STSJ GAL 4060/2024 - Fecha: 05/06/2024
Nº Resolución: 2647/2024  - Nº Recurso: 368/2024	Procedimiento: Recurso de suplicación

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede:Coruña (A)
- Ponente: : EVA MARIA DOVAL LORENTE
ECLI: ES:TSJGAL:2024:4060 - Id Cendoj: 15030340012024102700

    En A CORUÑA, a cinco de junio de dos mil veinticuatro.

    Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española, EN NOMBRE DE S.M. EL REY Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE EL PUEBLO ESPAÑOL ha dictado la siguiente



    En el RECURSO SUPLICACION 368/2024, formalizado por el Procurador D. Domingo Núñez Blanco (Letrado D. Diego País Rodríguez), en nombre y representación de CORONAS GALICIA SL, contra la sentencia número 299/2023 dictada por XDO. DO SOCIAL N. 1 de SANTIAGO DE COMPOSTELA en el procedimiento DESPIDO/ CESES EN GENERAL 97/2023, seguidos a instancia de Cecilia frente a CORONAS GALICIA SL, siendo Magistrado- Ponente la Ilma Sra Dª EVA MARIA DOVAL LORENTE.

    De las actuaciones se deducen los siguientes:



    PRIMERO: Dª Cecilia presentó demanda contra CORONAS GALICIA SL, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 299/2023, de fecha tres de noviembre de dos mil veintitrés.

    SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados: "

    1.- Doña Cecilia , con DNI NUM000 , prestó servicios por cuenta de CORONAS DE GALICIA S.L.U., desde el 19/10/2015, con categoría profesional de auxiliar administrativa, y percibiendo un salario mensual de 1.878,28 euros brutos con inclusión de la prorrata de pagas extras. (No controvertido y vid contrato y nóminas aportados por la parte demandada con carácter anticipado al juicio).

    2.- La demandante estuvo en situación de incapacidad temporal desde el 13/09/2021 hasta el día 12/09/2022. (No controvertido y vid sentencia firme dictada en el procedimiento de MOG nº 505/2022).

    3.- El día 12/09/2022 la empresa demandada le comunicó a la actora que, tras su regreso de la situación de IT, disfrutaría de vacaciones desde el día 13/09/2022 hasta el día 12/10/2022. Y el día 19/09/2022 la empresa le comunicó la ampliación del periodo de vacaciones hasta el 16/10/2022, abarcando por tanto el periodo de vacaciones desde el 13/09/2022 hasta el 16/10/2022. (Doc. 4 del ramo de prueba de la actora y sentencia del proceso de DFU obrante al doc. 3 del ramo de prueba de la demandada).

    4.- El día 5/10/2022 la mercantil demandada le entregó a la demandante comunicación de traslado de su puesto de trabajo al centro de trabajo que la empresa tiene en la localidad de Valga (Pontevedra), al amparo del art. 40.1 del ET, y con fecha de efectos del día 8/11/2022.

    En la misma comunicación se le indicó que respecto a la concreción horaria que había solicitado a la empresa que realizará un horario de 10.00 a 14.00 y de 16.00 a 20.00 horas, con la facilidad de que la reducción de jornada sea la que la trabajadora proponga. Se tiene por reproducida la comunicación que obra al doc. 1 del ramo de prueba de la actora.

    5.- El día 6/10/2022 la empresa le comunicó a la demandante que, a la vista de su petición de disfrutar los 26 días de vacaciones correspondientes al ejercicio 2021, y dado que, según el acuerdo existente entre las partes, hasta el día 16/10/2022 habría disfrutado 34 días de un total de 56 días que le corresponden de los ejercicios 2021 y 2022, se le comunica una ampliación del periodo de vacaciones hasta el día 7/11/2022 con objeto de que pueda disfrutar de su periodo de vacaciones de forma consecutiva. El día 11/10/2022 la trabajadora le comunicó a la empresa su reincorporación el día 17/10/2022 no aceptando la ampliación de las vacaciones hasta el 6/11/2022, y solicitando como periodo de vacaciones los días 31/10/2022 y 09/12/2022 y desde el 19/12/2022 hasta el 06/01/2023. El día 13/10/2022 la empresa le remitió comunicación a la trabajadora rechazando la solicitud de vacaciones e indicándole que debería efectuar la reincorporación al trabajo el día 8/11/2022 en el centro de trabajo de Valga (Pontevedra). (Doc. 4 del ramo de prueba de la parte actora Vid sentencia del proceso de DFU obrante al doc. 3 del ramo de prueba de la demandada).

    6.- La demandante inició proceso de incapacidad temporal el día 7/11/2022 hasta el día 05/01/2023. (Doc. 5 del ramo de prueba de la actora).

    7.- La trabajadora demandante presentó el 19/10/2022 demanda en impugnación de la comunicación de fecha 5/10/2022 por la que se acordaba el traslado de su puesto de trabajo al centro de trabajo de Valga (Pontevedra) con fecha de efectos del día 8/11/2022. La trabajadora solicitaba que, con estimación de la demanda, se declarase nula o injustificada la decisión de la empresa, condenándola a reponer a la trabajadora en su anterior lugar de trabajo. Se sustanció proceso de Movilidad Geográfica nº 505/2022 ante el Juzgado de lo Social nº 4 de Santiago de Compostela, en el que en fecha 30/12/2022 se dictó sentencia en la que se desestimó íntegramente la demanda. En dicha sentencia se declara que no concurre un supuesto de movilidad geográfica, no comportando el cambio de centro de trabajo un traslado, y no comportando la medida empresarial una modificación en los términos del art. 40 del ET, sino una medida amparada en el ius variandi empresarial. Se tienen por reproducidos los hechos probados y el fundamento jurídico segundo de dicha sentencia que obra al doc. 1 del ramo de prueba de la parte demandada y doc. 2 del ramo de prueba de la actora. El 24/05/2023 se dictó por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia sentencia en el recurso de suplicación nº 1159/2023, en la que se desestimó el recurso y se confirmó la sentencia de instancia. Se tiene por reproducida dicha sentencia que obra al doc. 2 del ramo de prueba de la parte demandada.

