¿Se puede despedir al trabajador sin haberlo escuchado antes?
Por las consecuencias que puede derivar, especialmente si no se realiza correctamente, el despido siempre despierta interés en las empresas. Ahora vamos a analizar un aspecto muy relevante como lo es el de la comunicación. Hasta el año 2023, salvo los supuestos específicos que abordaremos, no existía obligación de escuchar al empleado previamente a que se produjera. A lo largo de este año hemos tenido conocimiento de hasta 3 sentencias que resuelven de manera dispar esta problemática; aumentando la incertidumbre en cuanto a la calificación del despido cuando se omita este trámite.¿Qué dice el E.T. sobre el requisito de escuchar a los trabajadores?
El Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, reflejando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos; y añade que el convenio colectivo puede establecer otros requisitos formales para el despido. Eso sí, cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical el Estatuto de los Trabajadores establece que sí debe abrirse un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del empleado, los restantes miembros de la representación a que pertenece, si hay. Igualmente, si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.¿Cuáles son los criterios seguidos ahora por nuestros tribunales?
A) Sentencia del TSJ de Baleares.
La Sentencia de la Sala Social del TSJ de Baleares, de 13 de Febrero de 2023 fue la primera en introducirun requisito "adicional" en la forma de llevar a cabo un despido disciplinario: que el empleado sea oído antes de proceder a su cese. En el caso concreto, el empleado, que trabajaba como profesor en un centro de arte dramático, es despedido de forma disciplinaria, por conductas no apropiadas hacia las alumnas, que podían ser constitutivas de acoso sexual. Se refleja expresamente que el trabajador no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores en el año anterior al despido. El Juzgado de lo Social acoge la postura de la empresa y declara el despido ajustado a derecho, convalidando la decisión extintiva sin derecho a indemnización. El empleado, disconforme, recurre la Sentencia ante el TSJ de Baleares, que estima su recurso y declara el despido como improcedente, porque no se ha escuchado al trabajador ni se le ha dado la posibilidad de defenderse.B) Sentencia del TSJ de Madrid:
La sentencia 425/2023, de 28 de abril, declaró más tarde la improcedencia del despido de un trabajador que ejercía un cargo de responsabilidad es despedido por la comisión de una falta muy grave de fraude, deslealtad y el abuso de confianza, tipificada como causa de despido en el convenio de aplicación y el artículo 54.1.d E.T., por apropiación indebida mediante transferencias bancarias injustificadas a su cuenta. En primera instancia, el despido fue declarado procedente. Más adelante el trabajador reclama la improcedencia de su despido, aduciendo que no se le habían explicado los hechos que se le imputaban, lo que impedía una posible defensa previa a la materialización del despido. No lo estima así la Sala que, aunque reconoce la posibilidad de que el trabajador pudiera ser indemnizado por los daños y perjuicios que este hecho le supondría, vincula percibir la indemnización a la declaración y, en palabras del propio tribunal.C) Sentencia del TSJ de Cataluña:
La sentencia 4257/2023, de 4 de julio, confirma la sentencia del juzgado de lo Social nº 1 de Mataró en lo relativo a la no generalización de la aplicación del convenio 158 de la OIT con respecto a la audiencia previa a los trabajadores, aunque declara el despido como improcedente por no haber sancionado a tiempo las infracciones laborales del trabajador. Uno de los motivos esgrimidos por el trabajador en su recurso de suplicación fue que tenía derecho antes de ser despedido a conocer los cargos formulados contra él por la empresa y como no se hizo, el despido debía ser declarado improcedente. Para la Sala, la posibilidad de que el trabajador acceda a los cargos para su legítima defensa, se encuentra exceptuada frente a incumplimientos laborales como los que motivan un despido disciplinario.Si el Estatuto de los Trabajadores no exige esa audiencia al empleado, y no existe convenio colectivo, ¿por qué se plantea la posibilidad judicialmente?
Sepa que:
El Artículo 7.1 del Convenio nº 158 OIT señala que: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad."De modo que por el momento encontramos fundamentalmente tres criterios:
- Declarar el despido improcedente: criterio seguido por el TSJ de Baleares en sentencia de 13 de febrero de 2023, para el que la gravedad de la conducta que se achaca al empleado hace menos justificable aún el hecho de haber sido despedido sin haber sido escuchado previamente y es por ello que considera improcedente su cese, ordenando o bien su readmisión, o bien que sea indemnizado.
- Declarar el despido procedente: la sentencia de 28 de abril del TSJ de Madrid descarta que el artículo 7 del convenio de la OIT pueda aplicarse por delante del propio Estatuto de los Trabajadores.
- Declarar el despido improcedente: aquí la sentencia de 4 de julio del TSJ de Cataluña entiende que concurren causas en el caso para declarar el despido como improcedente pero descarta que la no audiencia al empleado sea una de ellas, por no ser esta audiencia un requisito establecido de forma general en el E.T.
¿Significa esto que hay que dar siempre audiencia al trabajador en caso de un despido disciplinario?
En conclusión...
Si se encuentra en la tesitura de tener que llevar a cabo el despido disciplinario de un trabajador, aunque no se trate de un representante de los trabajadores, y aunque el Convenio Colectivo no lo exija, escuche al empleado, antes de comunicarle su cese. Así podrá evitarse la sorpresa de que el despido, por grave que sea la conducta del trabajador, sea declarado improcedente, con las consecuencias que ello conlleva para la empresa; por no haberle dado la oportunidad defenderse de los cargos formulados contra él; en aplicación del Articulo 7 del Convenio num. 158 de la OIT.
Formularios
Carta de despido disciplinario con trámite de audiencia al empleadoComentarios
¿Es posible despedir a un empleado por correo electrónico?.¿Cómo se debe redactar una carta de despido disciplinario?.¿Cuáles son los requisitos del despido objetivo?.Cómo actuar ante un empleado que no acude a trabajar.Calificación del despido objetivo sin notificarlo a los representantes de los trabajadores.Jurisprudencia
STSJ Baleares 68/2023. Despido improcedente, por no escuchar al trabajador ni para que pudiera defenderse.STSJ Madrid 425/2023. Despido procedente a pesar de omitir la audiencia previa al trabajador.STSJ Cataluña 4257/2023. Despido procedente aunque no se de audiencia por no ser de aplicación general en España el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.legislacion
Convenio num. 158 de la OITArt. 55 E.T. RD-Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.En Google puedes encontrar casi cualquier cosa...
pero solo SuperContable te lo ofrece BIEN EXPLICADO.
Accede al resto del contenido aquí
Siguiente: Contrato de relevo: Formalización
Queda terminantemente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos ofrecidos a través de este medio, salvo autorización expresa de RCR. Así mismo, queda prohibida toda reproducción a los efectos del artículo 32.1, párrafo segundo, Ley 23/2006 de la Propiedad intelectual.