CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN: CONCEPTO, NORMATIVA Y FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO.

Concepto:

    El empresario puede optar entre las diferentes modalidades de contratación que contempla la normativa. Sin embargo, la última modificación incluida en el Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, conocida como reforma laboral, establece que:


    En este apartado nos centraremos en el contrato por circunstancias de la producción intentando resolver cómo se pueden celebrar contratos temporales y qué causas los posibilitan tras la publicación de la reforma laboral.



    El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, es aquel cuyo objeto radica en la contratación de trabajadores para atender las exigencias circunstanciales del mercado. Este contrato podrá celebrarse para atender a dos situaciones diferenciadas:

Sepa que:

    Esta modalidad contratual NO podrá ser utilizada para cubrir puestos de trabajo o actividades profesionales cuya realización se encuentre reservada para trabajadores fijos discontinuos.



1. Incremento ocasional e imprevisible de la actividad y oscilaciones de la actividad normal de la empresa (incluidas vacaciones) que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere y cuando su duración no supere los 6 meses (incrementados hasta 1 año por convenio colectivo).


2. Circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En estos casos, la empresa solo podrá usar este tipo de contrato por un máximo de 90 días por año natural, estableciéndose qué trabajadores estarán adscritos a cada peiodo anual en el contrato de trabajo. Para ello, las empresas trasladarán a los representantes de los trabajadores durante el último trimestre de cada año una previsión anual de uso de estos contratos.

    No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de los supuestos en los que procede la subcontratación de obras o servicios.


    De acuerdo con el apartado 5 del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores:


    Por convenio colectivo se podrán establecer planes de reducción de la temporalidad y criterios generales para adecuar el volumen de la contratación temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos Art. 15.8.

Normativa:

    El contrato temporal por circunstancias de la producción aparece regulado en el Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) y en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de Diciembre, por el que se desarrolla el Art. 15 E.T. en materia de contratos de duración determinada (BOE de 8 de Enero de 1999).

Formalización del contrato:

    El contrato de trabajo por circunstancias de la producción puede ser celebrado de forma verbal o por escrito.

    Ahora bien, será necesario observar la forma escrita en la formalización del contrato cuando éste sera celebrado a tiempo parcial, o cuando la duración del contrato sea superior a cuatro semanas.

    También cuando alguna de las partes lo solicite, el contrato deberá ser celebrado por escrito.


    Así, el Estatuto de los Trabajadores, en relación con las competencias del Comité de Empresa, enumeradas en el Art. 64, establece entre ellas, la de conocer los modelos de contrato escrito que se utilicen en la empresa. Esta competencia del Comité de Empresa, se relaciona de forma directa con el Art. 8, apartado 3º del E.T., en el que se impone al empresario, la obligación de entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de todos los contratos de deban celebrarse por escrito.

    El incumplimiento de esta obligación de comunicación a los representantes de los trabajadores, será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo establecido en el Art. 7, apartado 7º del real Decreto- Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, conforme al cual:

    "Son infracciones graves: 7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales en los términos que legal o convencionalmente estuvieren establecidos".  

    Dicha información será sancionable con multa.

    Ahora bien, el contrato habrá de expresar un contenido mínimo. Así, entre otros extremos, deberá constar:

• Las causas o circunstancia que justifica la realización del contrato.
• El tiempo de su vigencia.
• El trabajo que va desarrollar el trabajador contratado.

    El incumplimiento de la formalización del contrato por escrito determinará la conversión del contrato temporal por circunstancias de la producción en contrato indefinido, salvo que la propia naturaleza de la actividad o servicio contratado se deduzca la naturaleza temporal de los mismos.  En aquellos casos en que se exigiera forma escrita por ser el contrato celebrado a jornada parcial, y no se hubiera celebrado por escrito, quedará transformado en contrato temporal pero a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

    El incumplimiento de la obligación de formalizar el contrato por escrito no sólo va a determinar la conversión del contrato en indefinido, sino que será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo dispuesto en el Art. 7, apartado 1º del Real Decreto-Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a tenor del cual:



    La sanción aplicable a esta infracción se regula en el Art. 40, apartado 1º de la mencionada Ley, y será de multa.