    8.- Asimismo la trabajadora presentó demanda contra la empresa en materia de Derechos Fundamentales, en la que solicitaba que se declarase la existencia de un acoso moral con vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad laboral, personal y familiar, a la integridad física y moral, al honor, y a la protección de la salud, a la no discriminación, y a la tutela judicial efectiva, y que se declarase la nulidad radical de la conducta de los sujetos activos de acoso, la empresa y su administrador, y se ordenase el cese inmediato de tales conductas; y que debido a los incumplimientos empresariales y a la vulneración de derechos fundamentales se condenase a la empresa y a sus administradores de forma solidaria para que consientan la extinción de la relación laboral conforme a lo dispuesto en el art. 50.1 del ET, y le abonen además una indemnización adicional de 15.000 euros o la cantidad que prudencialmente fije el Juzgado. La demanda fue turnada al Juzgado de lo Social nº 4 de Santiago dando lugar a los autos de DFU nº 520/2022 en los que en fecha 30/12/2022 se dictó sentencia en la que se desestimó íntegramente la demanda y se absolvió a la empresa de las peticiones deducidas en su contra. En dicha sentencia se declara que no concurre una situación de acoso laboral por parte de la empresa hacia la trabajadora, ni ningún acto atentatorio de derechos fundamentales. Se tienen por reproducidos los hechos probados y el fundamento jurídico cuarto de dicha sentencia que obra aportada al doc. 3 del ramo de prueba de la demandada. La sentencia no es firme.

    9.- Asimismo el día 19/10/2022 la actora presentó demanda en materia de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral contra la mercantil demandada, la cual fue turnada al Juzgado de lo Social nº 2 de Santiago, dando lugar a los autos de PEF nº 509/2022, en los que la parte demandante desistió de la demanda. (Hecho no controvertido).

    10.- Igualmente la actora presentó el 3/11/2022 demanda contra la empresa en materia de vacaciones solicitando la concesión de vacaciones desde el 19/12/2022 hasta el 06/01/2023. La demanda fue turnada al Juzgado de lo Social nº 3 de Santiago dando lugar a los autos de VAC nº 540/2022 en los que el día 21/12/2022 se dictó sentencia en la que se estimó la demanda y se declaró el derecho de la demandante a disfrutar del periodo de vacaciones pendientes de 2021 y 2022 los días 31/10/2022 y 09/12/2022 y desde el 19/12/2022 hasta el 06/01/2023, ambos incluidos, y para el caso de coincidencia, en todo o en parte, con periodo de incapacidad temporal, una vez dada de alta, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración. Se tiene por reproducida dicha sentencia que obra al doc. 6 del ramo de prueba de la actora y doc. 13 del ramo de prueba de la demandada. La sentencia es firme. El día 13/01/2023 la empresa presentó ante el Juzgado demanda de ejecución de la sentencia (Doc. 14 del ramo de prueba de la parte demandada).

    Y el día 27/01/2023 se dictó en el Juzgado de lo Social nº 3 de Santiago en el proceso de Ejecución de Títulos Judiciales nº 6/2023 auto denegando la ejecución de la sentencia solicitada por la empresa CORONAS DE GALICIA SLU. Se tiene por reproducido dicho auto que obra aportado al doc. 6 del ramo de prueba de la actora.

    11.- El día 07/01/2023 la demandante le remitió a la empresa correo electrónico en el que le indica adjunta parte de alta médica y que, vista la sentencia dictada en el procedimiento de vacaciones, le comunica el disfrute a partir del lunes, acabando el periodo de vacaciones correspondientes al año 2022 el día 29/01/2023; por lo que disfrutará los 21 días de vacaciones que concede la sentencia del 9 de enero al 29 de enero de 2023. El día 09/01/2023 la demandante remitió por correo electrónico a la empresa comunicación en la que le indicaba que, a la vista de la sentencia dictada en el proceso de Vacaciones, le comunica que disfrutaría de sus vacaciones a partir del lunes siguiente, acabando el periodo de vacaciones correspondientes al año 2022 el día 29/01/2023, por lo que disfrutaría los 21 días de vacaciones que concede la sentencia desde el 09/01/2023 hasta el 29/01/2023. El día 10/01/2023 la empresa contestó a dicho escrito mediante comunicación en el que le indica a la actora que la sentencia no declara que tenga derecho a disfrutar nuevamente del periodo vacacional que ya disfrutó hasta el día 7 de noviembre de 2022, circunstancia que oculta deliberadamente en la demanda y que parece haberse ocultado también en el acto del juicio, y que la sentencia lo que declara es el derecho a disfrutar del periodo de vacaciones que estuviesen pendientes de 2021 y 2022, y cualquier discrepancia entre las partes en cuanto al cumplimiento de la sentencia deberá ser resuelta por el Juzgado nº 3 en el correspondiente procedimiento de ejecución de sentencia. Y expresamente le indica que por medio de dicha comunicación se le requiere de manera expresa para que el día 11/01/2023 se reincorporase a su puesto de trabajo en el centro de trabajo de Valga, en el horario que ella misma había propuesto y que la empresa aceptó de 9.00 a 16.00 horas de lunes a viernes. El mismo día 10/01/2023 la trabajadora demandante remitió correo electrónico a la empresa adjuntando respuesta sobre las vacaciones pendientes de disfrutar según la sentencia en el que indica que con base en el fallo de la sentencia no puede reincorporarse, por lo que hasta que hayan transcurrido los 21 días de vacaciones reconocidos en la sentencia estará disfrutando de las mismas y no se reincorporará hasta su finalización, e indica que de obedecer al requerimiento de la empresa habría de interpretarse que estamos ante una causa ilegal del disfrute de las vacaciones y una causa de discriminación por motivos de salud y contraria a derecho. (Docs. 7 a 9 del ramo de prueba de la demandante, docs. 4 a 7 del ramo de prueba de la parte demandada).

