PERIODO DE PRUEBA Y DURACIÓN DEL CONTRATO TEMPORAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

Período de prueba:

    Podrá pactarse por escrito en el contrato, un período de prueba. Así lo establece el Art. 14 del E.T. al disponer:

    Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos....

    La duración del período de prueba será la que libremente se establezca en el convenio colectivo aplicable. En su defecto, esto es, si nada dice el convenio, establece la Ley, en el referido Art. 14 del E.T., una duración máxima. Así, no podrá exceder de 6 meses para los titulados técnicos y de 2 meses para los demás trabajadores (en empresas con menos de 25 trabajadores este último plazo será de 3 meses).

   La duración puede reducirse en beneficio del trabajador pero nunca superar el máximo legal, lo que fue matizado por las Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de junio de 1990 y de 19 de octubre de 1987. En el mismo sentido también se pronuncia la STSJ de Cataluña, de 19 de marzo de 2007.

    El pacto por el que se ampliase la duración legal o convencional sería contrario al Art. 3.1.c) ET, y la duración del periodo de prueba debería sustituirse por la prevista en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.

    En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del Art. 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Duración del contrato:

    La duración máxima de este tipo de contratos se regula en el Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el Real Decreto 2720/1998 que de lo desarrolla. El citado precepto legal distingue entre las dos posibles formas de contratar temporalmente por circunstancias de la producción:

1. Por incremento ocasional e imprevisible de la actividad y oscilaciones de la actividad normal de la empresa (incluidas vacaciones) que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. La duración no superará los 6 meses (incrementados hasta 1 año por convenio colectivo).
   


2. Por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. La duración no superará un máximo de 90 días por año natural, estableciéndose qué trabajadores estarán adscritos a cada periodo anual en el contrato de trabajo. Para ello, las empresas trasladarán a los representantes de los trabajadores durante el último trimestre de cada año una previsión anual de uso de estos contratos.

    En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

    De acuerdo con el apartado 5 del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores:


    Por convenio colectivo se podrán establecer planes de reducción de la temporalidad y criterios generales para adecuar el volumen de la contratación temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos Art. 15.8.

    En esta imagen puede ver cómo se aplican los límites de encadenamiento de contratos tras la Reforma Laboral:


    En cuanto a la jornada, este contrato podrá ser concertado a jornada completa o a jornada parcial.

    Cuando se produzca la suspensión del contrato por cualquiera de las causas previstas en los Art. 45 y Art. 46 del E.T., no comportará, esta suspensión, una ampliación del tiempo de duración de los contratos, salvo que exista pacto en contrario.

Las causas de suspensión del contrato, recogidas en los Art. 45 y Art. 46 del E.T. son:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
• Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social substitutoria.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Excedencia forzosa.
• Por el ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
• Disfrute del permiso parental.

    Estas son las causas recogidas en el Art. 45. Por su parte el Art. 46, regula la excedencia: duración, requisitos, derecho a su solicitud,...etc.

Comentarios

El periodo de prueba en los distintos contratos de trabajo
El encadenamiento de contratos temporales: doctrina del TS
¿Cómo debo comunicar estos contratos después de la reforma laboral?

Formularios

Contrato de duración determinada

Redacción Anterior

Redacción anterior a Real Decreto-ley 32/2021, de Reforma Laboral

Legislación

Art. 3 E.T. R.D.Legis 2/2015. Fuentes de la relación laboral.
Art. 14 E.T. R.D.Legis 2/2015. Periodo de prueba.
Art. 15 E.T. R.D.Legis 2/2015. Duración del contrato
Art. 45 E.T. R.D.Legis 2/2015. Causas y efectos de la suspensión.
Art. 46 E.T. R.D.Legis 2/2015. Excedencias
Real Decreto 2720/1998

Jurisprudencia y Doctrina

Contrato eventual por circunstancias de la producción
Notificación de la empresa al trabajador con la no superación del periodo de prueba