Boletín semanal
Boletín nº40 15/10/2024
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El Tribunal Supremo señala cómo redactar la carta de despido objetivo por causas económicas.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 10/10/2024
La regulación legal sobre cómo comunicar correctamente a un empleado la decisión (o necesidad) de extinguir su contrato de trabajo por circunstancias objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) es realmente escueta; basta ver la breve referencia del artículo 53.1. a) del Estatuto de los Trabajadores a que el acuerdo de extinción contenga la "comunicación escrita al trabajador expresando la causa".
Esta circunstancia contrasta con el hecho de que si el despido no cumple los requisitos establecidos anteriormente, es decir, el correcto envío de la llamada "carta de despido" explicándole las razones por las que se ha tomado la decisión, será considerado improcedente. Por tanto, y como puede verse, la remisión al trabajador de la "carta de despido" es una condición de forma esencial para que el despido pueda llevarse a cabo y sea declarado procedente.
Recordemos que la comunicación debe expresar la causa del despido, entendida como las razones que han llevado a la empresa a despedir al trabajador, para que el trabajador pueda conocer por qué se ha decidido su despido y pueda, si así lo decide, actuar judicialmente contra él (SSTS 3-11-1982, 7-7-1986, 10-3-1987).
Sin embargo, es necesario destacar que reflejar con todo detalle las causas o motivos del despido NO EXIGE una pormenorizada descripción de los hechos que provocan el despido objetivo, sino que la finalidad de la comunicación escrita al trabajador es proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se invocan como constitutivos del despido.
En referencia a este extremo, resulta particularmente relevante reseñar la reciente sentencia 1171/2024, de 25 de septiembre, en la que el Tribunal Supremo señala el contenido mínimo que debe expresar la comunicación, suficiente con identificar lo que constituye el supuesto de hecho de la definición de las causas objetivas.
En ella se valora si la carta de extinción del contrato ofrece suficiente información al trabajador para que éste pueda articular su defensa frente a la decisión empresarial
El caso es el siguiente:
Un trabajador, con salario bruto anual de e 4.256,70 euros, es objeto de un despido objetivo por causas económicas, tras acreditar su empresa pérdidas en tres ejercicios económicos consecutivos, reconociéndosele y abonándosele en el momento, una indemnización de 42.442,66 euros.
El empleado demanda y el Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid declara el despido procedente. Ante tal contingencia, el empleado recurre en suplicación y la sala de lo Social del TSJ de Madrid lo declara improcedente, elevando el importe de la indemnización hasta los 78.931,80 euros o a opción de la empresa readmitir en las mismas condiciones y abonar los salarios de tramitación.
Ante la disconformidad con el Fallo emitido en segunda instancia, la empresa interpone Recurso de Casación para la unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo, que corrigiendo al TSJ, concuerda con el Juzgado de lo Social y declara el despido como procedente, pues entiende que "la carta" cumple con el requisito formal de expresar de manera suficiente la causa conforme a las exigencias del art. 53.1 letra a) E.T.
A pesar de que el trabajador discutiese la insuficiente información puesta a su disposición para que pueda articular su defensa frente a la decisión empresarial, la sentencia entiende que la comunicación contenía toda la documentación que precisase a tal efecto.
De este modo la carta cumple con los dos requisitos fundamentales exigidos en la comunicación:
- Informar plenamente al trabajador de las circunstancias económicas del empresario que pueden justificar la extinción de su contrato
- Permitir al empleado articular una adecuada defensa, lo que sólo es posible si la referida información es auténtica y completa.
Por ello se incide en que aplicando la doctrina del Alto Tribunal, no cabía exigir más información que la que acreditase la situación y permitiera articular la defensa, circunstancia que se da en este caso y que a juicio del Tribunal Supremo, no es correctamente valorado por el TSJ de Madrid.
Directamente relacionado con la carta de despido está la obligación legal, prevista en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, de conceder un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Es decir, desde que se haga entrega de la comunicación de despido al trabajador hasta que éste deje de prestar sus servicios debe mediar un plazo de
Es importante saber que...
Señala el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores que la no concesión del preaviso no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período de preaviso incumplido. Es decir, la empresa deberá abonar al trabajador tantos días de salario como días de preaviso haya incumplido. Tal circunstancia se dio en el presente caso y la empresa abonó el importe adeudado por el preaviso no concedido.
Para concluir:
La "carta de despido" debe dejar claras al trabajador las causas o razones por las que la empresa decide despedirlo permitiéndole articular su defensa; pero ello no implica que la empresa, en la carta, tenga que acreditar que dichas razones son ciertas, sino tan sólo describirlas y exponerlas. La prueba de su certeza o no queda, como no puede ser de otra forma, para el proceso judicial, si el trabajador decide impugnar el despido.
Por tanto, no puede declararse la improcedencia aduciendo defectos formales de la comunicación, si existe una explicación suficiente de los hechos que han llevado a la empresa a tomar la decisión de extinguir el contrato o los contratos de trabajo cuando existan causas objetivas para ello.