    12.- El día 14/01/2023 a las 9.36 horas la demandante remitió a la empresa por correo electrónico solicitud del tenor siguiente: "Doña Cecilia , con DNI NUM000 , y domicilio a efectos de notificación en DIRECCION000 y número de teléfono NUM001 comparece en su propio nombre y por medio de la presente solicita la EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades en virtud del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que la empresa ha decidido trasladar mi puesto de trabajo al hotel Coronas Galicia en Valga, Pontevedra, notificando esta decisión al que suscribe el día 13 de enero de 2023. La fecha de efectos de la medida será el día 29 de enero de 2023, siendo este el último día que acudiré a mi puesto de trabajo, por lo que ruego tengan por preparado el finiquito para ese día". (Doc. 10 del ramo de prueba de la actora y doc. 9 del ramo de prueba de la parte demandada).

    13.- El mismo día 14/01/2023 a las 9.41 horas la actora remitió a la empresa por correo electrónico solicitud de reducción de jornada por guarda legal, solicitando que la reducción de jornada será de 2 horas diarias, es decir, 10 semanales, comenzando la misma cuando finalicen las vacaciones pendientes del año 2022, siendo el día de su reincorporación al puesto de trabajo el día 30 de enero de 2023, y el horario de la reducción de jornada de 9 a 10 y de 16 a 17 horas, y en principio la reducción de jornada será disfrutada hasta 2024, siendo la nueva jornada de trabajo de 10 a 16 horas, 6 horas diarias de lunes a viernes y un cómputo semanal de 30 horas a la semana. (Doc. 8 del ramo de prueba de la parte demandada).

    14.- El día 16/01/2023 la empresa remitió a la trabajadora comunicación del tenor literal siguiente: "Con fecha 9 de enero de 2023, nos notifica a través de correo electrónico que "vista la sentencia núm. 493/2022 del procedimiento vacaciones, le corresponde el disfrute de 21 de los 22 días reclamados en concepto de vacaciones del periodo 2022". Al mismo tiempo, nos indica que disfrutará de dichos días de vacaciones entre los días 9 al 29 de enero de 2023 y nos solicita se le remita firmada la confirmación por parte de la empresa. El 10 de enero nos remite nuevo correo electrónico por el cual reitera los mismos hechos, solicitando de nuevo se le remita firmado el acuerdo del periodo de vacaciones que a su entender corresponde. Por parte de la entidad, le notificamos en fecha 10 de enero de 2023, que la Sentencia referenciada no indica que pueda disfrutar doblemente del disfrute de vacaciones, sino que tiene derecho a las mismas y como bien sabrá, usted ya ha disfrutado de las vacaciones pendientes y correspondientes a los años 2021 y 2022 entre los días 13 de septiembre y 7 de noviembre. En función de lo expuesto, le indicamos lo siguiente: PRIMERO: Entendemos que el razonamiento y conclusiones que usted hace de la Sentencia 493/2022 es parcial y oportunista, puesto que la interpreta para sus propios intereses, siendo que en la misma no se indica con claridad en que fechas deben disfrutarse las vacaciones, sino que únicamente se refiere a que tiene derecho a las mismas, pero parece deducirse de dicha Sentencia que la magistrada desconoce que las vacaciones han sido disfrutadas. SEGUNDO: En el fallo de la Sentencia 493/2022 se declara el derecho a su disfrute de vacaciones los días 31 de octubre de 2022 y 9 de diciembre de 2022 y de 19 de diciembre de 2022 a 6 de enero de 2023, ambos días inclusive, y para el caso de coincidencia, en todo o parte, con periodo de incapacidad temporal, una vez dada el alta, se condena a la empresa a estar y pasar por esta declaración. Se desprende de lo anterior, por tanto, que en caso de que no pueda disfrutar de las vacaciones por encontrarse en incapacidad temporal podrá disfrutarlas en otro periodo, pero no indica cuál es ese periodo. Reiterando de nuevo que usted ya ha disfrutado de las vacaciones correspondientes, cabe señalar que el artículo 38.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que: El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entro las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente. Por su parte, el convenio colectivo del sector de las industrias vinícolas, licoreras, sidreras y su comercio para la provincia de Coruña (código de convenio 1500835), aplicable en su caso hasta el 7 de noviembre de 2022, señala en el artículo 8, que el disfrute de vacaciones se acordará entre empresa y trabajador. De modo análogo, el artículo 21 del convenio colectivo del sector de hostelería para la provincia de Pontevedra (código de convenio 36000765011982) establece que el periodo de vacaciones se determinará por acuerdo entre empresa y trabajador. Le recordamos que tras su traslado al centro de trabajo de la entidad en Valga con efectos desde el 8 de noviembre de 2022, este es el convenio colectivo de aplicación en su caso. Es evidente entonces, que el periodo de vacaciones debe de ser pactado y no impuesto. En las notificaciones que realiza a través de correo electrónico está imponiendo a la empresa un periodo de vacaciones en base a una interpretación personal de una Sentencia. TERCERO: Tras la decisión de no reincorporarse al centro de trabajo el día 11 de enero de 2023 pese a que por parte de la entidad se le indicó el día 10 de enero de 2023 que debía de hacerlo mientras no se resolvieran las discrepancias entre las partes en cuanto al cumplimiento de la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N 3 de Santiago de Compostela en el procedimiento 540/22, entendemos sus ausencias al trabajo como injustificadas. En relación a ello, el artículo 54.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo". Al mismo tiempo el mismo artículo indica que "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador". Por su lado, la Resolución de 6 de mayo de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería establece en su artículo 40 como faltas muy graves: Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año. Asimismo, dicho V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de la hostelería, en el artículo 41.1.C) estipula para las faltas muy graves una sanción de despido disciplinario. De acuerdo con todo lo expuesto, por medio de la presente comunicación, le SOLICITAMOS que se reincorpore a su puesto en el centro de trabajo de Valga en el mismo día de mañana, l7 de enero de 2023". (Doc. 11 del ramo de prueba de la actora y doc. 10 del ramo de prueba de la parte demandada).

