EL DESPIDO DISCIPLINARIO POR EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA SI REPERCUTEN NEGATIVAMENTE EN EL TRABAJO

    El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

    El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que:


    Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

    Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en la relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

    O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves . La no justificación de la gravedad de estas conductas puede traducirse en la declaración del despido como improcedente o incluso nulo cuando se den los supuestos contemplados en el artículo 55.5 E.T., con consecuencias muy negativas para la empresa.

¿Cuándo se puede despedir por embriaguez habitual o toxicomanía?

    Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.


    Conforme a este apartado, la empresa puede tomar la decisión de despedir a un trabajador si sufre de embriaguez habitual o de toxicomanía, si estas adicciones repercuten negativamente en el trabajo.

    Interpretando esta causa de despido, la jurisprudencia viene entendiendo por embriaguez habitual aquella que no es ocasional, no bastando la esporádica o excepcional, si bien EN ALGÚN CASO SÍ QUE BASTARÁ LA EMBRIAGUEZ NO HABITUAL para justificar el despido, como en el caso de los conductores o trabajadores que se dedican a la atención al público.


    Por tanto, la embriaguez no se considera causa de despido si no es reiterada o habitual, y en cuanto a la toxicomanía, por regla general y cuando no afecte a trabajadores profesionales de la conducción, el mero hecho de hallarse el trabajador en posesión de droga para su consumo propio, cuando esta circunstancia no afecte de forma transcendente y directa en la esfera laboral, tampoco dará lugar al despido.

    Pero la norma no solo exige que el trabajador padezca de embriaguez habitual o toxicomanía, sino que, para constituir causa de despido, dichas adicciones deben repercutir negativamente en su trabajo. Así, y según los tribunales, la repercusión negativa en el trabajo debido a la embriaguez habitual o toxicomanía, consistiría, por ejemplo, en la disminución del rendimiento, en la posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, la creación de problemas y frecuentes discusiones en la empresa, presentarse en condiciones de no poder trabajar, o en el desprestigio ocasionado a la imagen de la empresa, entre otras situaciones.

    Además, esta circunstancia no se presume y será el empresario el que deberá probar la repercusión negativa en el trabajo, no existiendo causa de despido en caso contrario.

    Ejemplificativo de este aspecto resulta el fallo del TSJ de Madrid, en sentencia 594/2024, de de 29 de julio, en la que se declara improcedente el despido de una trabajadora por beber cerveza durante el descanso del trabajo sin mostrar signos de embriaguez. El responsable de la empleada la mandó a casa después de que reconociera haber injerido una cerveza en horario laboral pero para el Tribunal, esto no demuestra que no estuviera en condiciones de trabajar ni es suficientemente grave como para justificar el despido. En este caso, la empresa debe abonar más de 55.000 euros de indemnización por la improcedencia o readmitir y saldar los salarios dejados de pagar desde el cese hasta la sentencia.

Formularios

Carta de advertencia a un trabajador por consumo de alcohol durante el descanso de la jornada laboral
Carta de sanción a un trabajador.
Carta de despido disciplinario.

Comentarios

Comunicación de la decisión del despido al trabajador.
Elaboración de expediente sancionador contradictorio.
Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Legislación

Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Jurisprudencia y Doctrina

STSJ Madrid 594/2024. Despido improcedente por beber cerveza durante descanso trabajo sin signos embriaguez.
STS 149/2023. Conducir bajo efectos de drogas es despido disciplinario en transporte de viajeros por carretera.
Calificación del despido: improcedencia.
Calificación del despido: nulidad.