¿En qué consiste y como se hace la subrogación de trabajadores entre empresas?

Se trata de una cuestión que suscita muchas dudas a la hora de abordar la sustitución de una empresa por otra en la prestación de un servicio, especialmente en lo que se refiere al traspaso de los trabajadores afectados.

La regulación general y básica la encontramos en el Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, que se denomina "La sucesión de empresa" .

El punto de partida de la regulación es que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral de los trabajadores. Es decir, el hecho de que se produzca un cambio en la figura del empleador no es motivo para finalizar los contratos de trabajo.

Es más, señala la norma que, en ese caso, el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el empresario cedente.

Por tanto, y con carácter general, cuando una empresa sustituye a otra, haciéndose cargo del centro de trabajo y de la prestación del servicio, la nueva empresa debe asumir a los trabajadores de la empresa anterior.

El apartado 2 del Artículo 44 explica qué se considerará "sucesión de empresa"; y señala que existe cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Y como garantía de la subrogación, el apartado 3 señala que, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

Por lo que se refiere al convenio y a la representación sindical, señala la norma que, salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

Asimismo, cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

• Fecha prevista de la transmisión
• Motivos de la transmisión
• Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión
• Medidas previstas respecto de los trabajadores

El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

Además, el cedente o el cesionario que prevea adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

Finalmente, hay que señalar que es habitual que los convenios colectivos, especialmente aquellos de sectores propicios a que se produzcan subrogaciones (limpieza, hostelería,...) establezcan requisitos adicionales en cuanto a la forma de realizar la subrogación, o también que incrementen las garantías respecto a los derechos de los trabajadores afectados por el cambio de empresario; por lo que, además de lo que aquí se expone, habrá de tenerse en cuenta la regulación del convenio aplicable en cada caso.