    15.- El día 16/01/2023 a las 18.39 horas la demandante le remitió a la empresa por correo electrónico comunicación del tenor siguiente: "Doña Cecilia , con DNI NUM000 , y domicilio a efectos de notificación en DIRECCION000 y número de teléfono NUM001 comparece en su propio nombre y, por medio de la presente:

    Comunica: Que con fecha 9 de enero de 2023, le notifico a la empresa que vista la sentencia num. 493/2022 del procedimiento vacaciones, me corresponde el disfrute de 21 de los 22 días reclamados en concepto de vacaciones del periodo 2022. Al mismo tiempo les indico que disfrutaré de dichos días de vacaciones entre los días 9 al 29 de enero de 2023 (una vez dada de alta del periodo de incapacidad temporal, tal y como indica la sentencia). Con fecha 10 de enero de 2023 recibo un mail de la empresa donde se me indica que tengo que ir a trabajar el día 11 de enero e intenta hacerme entender que la sentencia me da derecho a disfrutar del periodo de vacaciones pendientes y que estas vacaciones ya fueron disfrutadas mucho antes de la sentencia. Con fecha 10 de enero de 2023 le respondo a la empresa que no puedo reincorporarme a mi puesto de trabajo ya que la sentencia me da derecho a disfrutar las vacaciones que la trabajadora había solicitado en Navidad y en caso de coincidencia con la incapacidad temporal, una vez dada de alta, tal y como pone la sentencia, donde se condena además a la empresa, a estar y pasar por esta declaración", también le indico a la empresa que obedecer a su requerimiento habría de interpretarse que estamos ante una causa ilegal del disfrute de las vacaciones y una causa de discriminación por motivos de salud y contraria a derecho.

    No recibo respuesta de la empresa. Con fecha 14 de enero de 2023 la trabajadora le comunica a la empresa su deseo de EXTINGUIR LA RELACIÓN LABORAL con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades en virtud del artículo 40 del Estatuto de los trabajadores, toda vez que la empresa ha decidido trasladar su puesto de trabajo al hotel Coronas Galicia en Valga, Pontevedra.

    Comunica también que la fecha de efectos de la medida será el día 29 de enero de 2023. El día escogido es el último día de vacaciones a las cuales da derecho la sentencia 493/2022. Con fecha 16 de enero de 2023 la empresa me comunica en una extensa notificación que interpreto la sentencia para mis propios intereses y que la magistrada desconoce que las vacaciones han sido disfrutadas. Con respecto a la afirmación de que la magistrada desconoce que las vacaciones ya han sido disfrutadas, tal afirmación no es cierta, y la empresa lo sabría si se hubiese personado en el juicio. En ningún momento la trabajadora dijo que no disfrutara esos 22 días, sino que hizo saber a la magistrada que esos 22 días fueron impuestos por el empresario. Al mismo tiempo le hizo saber a la magistrada que desde que la trabajadora presta sus servicios en Coronas Galicia (8 años), la empresa cierra en Navidad y da vacaciones a todos sus empleados (incluido el hotel en el que la trabajadora presta servicios actualmente por movilidad geográfica (según mail del propio empresario, ya que la trabajadora desconocía esta circunstancia)), con lo que la trabajadora ya contaba con este periodo de disfrute de vacaciones en Navidad. Con respecto a la afirmación que dice que interpreto la sentencia para mis propios intereses, considero que la sentencia es clara y no interpretable, dicho esto, si la empresa considera que un o una magistrado o magistrada debiera ser, quien decida o ejecute o aclare a la parte en desacuerdo con la sentencia, en este caso la empresa, todo o parte de la misma pues se solicitará si ese es el procedimiento a seguir. Por lo tanto, solicito que: Ante el escrito claramente amenazante y vulnerador de los derechos de la trabajadora, la fecha de efectos de la medida del derecho de la trabajadora a EXTINGUIR LA RELACIÓN LABORAL con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades en virtud del artículo 40 del Estatuto de los trabajadores, toda vez que la empresa ha decidido trasladar su puesto de trabajo al hotel Coronas Galicia en Valga, Pontevedra, sea el 16 de enero de 2023, último día de trabajo de la empleada en la empresa y tengan preparado para el día de mañana el finiquito correspondiente. Ya que mi situación personal me impide poder encajar la movilidad geográfica impuesta por la empresa. Si no recibo respuesta entenderé aceptada mi solicitud". (Doc. 12 del ramo de prueba de la demandante y doc. 11 del ramo de prueba de la parte demandada).

    16.- El día 17/01/2023 la empresa le remitió a la demandante comunicación del tenor literal siguiente: " En Valga, 17 de enero de 2023. Estimada Cecilia : Acuso recibo de su comunicación de 16 de enero de 2023, mediante la que traslada a la empresa CORONAS GALICIA S.LU., su voluntad de "EXTINGUIR LA RELACION LABORAL" con fecha de efecto 16 de enero de 2023.