    Formalizado el contrato de trabajo, al empresario contratante le incumben otra serie de obligaciones:

1. Comunicar el contrato, así como sus prórrogas, en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica de aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.



2. Informar al trabajador cuando en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, y ésta tenga una duración superior a 4 semanas.
   
   La información deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno de ellos incluya la información requerida). Esta información deberá también ser realizada cuando se produzca modificación de la relación laboral, incidiendo dicha modificación en los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la relación laboral.
   
   El contenido o información que el empresario debe proporcionar al trabajador, ha sido delimitado por el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es el siguiente:
       
   1. identidad de las partes contratantes;
   
   
   2. fecha en que se produce el comienzo de la relación laboral;
   
   
   3. domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio del centro de trabajo en el que vaya a prestar los servicios, y su carácter móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma habitual, en centros de estas características;
   
   
   4. identificación de la categoría o grupo profesional al que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son las tareas que dicho trabajador va a desempeñar;
   
   
   5. datos relativos al salario del trabajador, como son, la determinación del salario base y de los complementos salariales que procedan, así como la determinación de la periodicidad con que se va a efectuar el pago;
   
   
   6. duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo, ;
   
   
   7. duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción de las modalidades de su determinación;
   
   
   8. deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán para su determinación;
   
   
   9. por último, deberá informarle de cuál será el convenio colectivo que será de aplicación, indicando todos aquellos datos que permitan su identificación.


3. Deberá, también el empresario, entregar copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores, en un plazo de 10 días desde su formalización. Esta copia será firmada por los representantes para remitirla posteriormente a la Oficina de Empleo.
   
   En el supuesto de no existir representantes legales, su firma será sustituida por la mención de que no existe representación legal en la empresa.
   
   La copia básica que debe entregarse deberá contener todos los datos del contrato, con excepción del Documento Nacional de Identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.
   
   El incumplimiento de esta obligación por el empresario será constitutivo de infracción laboral grave sancionable con multa.


4. El empresario está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
   
   El incumplimiento de esta obligación, siempre que haya transcurrido al menos un plazo igual al que legalmente hubieren podido fijar para el período de prueba, determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos. Así se establece en el Art. 15, apartado 4º, del E.T. y en el Art. 9, apartado 2º, del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.

     Las CLAVES de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social, son las siguientes:

Temporal

A tiempo parcial  = 402

A tiempo completo = 502

    Sin embargo, como hemos visto a lo largo del presente apartado, en la redacción actual del Art. 15 E.T, encontramos dos modalidades contractuales claramente diferenciadas. Esto hace que se produzcan cambios en la comunicación a la TGSS de los contratos por circunstancias de la producción.

Redacción Anterior

Redacción anterior a Real Decreto-ley 32/2021, de Reforma Laboral

Comentarios

Reforma del mercado de trabajo por el Real Decreto 32/2021
Reforma Laboral del mercado de trabajo por el Real Decreto 32/2021: Endurecimiento de sanciones
cómo se pueden celebrar contratos temporales y qué causas los posibilitan
supuestos en los que procede la subcontratación de obras o servicios
cambios en la comunicación a la TGSS de los contratos por circunstancias de la producción

Legislación

Art. 8 E.T. R.D.Legis 2/2015. Forma del contrato.
Art. 15 E.T. R.D.Legis 2/2015. Duración del contrato.
Art. 64 E.T. R.D.Legis 2/2015. Derechos de información y consulta y competencias.
Art. 7 LISOS. R.D.Legis 5/2000.Infracciones graves.
Art. 40 LISOS. R.D.Legis 5/2000. Cuantía de las sanciones.
Art. 1RD RD2720/98. Supuestos de contratos de duración determinada.
Art. 3 RD2720/98. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Art. 9 RD2720/98. Presunciones.

Jurisprudencia y Doctrina

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Formularios

Contrato de duración determinada