Los nuevos permisos laborales que nos trae el Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de Junio.

En SuperContable hemos abordado cuestiones relacionadas con los permisos laborales que establece el Estatuto de los Trabajadores, tales como los permisos relacionados con las elecciones, el permiso de lactancia, o el permiso por fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de un familiar.

También hemos analizado, de forma global, la regulación mínima que sobre los permisos y licencias laborales se establece en el Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, ha introducido nuevos permisos laborales y ha introducido cambios importantes en algunos de los ya existentes.

Las novedades en los permisos laborales tienen su causa en la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Para llevar a cabo esta adaptación a la normativa comunitaria se efectúan una serie de modificaciones en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación detallamos.

Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho

En cuanto a las modificaciones del Art. 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, la primera de ellas se refiere al permiso de quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

En este permiso, el Real Decreto-ley 5/2023 incluye, de forma expresa, su aplicación a las parejas de hecho, pues, aunque se recogía en muchos convenios colectivos, al no estar regulado en la Ley, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en Sentencia, de fecha 8 de Enero de 2018, había rechazado que el permiso laboral por matrimonio se pudiera aplicar a las parejas de hecho y a cualquier otro vínculo de convivencia distinto al matrimonio; y en la misma línea se pronunció también la Sentencia del TS, de 22 de Octubre de 2019.

Ahora, desde el 30 de Junio de 2023, las parejas de hecho también pueden disfrutar de este permiso de 15 días.

Permiso por accidente o enfermedad graves

La segunda novedad afecta al permiso por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización.

Este permiso ha sufrido varias modificaciones por el Real Decreto-ley 5/2023. Por un lado, se separan los permisos por enfermedad y por fallecimiento, que tradicionalmente se han regulado conjuntamente. Ahora, cada uno de estos permisos tiene su propia regulación.

En el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización se amplía la duración del mismo, que pasa de los dos días (4 en caso de tener que realizar desplazamiento), a cinco días.

Finalmente, se determinan, de forma más concreta y amplía, las personas que dan lugar al disfrute de este permiso. Antes del 30 de Junio la norma solo se refería a parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Ahora, se incluye expresamente al cónyuge o pareja de hecho; a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho, y también a cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera de su cuidado efectivo.

Permiso por fallecimiento

Respecto al permiso por fallecimiento, la persona trabajadora tiene derecho a dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

Este permiso, que, como hemos señalado, ahora se regula de forma independiente al de enfermedad, mantiene la misma duración que antes, dos días, que se alargarán a 4 en caso de tener que desplazarse. Se incluye en el mismo, de forma expresa, la mención al cónyuge o la pareja de hecho.

Permiso de lactancia

También existen novedades en el permiso de lactancia, que se regula en el apartado 4 del Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, y que señala que, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Esta hora se podrá disfrutar también dividida en dos fracciones de media hora cada una. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. En este sentido hay que señalar que la jurisprudencia de los tribunales interpreta que disfrutar la hora de ausencia al comienzo o final de la jornada supone una reducción de jornada y, por tanto, en este caso, y salvo que el convenio de aplicación disponga otra cosa, el permiso se reconoce en la modalidad de reducción de jornada en media hora.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.

Finalmente, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Permiso por guarda legal

El permiso por guarda legal que contempla el apartado 6 del Art. 37 de la norma estatutaria da derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración a quien tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

En este caso, desde el 30 de Junio de 2023, se matiza que en los permisos vinculados al cuidado de dependientes se incluye, de manera expresa, a los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho.

Igualmente, el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Conforme a la reforma del Real Decreto-ley 5/2023, esas razones de funcionamiento de la empresa deben comunicarse al trabajador por escrito y debidamente motivadas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6 del Art. 37 del ET, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 del Art. 37 del ET serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Nuevo permiso parental

El Real Decreto-ley 5/2023 ha creado un nuevo permiso, denominado permiso parental, creado por el Real Decreto-ley 5/2023 ha introducido el artículo 48 bis en el Estatuto de los Trabajadores, que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Se trata de un permiso, con una duración que no superará las ocho semanas, continuas o discontinuas, y que podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme al desarrollo reglamentario que se realice.

Se configura como un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

La persona trabajadora debe especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Quedaremos a la espera del desarrollo reglamentario que se realice de este permiso para conocer los pormenores de su aplicación práctica.

Permiso por fuerza mayor

También es nuevo el llamado permiso por fuerza mayor, en el apartado 9 del Art. 37 del ET.

Según el mismo, la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Se refiere a «motivos familiares urgentes o inesperados», esto es, a la necesidad de atender sucesos esporádicos.

Se podrán retribuir las horas de ausencia por las causas citadas equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.