    Dado que el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores recoge expresamente como causa de extinción del contrato de trabajo la mera voluntad del trabajador, no podemos sino aceptar la que en este sentido de manera expresa nos ha trasladado, dando por extinguido el contrato de trabajo que le vincula con la entidad CORONAS GALICIA S.L.U. En cuanto al derecho a una indemnización de 20 días por año de trabajo con un máximo de 20 mensualidades en virtud del art. 40 del Estatuto de los Trabajadores que invoca, es manifiesto que no le corresponde, como de manera expresa resulta de la Sentencia de 30 de diciembre de 2022 dictada por el Juzgado de lo Social n° 4 de Santiago de Compostela en el procedimiento de Movilidad Geográfica 505/22 . Por último, adjuntamos a la presente comunicación documento de liquidación de las cantidades adeudadas. En la misma no hemos tenido en cuenta los días de falta injustificados ni la falta de preaviso por su parte". (Doc. 13 del ramo de prueba de la demandante y doc. 12 del ramo de prueba de la parte demandada).

    17.- La demandante no ostentó en el último año la condición de representante legal de los trabajadores. (No controvertido)

    18.- El 23/01/2023 la demandante presentó papeleta de conciliación ante el SMAC de Santiago de Compostela, en impugnación de despido. El día 09/02/2023 se celebró el acto de conciliación que finalizó sin avenencia. (Vid certificación del SMAC adjunta a la demanda)".

    TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: " FALLO: Que estimando íntegramente la demanda interpuesta por DOÑA Cecilia contra CORONAS GALICIA S.L.U., debo declarar y declaro la improcedencia del despido de la demandante efectuado por la mercantil demandada CORONAS GALICIA S.L.U. con fecha de efectos el 16 de enero de 2023, y, en consecuencia, debo condenar y condeno a CORONAS GALICIA S.L.U. a estar y pasar por dicha declaración, y a que readmita inmediatamente a la trabajadora demandante en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de efectiva readmisión a razón de 61,75 euros diarios, o bien, a elección de la empresa, a la extinción de la relación laboral con abono a la demandante de una indemnización de 14.774,09 euros diarios, por despido improcedente. La opción por la empresa entre la readmisión de la trabajadora y la indemnización por despido improcedente deberá ejercitarse en el plazo de 5 días contados a partir de la notificación de la presente sentencia, mediante escrito o comparecencia ante este Juzgado. Transcurrido dicho término sin que la empresa hubiese optado se entenderá que procede la readmisión".

    CUARTO: Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la empresa CORONAS GALICIA SLU, siendo impugnado de contrario por la trabajadora demandante. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el pase de los mismos al ponente, procediéndose a dictar la presente sentencia tras la deliberación correspondiente.

    A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,



    PRIMERO.- La sentencia dictada en instancia declara la improcedencia del despido de la trabajadora Dña. Cecilia , despido con fecha de efectos de 16 de enero de 2023, al rechazar la existencia de dimisión voluntaria de la trabajadora de su puesto de trabajo, como así sostenía la empresa.

    Frente a la sentencia dictada en instancia se opuso la empresa demandada interponiendo el recurso de suplicación que aquí nos ocupa, recurso que fue impugnado por la trabajadora demandante.

    SEGUNDO.- La empresa recurrente en su escrito de recurso, discute el relato fáctico de la sentencia de instancia, al amparo del art. 193 b) LRJS -" Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas"-.

    La jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina de los Tribunales Superiores, interpretando el precepto citado, han venido exigiendo para acoger una revisión de hechos en aplicación del art. 193 b) LRJS:

    (1) Que tal revisión se funde en un medio de prueba hábil. Con el art. 193. b) LRJS ha de tratarse de la prueba documental y de la pericial. No se ha admitido la alegación de prueba negativa, es decir, la consistente en afirmar que los hechos que el juzgador estima probados no lo han sido suficientemente, salvo en el caso de que se haya infringido la regla constitucional de mínima actividad probatoria, es decir, si existe una total y absoluta falta de prueba al respecto - STS 18-3-1991 y STS 3-4-1998-.

    (2) No se han incluido dentro de la prueba documental o pericial los informes de investigadores privados ( STS 24 febrero 1992). Tampoco los medios de reproducción de la palabra, de la imagen o del sonido ( STS 16 junio 2011), pero el Tribunal Supremo ha matizado o precisado su jurisprudencia en la STS de 23 de julio de 2020 (rec: 239/2018), que citamos en parte, dada su relevancia:

    "El avance tecnológico ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, lo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental, con las necesarias adaptaciones (por ejemplo, respecto de la prueba de autenticación). Si no se postula un concepto amplio de prueba documental, llegará un momento en que la revisión fáctica casacional quedará vaciada de contenido si se limita a los documentos escritos, cuyo uso será exiguo. En consecuencia, debemos atribuir la naturaleza de prueba documental a los citados correos electrónicos obrantes a los folios 730, 731 y 505 de las actuaciones.

    Ello no supone que todo correo electrónico acredite el error fáctico de instancia, al igual que sucede con los documentos privados. Para ello será necesario valorar si se ha impugnado su autenticidad por la parte a quien perjudique; si ha sido autenticado, en su caso; y si goza de literosuficiencia." (3) Que la prueba alegada revele un error del juzgador, de modo palmario o evidente, sin necesidad de conjeturas, ni hipótesis o razonamientos. Fuera del supuesto referido, ha de prevalecer la apreciación fáctica del órgano de instancia, y en especial en el caso de que la prueba invocada resulte contradicha por otros medios de prueba - SSTC nº 44/1989 de 20-2-89; y 24/1990, de fecha 15-2-1990; y SSTS 30-10-91, 22-5-93, 16-12-93 y 10-3-94-. Y así, con la excepción indicada, no es posible sustituir la percepción de la prueba del juzgador de instancia por un juicio valorativo de la parte interesada ( SSTS 6-5-85 y 5-6-95).

