STS 545/2023 - Fecha: 25/01/2023
Nº Resolución: 73/2023 - Nº Recurso: 124/2021	Procedimiento: Recurso de casación

Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social - Sección: 1
Tipo de Resolución: Sentencia - Sede: Madrid - Ponente: SEBASTIAN MORALO GALLEGO
ECLI: ES:TS:2023:545 - Id Cendoj: 28079140012023100096



    En Madrid, a 25 de enero de 2023.

    Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por el letrado D. Alberto Novoa Mendoza, en nombre y representación de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A., contra la sentencia dictada el 8 de febrero de 2021 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en demanda de conflicto colectivo núm. 199/2018, seguida a instancia del Sindicato de Trabajadores (STR) y Comisiones Obreras de Industria, a la que se adhirió la Federación de Industrias, Construcción y Agro de la Central Sindical de la Unión General de Trabajadores (FICA-UGT), contra Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A.

    Ha sido parte recurrida la Federación de Industrias, Construcción y Agro de la Central Sindical de la Unión General de Trabajadores (FICA-UGT), representada y defendida por el letrado D. Enrique Aguado Pastor.

    Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Sebastián Moralo Gallego.



    PRIMERO.- Por la representación procesal del Sindicato de Trabajadores (STR) se presentó demanda sobre impugnación de convenio colectivo, registrada con el núm. 199/2018, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminaban suplicando se dictara sentencia por la que se declare: "que el derecho de personal de la demandada a comenzar a disfrutar las licencias retribuidos contenidos en el artículo 32 del convenio colectivo en vigor en el primer día laborable siguiente al hecho causante, así como a disfrutar los períodos correspondientes a enfermedad grave, fallecimiento, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, nacimiento de hijo o matrimonio de padres, hijos, hermanos o cuñados, en días laborables o días de trabajo efectivo por cuadrante, al igual que en los casos de enfermedad grave, debiendo disfrutar del permiso retribuido en días laborables o incluidos en el cuadrante como tales".

    Por la representación procesal de Comisiones Obreras de Industria se presentó demanda sobre conflicto colectivo, registrada con el núm. 206/2018, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

    En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminaban suplicando se dictara sentencia por la que se declare: "por la que estimando la demanda declare que los días de licencia retribuidas contenidos en el artículo 32 del Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos deben comenzar a disfrutarse a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante".

    Por auto de 18 de julio de 2018 la precitada Sala acordó acumular a la demanda registrada bajo el número 199/2018, la demanda registrada bajo el número 206/2018.

    SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio, en el que FICA-UGT se adhirió a la misma Seguidamente, se recibió el pleito a prueba, practicándose las propuestas por las partes y, tras formular éstas sus conclusiones definitivas, quedaron los autos conclusos para sentencia.

    TERCERO.- Con fecha 8 de febrero de 2021 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo: "Estimando parcialmente las demandas interpuestas por STR Y CCOO, a las que se adhirió FITAG-UGT, frente a REPSOL COMERCIAL DE PRODUCTOS PETROLÍFEROS S.A., declaramos: 1.- que la licencia por matrimonio o constitución de unión de hecho prevista en el art. 32 de los IX y X Convenios colectivos de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, SA debe comenzar el primer día hábil siguiente a la celebración del matrimonio o de la constitución de la unión de hecho si no se opta por antedatar la fecha de inicio del permiso si la celebración o constitución tiene lugar en día que no hay efectiva prestación de servicios; 2.- que el permiso por nacimiento previsto en el mismo precepto debe disfrutarse a partir primer día hábil siguiente al periodo de suspensión del contrato por paternidad y maternidad, con la salvedad de que en el caso de que se solape con días de descanso vacacional o de otra causa de suspensión contractual que se prolongue más allá de los 9 meses de vida del nacido se perderá el derecho al permiso y los días de disfrute serán días en los que exista obligación efectiva de prestar servicios, con la misma salvedad expresada anteriormente; 3.- que el inicio de los permisos previstos en los puntos 3º a 5º del referido art. 32 debe fijarse en el primer día posterior al hecho causante en el que haya obligación efectiva de prestar servicios; Y absolvemos a la demandada del resto de las peticiones de la actora".

