesional en el que esté encuadrado. Pese a ello no se regula especialidad alguna para el desistimiento. En este sentido, la jurisprudencia constitucional ha sostenido desde antiguo que en la resolución del contrato laboral dentro del período de prueba rige un sistema extintivo distinto al del despido, cuyas reglas y principios no le son de aplicación y que se basa en la falta de necesidad de motivación ( STC 166/1988, de 26 de setiembre ). Sin embargo, dicha doctrina fue matizada por el propio Tribunal Constitucional al precisarse que la facultad de resolución de la relación laboral que concede el art. 14.2 ET al empresario está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental ( SSTC 94/1984, de 16 de octubre y 166/1988, de 26 de setiembre ), como en nuestro caso el de igualdad recogido en el art.14 CE.

    En nuestro supuesto debemos partir de los hechos declarados probados en la sentencia de instancia. Así, la actora que tiene reconocido un grado de discapacidad del 44% por dos tipos de deficiencias: limitación funcional de columna, y trastorno de la afectividad, lo que era conocido por la empresa, fue contratada en virtud de un contrato de trabajo temporal de sustitución, a tiempo completo, para prestar servicios en Centro Especial de Empleo, en puesto de trabajo de "Personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos", con la categoría profesional de "Auxiliar técnico" (Grupo III), para realizar funciones de "Limpieza" en servicio de lavandería del "Centro de Mayores El Jardín", con fecha de inicio el 16 de enero de 2.023, para la sustitución de trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo estableciéndose en la cláusula tercera del contrato un período de prueba de "un mes. La Fundación empleadora demandada ostenta la condición de centro especial de empleo. El primer día de trabajo (el 16 de enero de 2.023, lunes), la actora fue acompañada por otra persona (Dª. Socorro ), a fin de indicarle y enseñarle las labores que tenía que realizar. El segundo día de trabajo (el 17 de enero de 2.023, martes) la actora ya acudió sola a su puesto de trabajo, prestando sus servicios con normalidad, sin que conste el acaecimiento de evento laboral significativo alguno en el desarrollo de su actividad profesional. El 18 de enero, a primera hora de la mañana, la actora se puso en contacto, mediante llamadas telefónicas y vía WhatsApp, con la responsable de prestaciones de servicios, a fin de comunicarle que no podía ir a trabajar ese día al tener concertada una cita médica con su Médico de Atención Primaria (M.A.P.), el juzgador reproduce los aspectos más destacados de la conversación:

    09:07 horas (actora): " Espinela a las 12:00 tengo cita con médico de cabecera".

    09:18 horas ( Espinela ): " Ok. Ahora me dices entonces".

    09:22 horas (actora): " Cuando me vea y me dice algo te mando la Baja. Jolín lo siento muchísimo".

    09:23 horas ( Espinela ): "Gracias Benita ".

    13:41 horas (actora): " Me citado para mañana enfermería para poner segunda inyección". {Le remite pantallazo de "Parte de Interconsulta" al Servicio de Enfermería -que, asimismo, ha sido aportado como documento nº 1 del ramo de prueba de la parte actora-, que literalmente expone lo siguiente:

    "Informe origen Motivo de la Interconsulta:

    Poner 125 125 mg de urbason 80 mg de urbason im Mañan Diagnóstico: CEFALEA"}.

    Acompañando a fotografía del citado "Parte de Interconsulta" la actora también remite "Justificante de Asistencia" de haber acudido la misma a las 12:01 horas}.

    13:41 horas (actora): " Turquesa , me dio mi médico de cabecera solo ese justice y me dijo que mañana va a valorar mis radiografías para poner tratamiento adecuado. Ahora mismo llega de hacer varias radiografías".

    13:42 horas ( Espinela ): " Vamos a tenerqcerrar el contrato Benita . Y cuando salga algo aquí tenerte en cuenta ".

    13:43 horas (actora): " De verdad lo siento mucho".

    13:43 horas ( Espinela ): " No te preocupes recupérate y si sale algo te aviso".

    ....

    14:43 horas ( Espinela ) {a pantallazo de la actora " Creo que deberías hablar antes con Estefanía , de todos modos... "}: " Por?. No t entiendo".

    14:46 horas (actora): " Para que todo se haga bien".

    14:46 horas (actora): " Mañana te envío el parte de baja. Deseo que me digan que puedo recuperarme pronto, te iré informando".

    No consta que a la actora se le expidiera parte de baja.