    En tal sentido, ha señalado la STS de 23 de julio de 2020 (rec: 239/2018), en relación con ello que: "En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario {...} en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011 ; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018 , con cita de otras muchas)." (4) Ha de tener tal revisión trascendencia para modificar el fallo de instancia, - SSTS de 28-5-2003; 02-06-92; 16-04-14 (Rec. 261/13); y 25-05-14 (Rec. 276/13)-. En relación con ello, ha matizado el Tribunal Supremo que: "... pese a que sea exigencia de toda variación fáctica que la misma determine el cambio de sentido en la parte dispositiva, en ocasiones, cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental"-( STS 14-6-2018;rec: 189/2017)-.

    (5) La modificación propuesta no ha de contener valoraciones jurídicas predeterminantes del fallo. Así ha señalado el Tribunal Supremo que: "... la modificación o adición que se pretende no sólo debe cumplir la exigencia positiva de ser relevante a los efectos de la litis, sino también la negativa de no comportar valoraciones jurídicas ( SSTS 27/01/04 -rco 65/02 -; 11/11/09 -rco 38/08 -; y 20/03/12 -rco 18/11 -), pues éstas no tienen cabida entre los HDP y de constar se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica ( SSTS 07/06/94 -rco 2797/93 -; ... 06/06/12 -rco 166/11 -; y 18/06/13 -rco 108/12 -)."- STS 14-6-2018 (Rec. 189/2017)-.

    (6) Y se exigen determinados requisitos formales en la interposición del recurso de acuerdo con el art. 196.2 y 3 LRJS, que afectan directamente al motivo de revisión de hechos probados del art. 193 b) LRJS. Y así: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, proponiendo en su caso una redacción alternativa de los hechos probados; y b), que se precise a través de qué concreto medio de prueba hábil a efectos de suplicación se pretende esa revisión -por todas, SSTSJ Galicia 16-09-15 (Rec. 1353/14); 12-06-15 (Rec. 4364/13); 14-05-15 (Rec. 4385/13); 09-03-15 (Rec.3395/13); 11-02-15 (Rec.970/13); 20-01-15 (Rec 3950/14)-.

    Pretende la empresa recurrente que se modifique el hecho probado decimotercero de la sentencia, en lo que se refiere a la hora de remisión del correo electrónico en el que la trabajadora solicitó el 14 de enero de 2023 la reducción de jornada por guarda legal, y fundamenta dicha petición en el documento nº 8 aportado por la empresa demandada en el acto del juicio.

    La revisión de hechos probados pretendida por la parte recurrente no prospera, y ello por cuanto es absolutamente irrelevante la hora en la que se envió dicho correo electrónico, pues es indiferente que hubiese sido antes o después de la remisión de otro correo electrónico en el que la trabajadora solicitaba la extinción indemnizada de la relación laboral, pues como veremos posteriormente, esta solicitud de extinción indemnizada de la relación laboral motivada por su traslado a otro puesto de trabajo en otra localidad, en modo alguno cabría entenderla como una dimisión, como así pretende la empresa.

    TERCERO.- Recurre la empresa al amparo del art. 193 c) LRJS -" Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia"-. A tal efecto alega la infracción del art. 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y la Jurisprudencia de la Sala IV del TS que lo interpreta.

    Alega en apretada síntesis la empresa que resulta acreditada la voluntad de la trabajadora de extinguir la relación laboral, y que la misma ha sido manifestada reiteradamente desde el mes de octubre de 2022.

    Vamos a desestimar el recurso interpuesto y nuestros argumentos son los siguientes:

    Ya recordó esta Sala de lo Social del TSJ de Galicia, en la STSJ de Galicia de 20 de abril de 2020 (rec: 175/2020), en relación a la distinción entre el despido y la dimisión tácita, lo siguiente:

    "La discusión pasa por determinar si existió un despido del trabajador por la empresa demandada, o bien un abandono por el mismo de su puesto de trabajo, con una voluntad clara y terminante de dar por concluida la relación laboral.

    Señaló la STSJ de Galicia de 30 de enero de 2017 (rec: 3888/2016 ):

    "Por tanto, siendo esto así, la controversia pasaría por determinar, a la vista de las distintas causas de extinción recogidas en el art. 49.1 ET que se alega como infringido, si nos encontramos ante un abandono del puesto de trabajo que pueda ser tenido por dimisión (dimisión tácita) imputable a la trabajadora o ante un despido tácito imputable al empresario. En tal sentido, la solución ante tal situación nos la aporta la STS de 10 de octubre de 2006 (rcud: 5065/05 ). Con tal sentencia resulta claro que corresponde a la trabajadora probar el último día enque los servicios se llevaron a cabo "Respecto a la finalización de la relación laboral, existe un hecho positivo, el del último día en que los servicios se llevaron a cabo, que desde luego incumbe al trabajador si pretende demandar por despido ...". Pero una vez acreditada tal finalización de la prestación de servicios, como aquí acontece, es a la empresa que invoca la dimisión de la trabajadora a la que le corresponde acreditar "el deliberado propósito del trabajador de extinguir la relación laboral", y sí ello no se lleva a cabo por la empresa, se ha de concluir que nos encontramos ante un despido improcedente.

    Y es que ambas causas de extinción de la relación laboral (dimisión tácita y despido tácito) exigen una voluntad concluyente de extinguir la relación laboral, si bien la misma nacería en el primer caso de la trabajadora, y, en el segundo, del empresario. Además, en ambos supuestos no existe una manifestación expresa en tal sentido.