    CUARTO.- En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

    " 1º.- La empresa demandada desde la presentación de la demanda ha regido sus relaciones laborales desde la presente demanda por los siguientes Convenios colectivos: IX Convenio colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, SA. Aprobado Resolución de 27 de junio de 2016, de la Dirección General de Empleo (BOE de 12-7-2.016) X Convenio colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, SA aprobado por Resolución de 31 de octubre de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, SA. Ambos convenios regulan los permisos y licencias de la misma forma en su art. 32. STR y CCOO tienen suficiente implantación en el seno de la empresa demandada y ámbito de actuación superior al del conflicto. El personal afectado por el presente conflicto presta servicios en Madrid, Ciudad Real-Castilla la Mancha ( DIRECCION000 ), Murcia ( DIRECCION001 ), Cantabria (Santander), Sevilla-Andalucía, Bilbao-País Vasco, Barcelona-Cataluña, Gran Canaria-Islas Canaria (Las Palmas de Gran Canaria) Valencia-Comunidad Valenciana, Valladolid-Castilla y León, La Coruña-Galicia ( DIRECCION002 , DIRECCION003 ), Castilla y León (Palencia).- conforme-.

    2º.- En aquellos casos en que el hecho causante de alguno de los permisos retribuidos indicados en el precepto mencionado cae en día no laborable, la empresa comienza computar el disfrute del permiso desde ese mismo día.

    3º.- El día 10-7-2.020 se celebró intento de conciliación ante el SIMA, extendiéndose acta de desacuerdodescriptor 18-".

    QUINTO.- 1.- En el recurso de casación formalizado por la mercantil demandada se consignan los siguientes motivos:

    Primero.- Al amparo del artículo 207 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por inadecuación de procedimiento. Se denuncia la infracción de los arts. 153 y 163 LRJS.

    Segundo.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, se denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 32 sobre la licencia de matrimonio del Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, SA., de los artículos 3.1 y 1.281 del Código Civil en cuanto a la literalidad de las normas, así como de la cuestión prejudicial ante el TJUE mediante Auto de fecha 3-9-2018, sobre la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, concretamente en los artículos 5 y 7, y finalmente la infracción de la doctrina jurisprudencial de esta Sala contenida tanto en la STS de 11-3-2018 -rec. 188/2018- relativa a la interpretación de los permisos retribuidos, como en la STS de 15-12-2020 -rec. 80/2019- relativa a la interpretación de los convenios colectivos.

    Tercero.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, se denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 32 sobre la licencia por nacimiento del Convenio, de los artículos 3.1 y 1.281 del Código Civil en cuanto a la literalidad de las normas, así como la infracción de la doctrina jurisprudencial de la Sala Cuarta del TS contenida en la STS de 27 de enero de 2021 -rec. 188/2019.

    Cuarto.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, se denuncia la infracción del fallo de la sentencia en los puntos 3º al 5º y 6º de las licencias dispuestas en el artículo 32 del Convenio.

    2º- El recurso fue impugnado por FICA-UGT.

    SEXTO.- Recibido el expediente digital de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y admitido el recurso de casación, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal, que emitió informe en el sentido de interesar la desestimación del recurso formalizado.

    Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose el día 25 de enero de 2023 para la deliberación y votación, fecha en que tuvo lugar.



    PRIMERO.- 1.- La cuestión a resolver es la de determinar cómo se computan los días de permisos retribuidos que contempla el Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A (REPSOL).

    La sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 8 de febrero de 2021, autos 199/2018, acoge en parte la demanda de conflicto colectivo interpuesta por STR y CCOO, a la que se adhiere FITAG-UGT, y declara que: la licencia por matrimonio o constitución de unión de hecho debe comenzar el primer día hábil siguiente a la celebración del matrimonio o de la constitución de la unión de hecho si no se opta por antedatar la fecha de inicio del permiso si la celebración o constitución tiene lugar en día que no hay efectiva prestación de servicios; el permiso por nacimiento debe disfrutarse a partir primer día hábil siguiente al periodo de suspensión del contrato por paternidad y maternidad, con la salvedad de que en el caso de que se solape con días de descanso vacacional o de otra causa de suspensión contractual que se prolongue más allá de los 9 meses de vida del nacido se perderá el derecho al permiso y los días de disfrute serán días en los que exista obligación efectiva de prestar servicios, con la misma salvedad expresada anteriormente; el inicio de los permisos previstos en los puntos 3º a 5º del referido art. 32 debe fijarse en el primer día posterior al hecho causante en el que haya obligación efectiva de prestar servicios.