    En fecha 19 de enero de 2.023 la actora recibe un correo electrónico remitido por la empresa, en la que se adjunta archivo con documento con fecha 17 de enero de 2023, en el que se le comunica que causará baja en la misma el día 17 de enero de 2023, por no superar el periodo de prueba. La empresa cursó la baja de la trabajadora en seguridad social con efectos de 17 de enero de 2023.

    El juzgado solicitó informe a la inspección de trabajo, que obra incorporado a las actuaciones.

    Estos hechos probados, nos llevan a disentir con el criterio de instancia, pues con independencia de que la actora cursara o no baja laboral, ponen de manifiesto indicios de actuación reactiva y discriminatoria por parte de la empresa, existiendo una relación causal entre la situación de enfermedad, asistencia médica, e imposibilidad de acudir al trabajo, y la decisión de cese.

    En supuestos de desistimiento del empresario dentro del período de prueba y ante la existencia de indicios de conculcación de derechos fundamentales, la jurisprudencia constitucional ( STC 67/2022, de 2 de junio ) ha sostenido que: ..de modo que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que no rechaza sino que confirma la necesidad de presentar prueba indiciaria, afirmaque "en el contexto de la acreditación de los hechosque permiten presumir la existencia de una discriminación directa o indirecta, es preciso garantizar que una denegación de información por la parte demandada no pueda frustrar la realización de los objetivos pretendidos por las Directivas 2000/43, 2000/78 y 2006/54" (§ 40). Esta justificación de indicios es necesaria también cuando se está ante un cese en periodo de prueba, sin perjuicio de que en esta situación el margen de actuación del empleador sea más amplio. Abordan este tipo de cese contractual las SSTC 94/1984, de 16 de octubre ; 166/1988, de 26 de septiembre , y 17/2007, de 12 de febrero , y, en todas ellas, reconociéndose el mayor ámbito de autonomía del empleador, se aplica también el régimen de inversión de la carga de la prueba, cuando se ha probado indiciariamente que la extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales.

    En estos supuestos, la STC 17/2007 recuerda que "incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello, es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse. Solo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada (por todas, reproduciendo esa doctrina, SSTC 29/2002, de 11 de febrero , FJ 5 ; 30/2002, de 11 de febrero , FJ 3 ; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4 ; y 342/2006, de 11 de diciembre , FJ 4)" (FJ 3). La existencia de un indicio de prueba y su alegación es esencial para activar la inversión de las obligaciones probatorias.".

    Los hechos probados de las sentencia, como hemos dicho, ponen de manifiesto una conexión temporal entre el inicio de la enfermedad de la trabajadora y la comunicación de cese por no superación del periodo de prueba, como una respuesta reactiva de la empresa, ante la situación de imposibilidad de acudir al trabajo, por citas médicas de la trabajadora por enfermedad, con un devenir incierto, pues la actora aunque basada en una suposición ya anunció una posible baja laboral, de duración incierta, la decisión extintiva de la empresa se adopta verbalmente al tercer día de trabajo, siendo comunicada el cuarto día, retrotrayendo sus efectos al segundo día, siendo así indiscutible que la baja en la empresa por no superación del periodo de prueba, no se adopta el día concreto al que se retrotraen los efectos el 17 de enero, sino el día 19 de enero, cuando se comunica a la actora por correo electrónico, al día siguiente de conocer la situación de enfermedad y citas médicas comunicadas por la trabajadora, el 18 de enero, día en el que ya se le comunicó y anticipó verbalmente que se iba a cerrar el contrato.

    De tal forma que ante la existencia de indicios de conducta discriminatoria por parte de la empleadora demandada, se redistribuye la carga de la prueba, y corresponde a la demandada acreditar que ese desistimiento del contrato en periodo de prueba, obedece a una razón lícita, objetiva y proporcional.

    Siendo estos los términos del debate, debemos situar el devenir de la cuestión, en el desarrollo de la doctrina y jurisprudencia.

    Como esta Sala ha reiterado en diversas ocasiones, cabe recordar que la STJUE de 1 de diciembre de 2016, C-395/15, asunto Daouidi, sostiene, en lo esencial, que una situación de baja por enfermedad puede asimilarse a la discapacidad a los efectos de protección frente al despido, no en todo caso, sino si se trata de una limitación de capacidad " duradera", lo cual ocurre si " acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de " discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78 ".

    Dicho lo anterior, hemos expuesto ya en ocasiones anteriores similares a la presente, entre otras, en nuestra sentencia 14 de enero de 2022 (rec. 1781/2021), la doctrina del TJUE, acogida por nuestro TS, implica la valoración de la enfermedad desde una perspectiva que haga posible la protección de la discapacidad, pero no altera la doctrina básica, esto es, que la mera existencia de baja por enfermedad, no permite la calificación de nulidad de los despidos y decisiones equivalentes, salvo que las consecuencias de dicha enfermedad puedan asimilarse a los de la discapacidad en los términos ya enunciados.

