COMUNICACIÓN DE LA DECISIÓN DE DESPIDO AL TRABAJADOR

    Una vez determinada la causa del despido y comprobado que se cumplen los requisitos exigidos legalmente para dicha causa de despido, el segundo paso es comunicar la decisión del despido al trabajador/a afectado/a.

    Así, si acudimos al Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, el primero de los trámites que exige es la:


    Además, si la decisión de despido no cumple los requisitos establecidos en el apartado 1 de este mismo artículo, el despido se considerará improcedente; y el primero de esos requisitos es la comunicación escrita al trabajador, es decir, el envío al trabajador de la llamada "carta de despido" explicándole las razones por las que se le despide.


    Pero, como ocurre siempre en derecho, la jurisprudencia ha analizado el requisito de la comunicación del despido al trabajador y, dado que la redacción de la norma es muy escueta, ha venido concretando cuáles son los requisitos que debe cumplir la famosa "carta de despido". O dicho de otro modo, que no basta con enviar al trabajador una carta diciéndole que se le despide, esa carta debe, además, cumplir unos determinados requisitos.

    El primer requisito de la carta o comunicación de despido es que ésta exprese la causa del despido, entendida como las razones que han llevado a la empresa a despedir al trabajador, para que el trabajador pueda conocer por qué se ha decidido su despido y pueda, si así lo decide, actuar judicialmente contra él (SSTS 3-11-1982, 7-7-1986, 10-3-1987).

    Los tribunales también han venido señalando, por una cuestión lógica de respeto al derecho de defensa, que la empresa queda vinculada por el contenido de su carta de despido y que única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio. La empresa no podrá alegar en juicio motivos de despido distintos a los alegados en la carta de despido; por ello es importante la redacción adecuada de la carta de despido.
    
    Y directamente relacionado con lo anterior, la declaración de procedencia o improcedencia del despido en sede judicial dependerá, tratándose de una extinción objetiva, de que se acredite o no la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la carta de despido; y también de que la falta de claridad o concreción de los motivos alegados en la carta de despido.

    Ahora bien, con ello no queremos decir que la carta de despido tenga que reflejar con todo detalle las causas o motivos del despido, porque, según la jurisprudencia, no se exige una pormenorizada descripción de los hechos que provocan el despido objetivo, sino que la finalidad de la comunicación escrita al trabajador es proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se invocan como constitutivos del despido objetivo (sepa por qué se le despide) para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.

    Además, y directamente relacionado con la carta de despido está la obligación legal, prevista en el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, de conceder un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Es decir, desde que se haga entrega de la comunicación de despido al trabajador hasta que éste deje de prestar sus servicios debe mediar un plazo de 15 días.

    A este respecto, señala el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores que la no concesión del preaviso no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período de preaviso incumplido. Es decir, la empresa deberá abonar al trabajador tantos días de salario como días de preaviso haya incumplido.

    Por último, es conveniente hacer constar en la carta de despido que durante ese período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido, tiene derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

    La carta de despido, como hemos dicho, debe entregarse al trabajador, pidiendo al trabajador que la firme, para dejar constancia de que se le ha entregado y para que comience el cómputo del plazo legalmente previso para que el trabajador pueda impugnar judicialmente el despido.  

    Cuando se hace entrega de la carta de despido puede suceder que el trabajador la firme, dejando constancia de que se le ha entregado, con independencia de que luego acepte el despido o lo impugne judicialmente; o puede ocurrir, lo que es más habitual, que el trabajador firme la carta haciendo constar que no está conforme con el despido, lo cuál dejaría constancia de que se le ha entregado la carta; o que, directamente, se niege a firmarla.

    Si se negase a firmar la comunicación de despido, lo aconsejable, para tener constancia de que se le ha entregado, es que firme como testigo de dicha entrega algún otro trabajador de la empresa o, si existe, el representante legal de los trabajadores; o incluso que se le remita a su domicilio por una vía que deje constancia de su recepción y de su contenido, siendo lo recomendable el burofax.


    En este punto debemos plantearnos también si es posible despedir a un trabajador o trabajadora por e-mail o por aplicaciones de mensajería instantánea, tipo WhatsApp o Telegram.

    En el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia de nuestros Juzgados y Tribunales, incluso del Tribunal Supremo, la conclusión a la que se llega es que NO se puede despedir ni por correo electrónico ni tampoco por WhatsApp o Telegram.
            
    La normativa establece, como hemos visto, que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por tanto, debe quedar constancia de que el trabajador ha recibido la comunicación de despido.

    Según la jurisprudencia, como por ejemplo la STSJ de Galicia de 20 de Mayo de 2021, la STSJ de Extremadura de 18 de septiembre de 2018, o la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de Junio de 2022, la comunicación de un despido por WhatsApp o e-mail - salvo que contase con sistema de genere justificante de acuse de recibo por el empleado - no permite acreditar ni la entrega ni la recepción por el trabajador.

    La Sentencia del TSJ de Cataluña 2096/2024, de 20 de Abril, declara improcedente el despido objetivo notificado por correo electrónico, por no resultar acreditada ni la titularidad de la cuenta de correo ni tampoco que la trabajadora afectada abriese, y tomase conocimiento, de la comunicación de cese; lo cuál, además de causar indefensión, incumple los requisitos formales que exigen que el despido se notifique por escrito al trabajador expresando la causa del mismo.

    Esta resolución NO veta la posibilidad de que el despido se comunique por correo electrónico, pero para resultar admisible, se debe poder acreditarla correcta notificación y recepción por el trabajador.
    

Comentarios

¿Es posible que la empresa se retracte del despido de un trabajador?

Formularios

Modelo de Carta despido por ineptitud del trabajador
Notificación de la empresa al trabajador retractándose del despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Modelo de Carta despido falta adaptación a modificaciones técnicas
Notificación de la empresa al trabajador retractándose del despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

Legislación

Estatuto Trabajadores Artículo 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas

Jurisprudencia y Doctrina

Sobre despido objetivo y colectivo.

STSJ Cataluña 2096/2024 Comunicación de despido por correo electrónico que no acredita la notificación y recepción por el destinatario.

Sentencia de 15 de Julio de 2022 Despido. Si el trabajador se niega a recoger la carta de despido, la empresa no está obligada a intentar otra forma de notificación.

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de Junio de 2022 Requisitos que deben hacerse constar en la carta de despido para dar validez a la comunicación.