¿Qué puede hacer la empresa si el trabajador no acepta la sanción?

     Una vez que se ha comunicado al trabajador la decisión de sancionarlo, pueden darse varias posibilidades:

Aceptar la decisión

    La primera posibilidad es que el trabajador, consciente de que su conducta es motivo justificado de sanción, acepte la decisión empresarial y, en consecuencia, se le aplique el tipo de sanción que haya decidido la empresa, conforme se haya indicado en la carta de notificación.

    A partir de ese momento, el trabajador deberá acatar la decisión de la empresa y asumir el coste que de sus acciones se deriva y que será más o menos severo en función del tipo de conducta que haya llevado a cabo y la calificación de la misma en el convenio colectivo de la empresa. Si esta situación se da es porque el trabajador asume los hechos que dan lugar a la sanción o sabe que la empresa puede acreditar la conducta infractora en la que el empleado ha incurrido.

Impugnar la sanción en conciliación administrativa

    El primer paso del trabajador, si está disconforme con la decisión de la empresa, es impugnar la misma, en el plazo de 20 días hábiles, que comenzará a contarse a partir del día siguiente a la fecha en la que se comunicara la sanción. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del Juzgado de lo Social.

    Para ello debe presentar demanda (también denominada "papeleta") de conciliación por despido ante el Servicio o Unidad de Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma (SMAC o UMAC), que depende de la administración.

    El cómputo del plazo de caducidad de la reclamación de la sanción, y la incidencia que la conciliación tiene en el mismo es una cuestión compleja pero de gran importancia, porque puede suponer que dicha reclamación sea rechazada. Consulte el apartado sobre efectos de la conciliación en el plazo de caducidad para conocer en detalle cómo se realiza el cómputo de este plazo.

    No en vano, la jurisprudencia del Tribunal Supremo también nos recuerda que el inicio del plazo que el trabajador tiene para impugnar una sanción comienza desde que se produjese la comunicación de la misma. Así lo destaca la sentencia 737/2024 que conoce de una reclamación del empleado al que en la notificación de la sanción no se había hecho mención a la fecha de cumplimiento. La Sala señala que, por una cuestión de seguridad jurídica, el plazo de caducidad para impugnar la sanción no puede comenzar cuando esta se ejecuta si no que lo hará en el momento en el que la empresa se la comunica al trabajador.


    Cuando el trabajador presenta la demanda de conciliación, el SMAC o UMAC cita a empresa y empleado un día y una hora para celebrar un acto de conciliación, intentando que las partes establezcan una negociación y alcancen un acuerdo.

    La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para ambas partes.

    En ese acto de conciliación pueden darse cuatro situaciones:

1. Que se alcance un acuerdo

Si se alcanza un acuerdo, el funcionario del SMAC o UMAC levanta un acta, que se denomina CON AVENENCIA, en la que se refleja el contenido del acuerdo alcanzado y todos los detalles para su cumplimiento (por ejemplo, sanción que se aplicará al trabajador, calificación de la misma, de ser una suspensión de empleo y sueldo el tiempo en el que se mantendrá...).

El acuerdo así alcanzado tiene fuerza ejecutiva, equivalente a una sentencia judicial, y podrá hacerse efectivo ante el Juzgado de lo Social, por el trámite de ejecución de títulos judiciales.


2. Que el trabajador NO asista

Si el trabajador que demanda NO asiste al acto de conciliación ni alega justa causa por la que no puede acudir, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación, archivándose el procedimiento. Y si justifica su inasistencia, se pondrá una nueva fecha, si existen días hábiles para poder hacerla.

Dada la brevedad del plazo para la reclamación por despido (20 días hábiles), en este caso debe analizarse si dicha reclamación puede haber caducado, al entenderse que el trabajador no ha presentado la papeleta.


3. Que la empresa NO asista

Si es la empresa la que NO asiste, se tendrá por intentada la conciliación SIN EFECTO, dándose por cumplido el trámite.

Ello faculta al trabajador para formular su reclamación ante el Juzgado de lo Social, como a continuación explicaremos.