    La doctrina del Tribunal Supremo, haciéndose eco de la del TJUE, ha diferenciado la "enfermedad en cuanto tal" de la noción de "discapacidad", insistiendo en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a "enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador" sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones, a los efectos de que el despido por enfermedad no será discriminatorio y que, por tanto, podrá dar lugar a la calificación de improcedencia si no se realiza por el cauce adecuado pero no a la nulidad por vulneración de derecho fundamental, tal como recuerda, entre otras la STS 15-03-2018 R. 2766/2016 , 22.05.2020 (rcud 2684/2017); y STS de 31.05.2021, se insiste en la distinción entre "la enfermedad en cuanto tal" y la discapacidad, en cuanto que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad. La situación de IT en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo no permite identificarla con la noción de "discapacidad".".

    En el mismo sentido STS de 15-9-20 (rec. 3387/2017). En la indicada, se recuerda: " No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Paraque el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita".

    Como ya hemos adelantado, el despido que nos concierne, presenta indicios de obedecer a una reacción frente a una situación de incapacidad por enfermedad, aunque a la fecha de comunicarse no se hubiera cursado formalmente parte de IT, que tuvo lugar en enero de 2023, y con ello ya vigente la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que viene a introducir nuevos matices y elementos de valoración en los supuestos en que la decisión extintiva se adopta por parte de la empresa, en situaciones de enfermedad tras iniciar el trabajador un proceso de incapacidad temporal.

    Describiremos los aspectos de la norma, a tener en consideración para analizar el debate:

    1º Carácter autónomo de la enfermedad como motivo de discriminación, ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad como causa de discriminación, aunque se mantiene también esa causa:

    - En su Preámbulo señala "..la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación.

    Como elemento novedoso, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el art.14 CE.

    - Art. 2.1 "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

    - Art.2.3 "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". Admite, diferencias de trato por enfermedad si derivan de las circunstancias expuestas.

    2º El derecho a la igualdad de trato y no discriminación en determinados ámbitos de la vida política, económica, cultural y social.

    En concreto, en el ámbito de las relaciones de trabajo, el artículo 9.1 Ley 15/2022. Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. "1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".

    3º Dentro de Título II, dedicado a la "Defensa y promoción del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", establece en su Capítulo I las "Garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación", y dentro de este destacamos los siguientes preceptos:

    - Art. 25.1, medidas de protección y reparación frente a la discriminación: "1. La protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias".

    - Art. 26, nulidad de pleno derecho, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.

    - Art. 27.1, atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido". Con ello sigue la doctrina actual del TS -entre otras STS nº 179/2022 ( Rec. 4322/2019), de 23 de febrero de 2022.

    - Art. 30.1, reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La misma regulación que establece la LRJS en su art. 96.1: "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

    Resulta evidente por lo expuesto, que se añade un nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación, la enfermedad o estado de salud.

    Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.

    No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022, establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.

    Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.

    Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022, de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa.

    Una vez expuestos los parámetros fácticos, normativos y doctrinales del debate planteado, ya hemos afirmado la constatación de indicios de discriminación en la decisión de cese por desistimiento en periodo de prueba.

    Por tanto quedando claro que el despido de la demandante, tuvo su razón en la situación de enfermedad comunicada, y no habiéndose aducido por la empleadora causa alguna que justifique la decisión de cesarla por no superación del periodo de prueba, llegando incluso a retrotraer los efectos del cese, ha de calificarse de nulo como constitutivo de lesión al derecho fundamental a la integridad física art.14 y 15 CE, y causante de discriminación por razón de enfermedad o motivo de salud, art. 26, en relación con el art.2.1 de la Ley 15/2022, ya que esta motivado en un factor de discriminación como es la enfermedad.

    No pueden entenderse como elementos desvirtuadores de tal relación causal, los alegados por la empleadora, todos ellos derivados no del efectivo desempeño laboral de la trabajadora, por tanto ajenos a su trabajo efectivo, y que no pueden enervar el indicio de la evidente conexión entre la comunicación de imposibilidad de asistir al trabajo por razón de enfermedad, con citas médicas y administración de "urbasón" durante dos días, y la decisión del cese por no superar el periodo de prueba.