    Siendo esto así, y una vez probado que la relación laboral se extinguió, aquí un extremo no controvertido, la carga de la prueba sobre el modo (despido tácito o abandono valorable como dimisión) en que se produjo la extinción del vínculo corresponde a la empresa. De tal forma que la trabajadora, si demanda por despido, deberá acreditar el cese en la prestación de servicios lo que aquí no se discute, si bien corresponderá al empresario que alegue el abandono probar el deliberado propósito de la trabajadora de extinguir la relación laboral, y si no se prueba por el empresario el deliberado propósito de la trabajadora de extinguir la relación laboral, lo que habrá será un despido tácito que, como tal, ha de ser tenido por improcedente.

    Señala así la citada STS de 10 de octubre de 2006 :

    "El artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil vigente, equivalencia del antiguo artículo 1214 del Código Civil , impone la prueba de las obligaciones a quien reclama su cumplimiento.

    En el ejercicio de la acción por despido se integran dos objetos esenciales, la existencia de una relación laboral, con sus elementos integradores, antigüedad, categoría y salario y el hecho del despido.

    Respecto a la primera no suscita duda alguna su carga sobre el trabajador, aunque el modo de llevarla a cabo no requiera una actividad positiva para todos sus elementos. Así, respecto a la categoría y el salario una vez acreditada la actividad que desempeña, la asignación de categoría y salario pueden venir determinados por una norma de obligado conocimiento a cargo del Tribunal, en otro caso, sin duda, incumbe al trabajador, así como la fecha de inicio de la prestación de servicios.

    Respecto a la finalización de la relación laboral, existe un hecho positivo, el del último día en que los servicios se llevaron a cabo, que desde luego incumbe al trabajador si pretende demandar por despido. Consta que el día 27 de septiembre de 2004 la trabajadora prestó servicios por última vez.

    Dicha extinción es cierto que pudo deberse a la renuncia voluntaria de la actora expresa o tácita o a la voluntad extintiva de la empresa, corrientemente denominada despido, aunque el término corresponda técnicamente sólo a la modalidad disciplinaria, objetiva o colectiva.

    La sentencia recurrida cita en apoyo de su decisión, entre otras, una sentencia de esta Sala de 3 de junio de 1988 en la que se afirma para que exista una causa extintiva dependiente de la voluntad del trabajador es preciso que "se produzca un actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral. En esta línea, a efectos de la delimitación del abandono frente al despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo, que éstas no pueden considerarse, objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo, como un abandono ya que para valorar el propósito del trabajador hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan, toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral".

    La sentencia citada establece así la línea divisoria entre la renuncia voluntaria y las faltas de asistencia que si bien son reveladoras del incumplimiento de la disciplina laboral, no lo son de una voluntad extintiva.

    Asimismo, se incluye la cita de la sentencia de esta Sala de 1 de octubre de 1990 , Recurso de Casación por infracción de ley núm. 47/1990, en la que se señala respecto a la dimisión del trabajador que "no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral".

    La doctrina expuesta viene a resolver la carga de la prueba anudando al hecho de la finalización de los servicios la necesidad de que por la empresa se acredite el deliberado propósito del trabajador de extinguir la relación laboral, lo que no se llevó a cabo por la recurrente." En línea con la sentencia de Tribunal Supremo citada, este TSJ de Galicia ha entendido así las SSTSJ de Galicia de 31 de enero de 2012 (rec: 4553/11 ) o la de 13 de octubre de 2014 (rec: 2754/2014 ), si bien es cierto que los supuestos concretos presentaban otras particularidades que aquí no concurren, que en aquellos casos en que está acreditada la extinción de la relación laboral, y la discusión se centra en dilucidar si nos encontramos ante una dimisión del trabajador o trabajadora o un abandono que pueda ser tenido como dimisión o un despido por parte del empresario, si el empresario no prueba la existencia de tal dimisión sea expresa o tácita, la extinción de la relación laboral ha de tenerse por imputable al mismo.

    Y es que, dicho de otra forma, probada la extinción de la relación laboral que en el caso de autos que nos ocupa no se discute la trabajadora ya habría cumplido con la carga de la prueba que le corresponde a la vista del art. 217.2 LEC en relación con el art. 108.1 LRJS , con lo que la determinación deque la extinción deriva de la voluntad de la trabajadora le correspondería al empresario, y ante la falta de acreditación de la misma, la extinción sólo puede ser tenida por improcedente con el art 108.1 en relación con el art. 103.3 LRJS .

    Visto desde otro punto de vista, cabe señalar que si ha habido una extinción de la relación laboral aquí no controvertida y no se ha probado la existencia de una dimisión de la trabajadora como aquí ocurre, la falta de asistencia a su puesto de trabajo podría ser, a lo sumo, constitutiva de un despido disciplinario, pero ello exigiría el cumplimiento de unas exigencias formales y causales, con el art. 54 y 55ET ,que aquí no constan acreditadas.

    Por todo ello, la extinción de la relación laboral es improcedente con el art. 108.1 LRJS " Y, en el caso de autos, no se discute por las partes la finalización la relación laboral, siendo la discusión si la misma ha de calificarse como despido o como abandono del puesto de trabajo por el trabajador equiparable a una dimisión. Pues bien, como señala la sentencia de instancia no existen elementos concluyentes,que de modo claro y terminante puedan llevarnos a concluir que el actor, y ahora impugnante, tenía un deliberado propósito de extinguir la relación laboral." Pues bien, en el caso de autos no se discute tampoco la extinción de la relación laboral, sino su calificación como dimisión o, tal y como concluye la sentencia de instancia, como despido.

