¿Cómo ejecutar correctamente la sanción y a qué materias no puede afectar?

    Una vez constatamos que un trabajador ha cometido una infracción, que la misma está tipificada en el convenio colectivo de aplicación en la empresa como leve, grave o muy grave y hemos decidido proceder a sancionar la conducta se nos plantea la cuestión de cómo ejecutarla correctamente.

    La cuestión tiene más "miga" de la que cabría, en principio, esperar, pues es necesario hacer varias consideraciones que nos permitan evitar problemas inesperados; por ello, en este apartado, le indicaremos qué pautas debe seguir para que la sanción tenga plena validez, evitando así que una eventual reclamación del empleado pueda anularla.

¿Qué plazo tengo para ejecutar la sanción?

    En la notificación de las sanciones al trabajador ya hablamos del plazo de prescripción de las infracciones, que conforme al artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores será, en función de si son leves, graves o muy graves de 10, 20 y 30 días desde que se tuvo conocimiento de las mismas, con el máximo de seis meses desde que se cometieron.

    Sin embargo, no solo las infracciones (las conductas y faltas de los trabajadores) tienen plazo de prescripción; una vez se ha sancionado, la empresa también contará con un periodo de tiempo en el que podría aplicar dicho castigo, transcurrido el cual, la sanción habrá prescrito.

¿Cómo describir la sanción en la notificación al trabajador?

    Con esto se pretende evitar, por ejemplo que se fije una suspensión de empleo y sueldo de "X días" pero no se describa en qué momento comienza a producirse o que se sancione con un traslado pero transcurrido el plazo que fije el convenio para llevarlo a cabo, el mismo no se produjera. En estos casos es muy probable que si el trabajador demanda el juzgado o tribunal le acabe dando la razón y anulando la sanción.

    Por eso es necesario, además de sancionar antes de que prescriba el plazo de la infracción, delimitar en la carta de sanción al trabajador en qué momento comienza a tener aplicación.

¿En qué situación queda el trabajador durante la sanción?

    En muchas ocasiones, estar afectado por una sanción no tiene más efectos que los inherentes a la misma (en el traslado tener que trabajar en otro lugar, en la inhabilitación para ascensos no poder acceder a puestos superiores, o en la pérdida de categoría sufrir el perjuicio laboral y/o económico que conlleva, etc.).

    En otros casos, sin embargo, la sanción cambia las obligaciones de la empresa con el trabajador sancionado. Esto ocurre con la suspensión de empleo y sueldo en la que mientras se mantenga se suspenderá también la obligación de cotizar por el trabajador y además no tendrá derecho a que se le devengue antigüedad hasta que no concluya esta sanción.

¿Qué sanción corresponde con cada infracción?

    Entre todas las conductas definidas en los convenios colectivos se deberá escoger la que se adecúe a la falta cometida por el trabajador y en función de la gravedad de la misma, elegir entre los tipos de sanciones disponibles

¿Cuándo y cómo debo comunicar las sanciones al trabajador y sus representantes?

    El expediente sancionador contradictorio implica que previamente a la imposición de la sanción se notifique al trabajador, así como a sus representantes, informando, entre otros, sobre los motivos de la sanción y el momento en el que los mismos acontecieron, cumpliendo los requisitos establecidos en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

    Del mismo modo, y conforme al artículo 64.4.c), los representantes de los trabajadores, con la periodicidad que se establezca por convenio, deberán ser informados sobre las sanciones que imponen en la empresa a los trabajadores.

    Estos derechos de información están condicionados a la gravedad de las faltas o a la condición del trabajador infractor de representante de los trabajadores. Sin embargo, muchos convenios extienden estos derechos de información a la totalidad de la plantilla, independientemente de la condición del trabajador o de la gravedad de la infracción.

¿Cuáles son los límites a la potestad sancionadora?

Descansos, vacaciones o multas económicas

    En el apartado del manual destinado a los tipos de sanciones vimos como es posible llegar a sancionar con la pérdida del derecho preferente a elegir vacaciones durante el año o a perder, temporal o definitivamente, la categoría profesional con la merma de salario inherente.

    Sin embargo, esto no quiere decir que mediante una sanción el trabajador pueda perder días de vacaciones o que esté permitido imponerle una multa. Las vacaciones y los tiempos de descanso entre jornadas, diario y semanal son derechos que no pueden limitarse o suprimirse por medio de una sanción como tampoco está permitido imponer una sanción de corte económico al trabajador.

"Non bis in idem"

    Bajo este principio se prohíbe sancionar dos o más veces por la misma conducta. Esto no quiere decir que si el trabajador repite los mismos actos con posterioridad no pueda ser sancionado de nuevo; de hecho, la reincidencia puede incrementar la gravedad de la sanción e incluso ser causa de despido disciplinario.

   

Casos Prácticos

Cómo redactar una carta de sanción al trabajador.

Formularios

Notificación de inicio de expediente contradictorio al trabajador a sancionar.
Comunicación RRTT de trámite de audiencia en el expediente contradictorio para imposición de sanciones.
Comunicación a los representantes de los trabajadores de la imposición de sanciones a los trabajadores.

Comentarios

La importancia del convenio colectivo a la hora de sancionar a un trabajador
¿Qué tipos de sanciones se pueden imponer a los trabajadores?
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Jurisprudencia

Jurisprudencia sobre infracciones y sanciones al trabajador

Legislación

Art. 55 E.T. RD-Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 2/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.
Art. 68 E.T. RD-Legis 2/2015. Garantías.