    Con todo lo expuesto, expresamos nuestra disconformidad con el criterio de instancia, por lo que debemos revocar la la sentencia recurrida, declarando la nulidad del despido por vulneración del art. 14 CE, limitando la responsabilidad a la entidad empleadora, al no resultar motivos para ampliar las consecuencias jurídicas y económicas de esta declaración a las dos personas físicas codemandadas, empleadas de la entidad, que se limitaron a comunicar los criterios empresariales en orden al cese laboral operado.

    La consecuencia de la nulidad del despido, será la obligación de la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 113 LRJS y arts. 55.5 y 6 ET .

    Solicitada por la trabajadora la indemnización por daños y perjuicios morales, al amparo de los arts. 182.1 d ), 183 y 184 LRJS , existiendo una vulneración del derecho fundamental del art. 14 CE , procede conceder a la trabajadora recurrente, una reparación indemnizatoria.

    No fijándose criterios para la determinación, ni alusión de concretos perjuicios derivados de la decisión empresarial, como tampoco inclusión de hechos probados al respecto, realizaremos la cuantificación de los mismos de modo orientativo con arreglo al Real Decreto Legislativo 5/2000 LISOS como viene siendo criterio admitido por la jurisprudencia la cuantificación de la indemnización tomando como referencia tal norma, así la reciente STS de 9 de marzo de 2022, rec. 2269/2019, con cita de otras anteriores.

    Debe tenerse en cuenta que la relación laboral ha durado tres días (formalmente 2), siendo el salario bruto diario de la trabajadora 38,89 euros, por lo que resulta manifiestamente excesiva y desproporcionada la suma reclamada por daños morales de 15.000 euros, una vez que la declaración de nulidad del despido ya comporta la readmisión de la trabajadora y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de resolución del contrato de trabajo.

    El importe de la sanción prevista en el art. 40.1.C de la LISOS en su redacción vigente, parte para las faltas muy graves en el caso de infracciones en materia de relaciones laborales, en su grado mínimo de la cantidad de 7.501 euros hasta un máximo de 30.000 euros, por lo que es más razonable y adecuado fijar la indemnización en la suma correspondiente a la cuantía inferior de esa multa, que prudencialmente resulta más proporcionada y ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral infringido a la trabajadora.

    Vistos además de los citados, los demás preceptos de general y pertinente aplicación



    ESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por Dª. Benita frente a la sentencia de 3 de enero de 2024, dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Albacete, dictada en los autos nº 108/2023, seguidos frente a la empleadora FUNDACION ASPRONA LABORAL (ASLA), revocando con ello la sentencia de instancia, y estimando la demanda en su día presentada en los siguientes términos:

    . -Declaramos la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales ( art. 14 CE, discriminación por enfermedad).

    . - Condenamos a la parte demandada a la inmediata readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir, conforme al salario regulador diario fijado en la sentencia de instancia, y . - Condenamos igualmente a la empleadora demandada a abonar a la actora una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales.

    . - Absolviendo a Concepción , Coro , de las pretensiones ejercitadas en su contra.

    Sin costas.

    Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, haciéndoles saber que contra la misma únicamente cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA, que se preparará por escrito dirigido a esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha en Albacete, dentro de los DIEZ DIAS siguientes a su notificación.

    Durante dicho plazo, las partes, el Ministerio Fiscal o el letrado designado a tal fin, tendrán a su disposición en la oficina judicial los autos para su examen, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 220 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La consignación del importe de la condena, cuando proceda, deberá acreditarse por la parte recurrente, que no goce del beneficio de justicia gratuita, ante esta Sala al tiempo de preparar el Recurso, presentando resguardo acreditativo de haberla efectuado en la Cuenta Corriente número ES55 0049 3569 9200 0500 1274 que esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, con sede en Albacete, tiene abierta en la Oficina del BANCO SANTANDER sita en esta ciudad, C/ Marqués de Molíns nº 13, indicando: 1) Nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y, si es posible, el NIF/CIF; 2) Beneficiario: SALA DE LO SOCIAL; y 3) Concepto (la cuenta del expediente): 0044 0000 66 0282 24; pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista. Debiendo igualmente la parte recurrente, que no ostente la condición de trabajador, causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o se trate del Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, los Organismos dependientes de todas ellas y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita, consignar como depósito la cantidad de SEISCIENTOS EUROS (600,00 euros), conforme al artículo 229 de la citada Ley, que deberá ingresar en la Cuenta Corriente anteriormente indicada, debiendo hacer entrega del resguardo acreditativo de haberlo efectuado en la Secretaría de esta Sala al tiempo de preparar el Recurso.

    Así por esta nuestra Sentencia, la pronunciamos, mandamos y firmamos.