    2.- Recurre en casación la empresa demandada que interesa la íntegra desestimación de la demanda.

    A tal efecto articula cuatro motivos de recurso. El primero de ellos denuncia infracción de los arts. 153 y 163 LRJS, para alegar la existencia de una inadecuación de procedimiento, por entender que la pretensión ejercitada debió de plantearse a través del proceso de impugnación de convenios colectivos. El segundo denuncia la vulneración del art. 32 del Convenio Colectivo y arts. 3.1 y 1281 del Código Civil, así como de la doctrina jurisprudencial que se cita, cuestionando la decisión aplicada en la sentencia recurrida respecto a la licencia por matrimonio; el tercero reitera esos mismos argumentos para el permiso por nacimiento; y el cuarto en relación con los permisos contemplados en los puntos 3º al 5º y 6º de aquel mismo art. 32.

    Como cuestión previa señala que el buen entendimiento del fallo de la sentencia hace necesario matizar el exacto contenido del precepto convencional en litigio, en razón de las diferentes versiones del mismo en los distintos convenios colectivos afectados.

    Alegato que es asumido en sus términos en el escrito de impugnación del recurso de FICA-UGT, en el que expresamente admite que la sentencia se está refiriendo a la licencia por matrimonio; a los permisos por fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de cónyuge o persona en convivencia de hecho; y a la licencia por fallecimiento de tíos y sobrinos carnales.

    Por más que la solución jurídica para toda esa clase de permisos haya de ser la misma, debemos aceptar la puntualización de la recurrente para una mejor identificación de las licencias y permisos a los que afecta el litigio.

    3.- El Ministerio Fiscal informa en favor de la íntegra desestimación del recurso, y en el mismo sentido se pronuncia el escrito de impugnación del único sindicato que lo ha formulado, FICA-UGT.

    SEGUNDO. 1.- El primer motivo debe ser desestimado.

    La pretensión ejercitada en la demanda no cuestiona la legalidad del precepto convencional en litigio, sino que tan solo discute cual haya de ser su correcta interpretación.

    Suscita de esta manera un auténtico conflicto jurídico, que no meramente de intereses.

    En realidad, lo que el recurso sostiene, es que la literalidad del precepto convencional resulta tan evidente que no admite la interpretación postulada por los demandantes, y esto es lo que le lleva a afirmar que se estaría planteando un conflicto de intereses para conseguir un resultado diferente al negociado por los firmantes del convenio.

    Alegato que podría dar lugar a la desestimación de la demanda en el caso de que sea finalmente acogido, pero que no evidencia la inadecuada utilización de la modalidad de conflicto colectivo.

    Con independencia de que la empresa no hubiere formulado en la instancia la excepción de inadecuación de procedimiento que ahora invoca en casación, es lo cierto que la pretensión ejercitada ha sido correctamente planteada por la vía del conflicto colectivo y no era necesario que los demandantes acudieren a la modalidad de impugnación de convenio colectivo.

    Tampoco se trata de un conflicto de intereses, por cuanto se limita a solicitar una determinada y concreta interpretación de las normas convencionales 2.- El art. 153.1 LRJS, en lo que ahora interesa, dispone que se tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo "las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo...".

    Mientras que por su parte los arts. 163. 164 y 165 LRJS, regulan el proceso de impugnación por ilegalidad o lesividad de convenios colectivos, en los que se sostenga que una determinada previsión convencional no es ajustada a derecho por contravenir preceptos legales de necesaria aplicación o lesionar intereses de terceros.

    La demanda alega que la empresa se niega a aplicar la STS 13/2/2018, rec. 266/2016, relativa al cómputo del "dies a quo" para el disfrute de los permisos retribuidos, con base a la que sostiene que deben iniciarse en día laborable siguiente al del hecho causante. Bajo ese argumento solicita una determinada interpretación de las diferentes licencias y permisos a los que se refiere la demanda.

    Ni cuestiona la legalidad del precepto convencional, ni solicita que se declare contrario a derecho. Lo que hace es postular una determina y concreta interpretación de su contenido con fundamento en la precitada sentencia.

    Tendrán o no razón los demandantes, pero la pretensión versa sobre la interpretación de una norma convencional y ha sido adecuadamente articulada a través del proceso de conflicto colectivo.

