CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA: PERÍODO DE PRUEBA Y DURACIÓN DEL CONTRATO.

¿Se puede concertar un periodo de prueba?

    la respuesta es NO. Uno de los principales cambios de la Reforma Laboral en este contrato es la inclusión de la letra l al punto 2 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (E.T), que directamente nos indica que:



    No le será de aplicación a este contrato el régimen general establecido en el Art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (E.T), relativo al periodo de prueba. De modo que la duración del contrato será la que establezcan las partes con los límites que veremos a continuación. Desaparece así la posibilidad que da el artículo 14 E.T. de que las partes ensayen su relación y puedan, de forma unilateral, rescindir el contrato sin causa.

Duración del contrato:

    Se establece una duración mínima y una duración máxima del contrato de formación, dentro de cuyos límites, podrá ser concertado.

    Conforme al Art. 11.2, letra g, E.T, la duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. No obstante, mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a los citados tres meses ni la máxima superior a dos años. La empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras sobre las prórrogas suscritas.

    En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.

    Expirada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

    No se podrán celebrar contratos de formación en alternancia cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a seis meses.

    Al objeto de tener constancia de ese dato, y conforme al Art. 15-RD, la empresa podrá recabar por escrito, antes de celebrar los contratos, una certificación del Servicio Público de Empleo competente en la que conste el tiempo que la persona trabajadora ha estado contratada en la modalidad del contrato de formación con anterioridad a la contratación que se pretende realizar y la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato. A efectos de este cómputo, se tendrán en cuenta, asimismo, los períodos que, en su caso, hubiera estado la persona trabajadora contratada bajo esta modalidad de contrato.

    El Servicio Público de Empleo competente emitirá la correspondiente certificación en el plazo de diez días desde la fecha de solicitud. En caso de que en el transcurso de dicho plazo no se hubiera emitido la referida certificación, la empresa quedará exenta de responsabilidad por la celebración del contrato incumpliendo los requisitos de duración máxima del contrato para la misma actividad laboral y ocupación, según lo establecido en el Art. 11.2.j), del Estatuto de los Trabajadores, salvo que la empresa hubiera tenido conocimiento, por el trabajador o por otras vías de información suficiente, de que dicha celebración pudiera suponer incurrir en el mencionado incumplimiento.

   Cuando se produzca la suspensión del contrato por cualquiera de las causas previstas en los Art. 45 y Art. 46 del E.T., no comportará, esta suspensión, una ampliación del tiempo de duración de los contratos, salvo que exista pacto en contrario.

Las causas de suspensión del contrato, recogidas en los Art. 45 y Art. 46 del E.T. son:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
• Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social substitutoria.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Excedencia forzosa.
• Por el ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
• Disfrute del permiso parental.

    Estas son las causas recogidas en el Art. 45. Por su parte el Art. 46, regula la excedencia: duración, requisitos, derecho a su solicitud,...etc.

    Finalmente, y en cuanto a la jornada de trabajo, se permite tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, al desaparecer, tras la aprobación de la Reforma Laboral el impedimento a que se formalizaran por esta vía contratos formativos, quedando la actual redacción del Art. 12, apartado 2º del E.T. de esta manera:



    El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 65 por ciento durante el primer año, o al 85 por ciento durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

    En los supuestos en que la jornada diaria de trabajo incluya tanto tiempo de trabajo efectivo como actividad formativa, los desplazamientos necesarios para asistir al centro de formación computarán como tiempo de trabajo efectivo no retribuido.

    Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos previstos en el Art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajos a turnos, salvo que la adquisición del aprendizaje previsto en el plan formativo no pueda desarrollarse en otro periodo, debido a la naturaleza de la actividad.
    

Redacción Anterior

Redacción anterior a la Ley 3/2012, de Reforma Laboral
Redacción anterior a la Ley 35/2010, de Reforma Laboral
Redacción anterior a Real Decreto-ley 32/2021, de Reforma Laboral

Legislación

Art. 11 E.T. R.D.Legis 2/2015. Contratos formativos.
Art. 12 E.T. R.D.Legis 2/2015. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
Art. 14 E.T. R.D.Legis 2/2015. Periodo de prueba.
Art. 35 E.T. R.D.Legis 2/2015. Horas extraordinarias.
Art. 45 E.T. R.D.Legis 2/2015. Causas y efectos de la suspensión.
Art. 46 E.T. R.D.Legis 2/2015. Excedencias.
RD 1529/2012 que desarrolla el contrato  formación y las bases de la formación profesional dual.
Art. 8-RD Real Decreto 1529/2012. Jornada.
Art. 11-RD Real Decreto 1529/2012. Duración y prórroga de los contratos.
Art. 15-RD Real Decreto 1529/2012. Contratos para la formación y el aprendizaje previos.

Comentarios

Contrato de formación: normativa y celebración del contrato
Contrato de formación: ¿con qué trabajadores puedo formalizar el contrato?
¿Cómo quedan los contratos formativos tras la reforma laboral?
Reforma del mercado de trabajo

Jurisprudencia y Doctrina

Contrato para la formación

Formularios

Contrato de formación en alternancia