El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE): La Suspensión temporal del Contrato de Trabajo
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo: La Suspensión temporal del Contrato de Trabajo
Una vez constatada la necesidad de paralizar la actividad de la empresa, por alguna de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción previstas legalmente
A estos efectos, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Conforme al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) puede plantear la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de la jornada de las personas trabajadoras. La suspensión del contrato de trabajo está prevista, junto con la reducción temporal de jornada, en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Se establece que, en la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. Sus características, conforme al artículo 16 del R.D. 1483/2012, son:- Se decide por el empresario.
- Debe suponer el cese de la actividad del trabajador durante días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo.
- Durante el periodo de suspensión temporal de los contratos de trabajo NO podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
- El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar.
- Debe venir motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción .A estos efectos, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
- Durante el periodo de aplicación, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
- La adopción de las medidas de reducción temporal de jornada NO generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.
- El procedimiento para su tramitación es el mismo, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la decisión empresarial (No hay distinción entre individual y colectiva).
- Puede ser impugnada por el trabajador ante el Juzgado de lo Social.
Ejemplo
Suponemos que se trata de una empresa en la que concurre una disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
Solución
En este caso la duración del ERTE debe ajustarse al tiempo que se prevea que se puede revertir esa situación e incrementarse de nuevo las ventas.
No olvide que, una vez que finalice el ERTE y desaparezca la causa que lo motivó, la empresa está obligada a reincorporar a los trabajadores afectados por el ERTE en las mismas condiciones que tenían antes de iniciarse el mismo.
Legislación
Art. 45 del Estatuto de los Trabajadores. Causas y efectos de la suspensión.Art. 47 del Estatuto de los Trabajadores. Reducción jornada o suspensión de contrato Causas ETOP o fuerza mayor.Art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. Despido colectivo.R.D. 1483/2012 por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.Comentarios
Reforma Laboral RD-Ley 32/2021. Cambios en las Relaciones Laborales¿Cómo quedan regulados los ERTES en la Reforma Laboral de 2021?En Google puedes encontrar casi cualquier cosa...
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