En este caso, el juez o tribunal impondrán las costas del juicio a la empresa, si no asiste sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social del trabajador, si la sentencia que en su día dicte coincide esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación.


4. Que NO se alcance un acuerdo

Si empresa y trabajador comparecen, pero NO se alcanza un acuerdo, el funcionario del SMAC o UMAC levanta un acta, que se denomina SIN AVENENCIA.


Ello faculta también al trabajador para formular su reclamación ante el Juzgado de lo Social, como explicaremos más adelante.

    En todos los supuestos, después de celebrada la conciliación, el funcionario del SMAC o UMAC entregará a los interesados una copia certificada del acta.

Impugnar la sanción ante el Juzgado de lo Social

    Si no hay acuerdo de conciliación (SIN AVENENCIA), o la conciliación ha resultado intentada SIN EFECTO, el trabajador podrá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social de impugnación de sanción.

    En esa demanda, a la que se debe acompañar el acta de conciliación, el trabajador debe solicitar:

• La revocación total: cuando no considere probada la realidad de los hechos que se le imputan o éstos no sean constitutivos de falta.
• La revocación parcial: cuando entienda que la falta cometida no ha sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad, siempre que no haya prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
• La nulidad de la sanción: cuando se entienda que no se han observado los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido, conforme al artículo 55.5 E.T. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
  
  

      Ejemplo de nulidad de una sanción por los motivos expuestos es la Sentencia del TSJ de Cataluña 136/2024, de 15 de Enero, que anula una sanción por bajo rendimiento por entender que la empresa ha vulnerados los derechos fundamentales del trabajador a la indemnidad y a la integridad física; ya que había sido declarado apto para trabajar pero con determinadas limitaciones,

    El Juzgado, si entiende que la demanda del trabajador está correctamente planteada, la admitirá a trámite y señalará una fecha y hora para la celebración del juicio.

    El Juzgado remitirá a la empresa una copia de la demanda y la notificación en la que se indique la fecha y hora del juicio y también si, por haberlo decidido el Juez, debe aportarse alguna documentación (generalmente los contratos de trabajo, las nóminas del trabajador, el registro de jornada,...); y el plazo en el que debe presentarse la misma.


    Llegada la fecha del juicio, antes de comparecer ante el Juez, la Ley establece que, ante el Letrado de la Administración de Justicia, se celebre un último intento de alcanzar un acuerdo de conciliación.

    Esta conciliación puede, al igual que la administrativa, terminar con acuerdo o sin acuerdo.

    Si termina con acuerdo, se reflejará en un acta que tendrá la misma fuerza que una sentencia y podrá ejecutarse ante el mismo Juzgado, si no se cumple lo acordado.

    Si termina sin acuerdo, en ese mismo momento tendrá lugar el desarrollo del juicio ante el Juez.


    En la celebración del juicio, la empresa debe acreditar que son ciertas y están justificadas las causas que ha alegado para sancionar, y que ha cumplido con todos los trámites formales establecidos (comunicación escrita, descripción de los hechos, fecha de efectos,...).

    El trabajador, por su parte, debe acreditar que no se han cumplido los requisitos formales establecidos en la comunicación de la sanción, que NO concurre la causa de sanción indicada en la comunicación escrita, o que la decisión de la empresa obedece en realidad a alguna causa de discriminación que lleve a que se declare nula y quede sin efectos.

Casos Prácticos

Cómo redactar una carta de sanción al trabajador.

Formularios

Carta de sanción genérica a un trabajador.
Papeleta de conciliación previa a impugnación de sanciones.

Comentarios

Qué tipos de sanciones se pueden imponer a los trabajadores.
Notificación de la sanción al trabajador.
Cómo ejecutar correctamente la sanción y a qué materias no puede afectar.
Los tribunales no pueden modificar las sanciones impuestas por la empresa.

Jurisprudencia y Doctrina

Jurisprudencia sobre infracciones y sanciones al trabajador

Legislación

Art. 55 E.T. RD-Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 2/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.
Art. 115 Ley 36/2011 de la Jurisdicción Social. Contenido de la sentencia.