    Siendo esto así, a la vista de los hechos probados de la sentencia ninguna duda cabe de que la sucesión de acontecimientos surgidos entre la empresa y la trabajadora desde que ésta se incorporó después de la situación de incapacidad temporal en la que había estado desde el 13 de septiembre de 2021, refleja una evidente conflictividad entre las partes aquí litigantes, conflictividad de la que son reflejo las diferentes reclamaciones judiciales planteadas por la trabajadora, primero con relación a la impugnación del traslado del que fue objeto y frente al que interpuso una demanda de movilidad geográfica (demanda que fue desestimada por sentencia posteriormente confirmada por el Tribunal Superior de justicia, al considerar que no se trataba de un supuesto de movilidad geográfica sino del ejercicio del ius variandi de la empresa), presentando también la trabajadora una demanda por tutela de derechos fundamentales que también fue desestimada, otra demanda por conciliación de la vida laboral y familiar de la que posteriormente desistió, y por último una demanda por vacaciones, demanda que fue estimada por sentencia dictada por el juzgado de lo social número 3 de Santiago y en la que se declaró el derecho de la actora a disfrutar las vacaciones desde el 31 de octubre del 2022 al 9 de diciembre del 2022 y desde el 19 de diciembre del 2022 al 6 de enero de 2023, refiriendo también la sentencia que si estos periodos coincidían con una situación de IT, las vacaciones se disfrutarían una vez recibida el alta médica. Pues bien, como la trabajadora se encontraba en situación de IT desde el día 7 de noviembre de 2022, incapacidad temporal de la que recibió el alta médica el 7 de enero de 2023, la actora, una vez recibida el alta médica, manifestó ante la empresa que disfrutaría las vacaciones reconocidas en virtud de sentencia (21 días de vacaciones) desde el 9 de enero hasta el 29 de enero. Y no conforme la empresa con este disfrute de vacaciones manifestado por la trabajadora, comenzó un cruce de extensos correos electrónicos entre ambas partes que finalizó el 17 de enero de 2023, cuando la empresa, tal y como consta en el hecho probado decimosexto, le comunicó que daba por extinguido el contrato de trabajo que le vinculaba con la entidad CORONAS GALICIA SLU, al concurrir la causa de extinción del contrato de trabajo prevista en el artículo 49 del Estatuto de los trabajadores y relativa a la mera voluntad del trabajador como causa de extinción.

    Entendía, por tanto, la empresa que la trabajadora había manifestado su decisión de dimitir, criterio éste que no es compartido por la sentencia de instancia ni tampoco por este Tribunal, pues en ninguna de las comunicaciones que se recogen en los hechos probados de la sentencia se refleja la intención de la trabajadora de dar por finalizada la relación laboral, antes bien lo que pretendía la trabajadora era disfrutar del periodo de vacaciones reconocido en sentencia para posteriormente reincorporarse a su trabajo, puesto que la solicitud de extinción indemnizada de la relación laboral, a tenor del artículo 40 del Estatuto de los trabajadores, no era viable dado que el traslado de la trabajadora para prestar servicios en otro centro de trabajo ya había sido calificado por sentencia, no como un supuesto de movilidad geográfica sino como el ejercicio del ius variandi por parte de la empresa, y por lo tanto no era posible la extinción indemnizada de la relación laboral conforme lo previsto en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores, como así en su momento había solicitado la trabajadora; pero esta solicitud de extinción indemnizada en modo alguno se puede equiparar a una dimisión.

    No constan, en los hechos probados, extremos de los cuales quepa concluir una voluntad clara y terminante, por parte de la trabajadora, de dimitir y de dar por finalizada la relación laboral. Es cierto que la trabajadora no se incorporó a su puesto de trabajo el día 11 de enero de 2023, tal y como así había sido requerida por la empresa, pero ello no implica una voluntad de extinción del contrato de trabajo, sino que la trabajadora estaba ejercitando el derecho reconocido en sentencia firme, derecho a disfrutar las vacaciones una vez recibida el alta médica, y esta circunstancia, que era discutida por la empresa, como así lo hizo en trámite de ejecución de la sentencia recaída en el procedimiento de vacaciones, no puede ser considerada una dimisión por parte de la trabajadora.

    Así pues, no existiendo por parte de la trabajadora una voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito de dar por extinguida la relación laboral, no existe margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance y, por tanto, no cabe reconocer que haya habido una dimisión de la trabajadora, y por ello la baja en la Tesorería de la Seguridad Social llevada a cabo por la empresa debe ser calificarla como un despido improcedente, como así lo ha reconocido la sentencia de instancia, refiriendo acertadamente la Magistrada de instancia, que la empresa, cuando la trabajadora solicitó la extinción indemnizada de la relación laboral conforme al artículo 40 del ET, podía haberla requerido para que se incorporase al trabajo y apercibirla de que podría estar incurriendo en ausencia injustificada, y que podría incurrir en causa de despido disciplinario del artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, o incluso si la empresa consideraba que concurría ya la causa para ello por ausencias injustificadas al trabajo, pudo directamente operar un despido disciplinario, pero lo que no puede realizarla empresa es una reinterpretación de una petición clara, terminante y expresa de la trabajadora (solicitud de extinción indemnizada del art. 40 del ET), por más que la misma no tenga derecho a lo que solicita.

    Por todo lo expuesto procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia dictada en instancia.

    CUARTO.- Desestimado el recurso de la empleadora demandada, recurso que fue impugnado por la demandante, procede condenar en costas a la parte recurrente, - arts. 235.1 LRJS-, quien deberá abonar en concepto de costas la cuantía de 750 euros.



    DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por CORONAS GALICIA SLU frente a la sentencia de 3 de noviembre de 2023, del Juzgado de lo Social nº 1 de Santiago de Compostela, dictada en los autos nº 97/2023, que confirmamos. Con condena en costas a la empresa demandada en cuantía de 750 euros.

    Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal.

    MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia.

    Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar:

    - El depósito de 600 Ç en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 37 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo.

    - Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

    - Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo "Observaciones ó Concepto de la transferencia" los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 37 **** ++).

    Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.