EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

    El artículo 52 del Real Decreto Legislativo por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, determina que se podrán extinguir de forma objetiva los contratos de trabajo por las siguientes causas:

1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Esta causa hace referencia a la no adecuación del trabajador para llevar a cabo las funciones asociadas al puesto. Para poder despedir por esta causa será necesario:
   
   
   
   • Probar la existencia de dicha ineptitud
   • Demostrar que ha se ha producido o se ha tenido conocimiento de ella, con posterioridad a la firma del contrato.
   • Que no sea una ineptitud existente durante el periodo de prueba. Ya que la no adaptación por una ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a estas modificaciones de al menos dos meses. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción objetiva solo podrá producirse una vez haya transcurrido el plazo de dos meses.
   
   
   No se puede alegar causa técnica por la falta de adaptación de un trabajador a las dinámicas de grupo o la falta de relación con compañeros. es necesario que la causa sea a raíz de una modificación o mejora introducida, relacionada con sus atribuciones y que tenga carácter técnico.
3. Cuando concurra alguna de las causas previstas en el Art. 51.1 del ET (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo, para que no sea considerado un despido de carácter colectivo.
   
   
4. El artículo único de la Ley 4/2020, deroga la letra d del artículo 52 del Estatuto de los trabajadores. Por tanto, las bajas justificadas dejan de ser motivo de extinción de contrato por causas objetivas, mientras que las injustificadas permitirán a la empresa despedir conforme al procedimiento y trámites establecidos en el artículo 54.2.a del Estatuto de los trabajadores, para despido disciplinario.
   
   
5. Por la insuficiencia de dotación económica para mantener contratos de trabajo indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, y financiados por las Administraciones Públicas.
   
   

    

Procedimiento:

    El empresario debe comunicar, mediante escrito, al trabajador la causa que motiva la extinción del contrato.

    De manera simultánea a esa comunicación, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades (esta obligación podrá ser eludida por el empresario como consecuencia de la situación económica de la empresa y siempre que lo haga constar en la comunicación escrita).


    La empresa concederá al trabajador un preaviso de 15 días desde que comunica la decisión hasta que se produzca la extinción. En el supuesto contemplado en el Art. 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

    Durante el plazo del preaviso, el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales, al objeto de que busque un nuevo puesto de trabajo.

Efectos:

    Si el trabajador impugna judicialmente el despido, los efectos dependerán de si éste es calificado como:

1. Nulo:

   La decisión extintiva del contrato (el despido) es declarada NULA si tiene como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este caso, la autoridad laboral, deberá declarar la nulidad de oficio.
   
       Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
   
   
   
   • Encontrarse en un periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
   • La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
   • La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
   
   Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.
   
   En el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.
   
   El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
   
   En el supuesto de que el trabajador sea readmitido, deberá éste reintegrar al empresario la indemnización recibida.

2. Improcedente:

   Cuando no haya sido acreditada la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita o no se hayan cumplido los requisitos de procedimiento.
   
   No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
   
   La calificación por la autoridad judicial de la improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con la salvedad de que si el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

3. Procedente:

   Cuando se hayan cumplido todos los requisitos legales y se haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.
   
   En este caso el trabajador consolidará la indemnización percibida, declarándose extinguido el contrato de trabajo, y se entenderá en situación legal de desempleo. En cuanto al empresario, estará obligado, en su caso, a satisfacer al trabajador tanto las diferencias que pudieran existir entre la indemnización que se le hubiera ofrecido y la que legalmente le correspondiese, como las referidas a los salarios de preaviso en los casos en que proceda.
   
   Además, se entenderá que el trabajador está en situación de desempleo por causa a él no imputable.

Casos Prácticos

Calculo de indemnización por extinción de la relación laboral.

Redacción Anterior

Redacción anterior a la Ley 3/2012, de Reforma Laboral.

Legislación

Art. 45 Estatudo trabajadores.
Art. 51 Estatuto Trabajadores.
Art. 52 Estatuto Trabajadores.

Jurisprudencia y Doctrina

Sobre despido objetivo y colectivo.

Formularios

Formulario: Extinción contrato por ineptitud.
Extinción de contrato por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
Sobre la extinción del contrato de trabajo

Comentarios

Guía sobre despido por causas objetivas.
Requisitos del despido objetivo por ineptitud del trabajador.
Requisitos del despido por falta adaptación del trabajador a modificaciones técnicas del puesto.
Requisitos del despido motivado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.