    Esa discrepancia con la empresa constituye un auténtico conflicto jurídico, que no de intereses, y de lo que se trata es de determinar si lo solicitado encuentra o no cabida en los términos en los que están redactados los preceptos convencionales en litigio.

    TERCERO. 1.- El convenio colectivo comienza por señalar que "El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente...".

    Y a continuación enumera las diferentes licencias y permisos en los términos que analizaremos respecto a cada uno de ellos.

    Como veremos a continuación,resulta especialmente relevante destacar en este momento esa fórmula general utilizada en el encabezamiento del precepto convencional, en la que específicamente se dice que el trabajador "podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración", tras la que seguidamente describe el elenco de situaciones que dan lugar a ese derecho.

    2.- Son muchas las sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo que han abordado la cuestión objeto de este procedimiento.

    Desde la STS 13/2/2018, rec. 266/2016, a la que se acoge la demanda, hasta las más recientes SSTS 30/3/2022, rec. 136/2020; 18/10/2022, rec. 139/2020; 21/12/2022, rec. 104/2021, entre otras muchas, y por citar alguna de las últimas.

    En todas ellas se reiteran las mismas pautas jurídicas en este particular.

    Si el hecho causante se produce en día laborable, no hay duda de que ese es el día inicial del permiso. Sin embargo, cuando el hecho causante sucede en un día no laborable -festivo o día establecido como no laborable en el calendario laboral- la finalidad y la propia esencia del permiso fuerzan a que tenga que iniciarse al siguiente día laborable inmediato. Si el convenio y la propia Ley hablan de "ausentarse del trabajo con derecho a retribución" el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día no laborable, sino el primer día laborable que le siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso.

    El permiso sólo es concebible si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues de lo contrario carecería de sentido que su principal efecto fuese "ausentarse del trabajo".

    En consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario.

    Por otra parte, tanto en el convenio como en la Ley se habla de "permisos retribuidos", lo que claramente evidencia que tales permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja.

    Esta solución la corrobora el art. 37.3 del ET que, al regular el descanso semanal, las fiestas y los permisos, dispone que "el trabajador... podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración...", en los supuestos que enumera y que coinciden con los que nos ocupan, en términos que evidencian que el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, porque en días festivos no es preciso solicitarlo.

    3.- En lo que se refiere en concreto a la licencia por matrimonio, hemos dicho que la fecha de la ceremonia está incluida en los quince días que concede la ley/convenio "salvo cuando la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, en cuyo caso el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable" ( STS/4ª de 12 mayo 2009, rec. 4/2008). Y hemos precisado que "es obvio que si el día de la ceremonia es laborable deberá computarse dentro de los quince días, puesto que en caso contrario supondría en realidad el reconocimiento de dieciséis días de permiso". Por el contrario, si la celebración del matrimonio se lleva a cabo en un día festivo o no laborable para la persona trabajadora, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a aquélla ( STS/4ª de 17 marzo 2020, rec. 193/2018; antes citada).

    4.- Por consiguiente, los permisos a los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo, habrán de disfrutarse a partir del momento en que el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable), y no desde una fecha en que no tenía tal obligación.

    Esta doctrina es acorde con la que plasma la STJUE de 4 junio 2020 (FETICO y otros, C-588/18), en la que se razona que el disfrute de permisos retribuidos similares a los que ahora nos ocupan "está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa (en referencia al convenio), por un lado, y el hecho de las necesidades y obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un periodo de trabajo, por otro lado". Al hilo de la posible confrontación con la Directiva 2003/88, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, el Tribunal de la Unión entiende que "los trabajadores no pueden reclamarlos en periodo de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidos".

    5.- Cuestión distinta es que el convenio establezca mejoras o ampliaciones en el catálogo legal de permisos.

    Como recuerda la STS 20/12/2022, rec. 104/2021, la regulación convencional no puede ser sino una mejora del régimen de descansos, fiestas y permisos que establece el art. 37.3 ET. En tal caso, el régimen de cada uno de ellos estará determinado por lo estipulado por los negociadores colectivos. Así lo hemos declarado en la STS 226/2020, 11 de marzo de 2020 (rec. 188/2018), siguiendo la consolidada jurisprudencia sobre interpretación de los convenios y pactos de carácter colectivo. Precisamente por ello, aceptamos allí una distinción relativa al día de inicio de cada permiso, ya que la norma convencional de la que dimanaban discierne claramente entre días naturales y días laborables.

