Boletín semanal
Boletín nº42 29/10/2024
ARTÍCULOS
¡Cuidado con modificar las condiciones de trabajo! 40 mil euros de indemnización y se podrían superar los 200 mil.
Pablo Belmar, Departamento Laboral de Supercontable - 28/10/2024
Dentro de las facultades del empresario en el ejercicio de su poder de dirección está la modificación de las condiciones de trabajo de su plantilla. El empleador puede introducir cambios que afecten a un trabajador, a varios o a la totalidad de la empresa, pero debe antes conocer qué acciones no exigen trámite formal alguno, cuáles requieren un procedimiento específico, o qué materias no admiten modificación, ya sea por el derecho que ejerce el trabajador o por ser una respuesta de la empresa al ejercicio de ese derecho.
El artículo 21.3 del Estatuto de los Trabajadores alude a la capacidad empresarial de establecer la estructura de su empresa y organizar cómo se va a desarrollar la actividad. Como indicamos en el apartado dedicado al poder de dirección del empresario, dentro del Asesor Laboral, este podrá, en el normal ejercicio de sus funciones:
Organizar el trabajo y la estructura de la empresa.- Modificar horario o jornada.
- Establecer normas de vestimenta e higiene.
- Cambiar tareas o funciones del trabajador.
- Modificar el puesto o lugar de trabajo.
- Cambiar de local o de sede.
- Vigilar y controlar la actividad de los trabajadores.
- Sancionar e incluso despedir, dependiendo de la gravedad del incumplimiento.
Dependiendo de la magnitud de la medida, estaríamos ante una actuación integrada en la facultad normal de dirección de la empresa o una modificación de las condiciones de trabajo. Por ejemplo, atendiendo a la jurisprudencia, un cambio de local dentro de la misma ciudad quedaría englobado en las facultades de dirección pero un traslado que implique cambio de residencia exigiría abrir un procedimiento de modificación de condiciones de trabajo.
El poder de dirección de la empresa queda limitado al respeto de los Derechos Fundamentales del trabajador, a la Ley, al convenio y al contrato de trabajo. Por eso, un cambio en las condiciones de trabajo en apariencia justificado, no lo estará si ha sido vulnerando estos derechos o a consecuencia de que el trabajador los haya ejercido.
Este último caso es el que analizaremos a continuación mediante el estudio de la sentencia 1046/2024, de 6 de junio, en la que se consigue probar la vinculación de un cambio en las condiciones laborales de un trabajador con haber disfrutado de un permiso.
El caso es el siguiente:
Un empleado que acaba de ser padre por tercera vez, comunicó a la empresa mediante correo electrónico su solicitud para disfrutar de su permiso integro de paternidad. En el correo se decía que las seis semanas serían disfrutadas a partir del día siguiente al nacimiento del menor, y el resto, las 10 semanas restantes de descanso, de forma ininterrumpida en régimen de jornada completa de acuerdo con lo previsto en el artículo
48.4 del ET.
Tras la comunicación, el empleado fue citado por directivos de la empresa a un encuentro al que acudió con una grabadora. En esta reunión, el trabajador manifestó su intención de disfrutar íntegramente su baja, a lo que se le espetó que, indiferentemente a lo establecido por Ley, no había intención por parte de la empresa de concederle las 10 semanas restantes.
En esa y sucesivas reuniones se intentó que el empleado renunciara a las 10 semanas siguientes al periodo obligatorio o que hiciera uso de su baja por paternidad a la vez que continuaba trabajando, con frases como las siguientes:
Evidentemente que no te cojas, que no te cojas, solo un mes y medio [...] esta empresa, esta empresa, eh, es de quien es y es más, la empresa donde está tu mujer también es del dueño de la empresa, ¿vale? [...] el problema es que cuando pasen 16 semanas, vas a tener el mismo problema y otro, y otro más, vas a tener dos [...] si yo estuviera en tu posición yo no dormiría tranquilo, yo te digo lo que pienso eeeh, tú puedes pensar lo que quieras pero yo no dormiría tranquilo.
El empleado no pudo disfrutar de la prestación seguidamente a las 6 semanas obligatorias porque se le comunicó que tenía que cubrir otra baja; finalmente, informó sobre su intención de hacer efectivo el derecho y la empresa no contestó. Cuando el empleado regresó de su baja de paternidad se le notificó que se le aplicaría una movilidad funcional por causas organizativas de acuerdo a lo establecido en los artículos 39 y 41 del ET que incluía un cambio en los turnos de trabajo y horarios.
El trabajador inició posteriormente una baja por trastorno de ansiedad y presentó demanda ante el Juzgado de lo Social número 2 de Ciudad Real por modificación de las condiciones de trabajo con vulneración del derecho fundamental a la igualdad. La sentencia de instancia, le reconoció 40.000 euros de indemnización y ahora, el TSJ de Castilla la Mancha, en sentencia 1046/2024, de 6 de junio, confirma el pronunciamiento.
Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
La sanción puede llegar a ser inferior pero en función de las circunstancias agravantes o vulneración de otros derechos como la dignidad o la intimidad podría situarse en la parte alta del tramo medio y llegar a los 120.005, e incluso a los 225.000 si se situase en el tramo superior (187.515 euros era la suma solicitada por el trabajador).
El artículo 40.1.c) de la LISOS es el que establece la graduación de las sanciones para faltas muy graves del siguiente modo:
| Grado mínimo | Grado medio | Grado máximo | |
| Infracciones muy graves | De 7.501 a 30.000 € | De 30.001 a 120.005 € | De 120.006 a 225.018 € |
Por eso recordamos a nuestros clientes y lectores que las modificaciones relacionadas con el normal desarrollo de funciones laborales pueden ser libremente tomadas por la empresa; en caso de duda, se debe consultar a que dice la Ley y, en concreto, a los artículos 39, 40 y 41 sobre qué cambios exceden los límites de la movilidad funcional, desplazamientos o traslados y modificaciones de las condiciones de trabajo.
Pero en el caso de que la acción de la empresa sea una respuesta al ejercicio de un derecho por parte del trabajador y este pueda demostrar que ha sido represaliado por ello, la existencia de razones organizativas no bastará para que la empresa pueda enfrentarse al pago de indemnizaciones de muy elevado importe que pueda hacer incluso peligrar su futura viabilidad.