    CUARTO. 1.- El motivo segundo del recurso cuestiona la interpretación que la sentencia hace respecto a la licencia por matrimonio o formalización de pareja de hecho.

    La dicción literal del convenio colectivo es la siguiente "Quince días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio o inscripción en el Registro Oficial de parejas de hecho. En este último caso, si el empleado o empleada disfrutara de este permiso por inscripción en el registro de parejas de hecho, no podrá disfrutarlo de nuevo en caso de contraer matrimonio posteriormente con la misma persona. Sólo se concederá este permiso a las parejas constituidas a partir de la fecha de la firma del presente Convenio Colectivo. Se podrá adelantar el inicio de esta licencia siempre que los días laborables del total de la misma no superen los que le hubieran correspondido al trabajador de iniciarla en la fecha del matrimonio. En cualquier caso la fecha de celebración debe estar incluida en los 15 días de licencia".

    2.- Conforme a los criterios jurisprudenciales anteriormente expuestos, debemos confirmar en este extremo el pronunciamiento de la sentencia recurrida.

    Como acertadamente concluye, esa licencia debe comenzar el primer día hábil siguiente a la celebración del matrimonio o de la constitución de la unión de hecho, cuando ese acto tiene lugar en un día que no es laborable para el trabajador y no se opta por antedatar la fecha de inicio del permiso.

    Si la ceremonia se realiza en día no laborable para el trabajador no es posible computarlo como el primero de los quince días naturales del permiso. El cómputo debe iniciarse el primer día laborable inmediatamente posterior a esa celebración.

    Y bien se dice en la sentencia, que la expresión utilizada en el convenio "En cualquier caso la fecha de celebración debe estar incluida en los 15 días de licencia", debe entenderse referida exclusivamente a los supuestos en los que el trabajador se haya acogido a la posibilidad de adelantar la fecha de inicio a un momento anterior al día de la celebración.

    Lo que obliga a desestimar el segundo de los motivos del recurso.

    QUINTO.1.- El tercer motivo se refiere al permiso por nacimiento de hijo, que el convenio regula en los siguientes términos "se establece en tres días naturales que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento. Esta licencia se ampliará hasta cuatro días si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador, que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 km, o si el empleado se encuentra desplazado en comisión de servicio en España. En el supuesto de que se encuentre en comisión de servicio desplazado fuera de España, este permiso se incrementará en un día adicional (total 5 días).

    La interpretación acogida en la sentencia es la de que ese permiso comienza el primer día hábil siguiente al periodo de suspensión del contrato por paternidad o maternidad.

    2.- El recurso invoca la STS 27/1/2021, rec. 98/2021, para sostener que dicho permiso debe entenderse suprimido al quedar integrado en la situación de suspensión de la relación laboral por paternidad o maternidad.

    Tiene razón la empresa en este extremo, siendo ya muchas y reiteradas las sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo en las que se establece que, tras la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo que reconocía el artículo 37.3 b) ET, y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, resultan inaplicables los preceptos convencionales que mejoraban la previsión legal sobre aquel permiso retribuido.

    Baste citar en tal sentido las SSTS 26/1/2022, rec. 100/2020; 5/4/2022, rec. 46/2020; 1/6/2022, rec. 88/2020, a cuya redacción en extenso nos remitimos.

    Como de todas ellas se desprende, esta clase de mejoras convencionales del régimen legal anteriormente previsto para el permiso de paternidad quedaba indisociablemente vinculada a la propia vigencia y existencia del derecho sobre el que dicha mejora versa, de tal manera que una vez desaparecido tal derecho no cabe admitir la pervivencia autónoma y separada de aquella mejora.

    El permiso por nacimiento de hijos del 37.3 b) ET, al que dicha mejora se vincula, ha sido sustituida tras el Real Decreto-ley 6/2019, por la vigente causa de suspensión del contrato de trabajo por "nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses" ( artículo 48.4, en relación con el artículo 45.1 d) ET).

    Es evidente que la finalidad de lo pactado en el convenio colectivo no era otra que la de mejorar el régimen de aquel permiso, y no cabe considerar que la común voluntad de las partes pudiere ser el mantenimiento de ese derecho al permiso de paternidad una vez desaparecido e integrado en aquella nueva causa de suspensión del contrato de trabajo, ni es factible admitir que fuese la de permitir su disfrute una vez agotado el plazo de dicha suspensión.

    Lo que obliga a revocar el fallo de instancia, en cuanto establece que el permiso en cuestión puede disfrutarse a partir del periodo de suspensión del contrato de trabajo por paternidad o maternidad.

    SEXTO. 1.- El último de los motivos del recurso atañe a la licencia por fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de cónyuge o persona en convivencia de hecho; por fallecimiento de tíos y sobrinos carnales; y por traslado de domicilio habitual.

    El convenio Colectivo dispone en este particular "Licencia retribuida con ocasión de fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de cónyuge o persona en convivencia de hecho y parientes hasta el segundo grado (hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos) -en grado de consanguinidad o afinidad-: Tres días si ocurre en la localidad de residencia o en su zona de influencia (radio de 50 km); que se elevarán a cinco si obliga a desplazamientos a localidad distinta fuera de dicha zona. De estos días, dos serán siempre laborables.

    Por fallecimiento de tíos y sobrinos carnales: Un día natural (sólo por consanguinidad). Traslado de domicilio habitual: Dos días".

    Y lo que la sentencia recurrida establece, es que el inicio de tales permisos debe fijarse en el primer día posterior al hecho causante en el que haya obligación efectiva de prestar servicios.

    2.- Conclusión que es perfectamente acorde con la doctrina que anteriormente hemos recogido, de la que se desprende que el cómputo de esta clase de permisos debe comenzar el primer día laborable inmediatamente siguiente al del hecho causante, sin que altere esa conclusión el hecho de que incluyan razones distintas a las contempladas en el art. 37 ET o constituyan una mejora del régimen legal.

    El trabajador no ha de pedir permiso a la empresa para utilizar con esa finalidad los días no laborables, sino únicamente para ausentarse del trabajo durante los días en los que está obligado a prestar servicio.

    Es verdad que el convenio contiene una expresión difícilmente inteligible al decir que "De estos días, dos serán siempre laborables", pero eso no desvirtúa la aplicación de esa doctrina general, en tanto que ya hemos dicho que el encabezamiento del precepto convencional habla en todo caso de permisos para "ausentarse del trabajo" que son "con derecho a remuneración", lo que solo cabe cuando se trate de días laborables.

    De esta previsión inicial no excluye ninguno de los permisos que seguidamente enumera, y en ese contexto no cabe interpretar tan enigmática expresión como la voluntad común de las partes de incluir en ese único permiso, solo en ese, los días naturales.

    A lo que podemos añadir que la interpretación postulada por la empresa tampoco se compadecería entonces con la mejora convencional, ya que el art. 37.3 letra b) ET reconoce dos días de permiso cuando no es necesario el desplazamiento y cuatro en caso contrario, mientras que lo que hace el convenio es añadir tan solo un día más en cada uno de tales supuestos, lo que no encaja con esa alusión a dos días laborables. La propia redacción de esa frase al indicar que "dos serán siempre laborables", parece más bien un mandato en favor de los derechos de los trabajadores, que no una limitación como la defendida en el recurso.

    SÉPTIMO. Conforme a lo razonado y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos estimar en parte el recurso, para revocar la sentencia de instancia en el único extremo relativo al permiso por nacimiento de hijo, en cuanto establece que debe disfrutarse a partir del periodo de suspensión del contrato por paternidad o maternidad.

    Sin costas y con devolución del depósito a la empresa.



    Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido estimar en parte el recurso de casación interpuesto por Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A., contra la sentencia dictada el 8 de febrero de 2021 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en demanda de conflicto colectivo núm. 199/2018, seguida a instancia del Sindicato de Trabajadores (STR) y Comisiones Obreras de Industria, a la que se adhirió la Federación de Industrias, Construcción y Agro de la Central Sindical de la Unión General de Trabajadores (FICA-UGT), contra Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A., en el único sentido de revocar la sentencia en el pronunciamiento relativo al permiso por nacimiento de hijo, desestimando en ese extremo la demanda. Sin costas. Con devolución a la recurrente del depósito constituido para recurrir.

    Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

    Así se acuerda y firma.