¿Qué conductas serán infracciones sancionables y cómo proceder?

    La capacidad de la empresa de controlar y vigilar la actividad del trabajador emana del propio estatuto de los trabajadores. Particularmente, el artículo 20 se dedica a la dirección y control de la actividad laboral.

    La primera consecuencia de este poder de dirección es la obligación que se traslada al trabajador de realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue, con la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen la Ley, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.


    Con respecto a este aspecto, la tipificación en el convenio podrá determinar que una misma conducta sea motivo de sanción leve, grave o incluso muy grave y merecedora del despido. Claro ejemplo de este aspecto fue el hurto de productos por valor de una pequeña cantidad de dinero por parte de una trabajadora empleada como cajera en una cadena de supermercados. Para el Tribunal Supremo, en la sentencia 750/2023, de 17 de octubre, este hecho alcanza la suficiente gravedad por la quiebra irreparable de la confianza depositada en un trabajo como el desempeñado, pese a que la trabajadora no había sido previamente sancionada y la cuantía del hurto fuera mínima. Argumenta la Sala que existe una:


    A la hora de tipificar correctamente la infracción es esencial que la conducta imputada a los trabajadores se adecúe lo más fielmente posible a la descripción que de la misma ofrezca el convenio colectivo para evitar que pueda confundirse con otra. Por ejemplo, no debe confundirse una falta de higiene con una apariencia estética desaliñada que, si bien puede ser una infracción en algún convenio concreto, no es una falta de higiene y, de tipificarse así, la futura sanción podría ser anulada.

    Siguiendo el anterior ejemplo sobre la falta de higiene, la jurisprudencia ha señalado que la conducta que se imputa debe ser concreta y precisa. De ser así y constatarse, por ejemplo por declaraciones de los propios compañeros, no será necesario situar en una fecha concreta el incumplimiento, pues se entendería que este se produce de manera continuada, que como indicó el TSJ de Madrid, en sentencia de 28 de marzo de 2007, "crea un grave malestar a quienes han de compartir el espacio vital en el puesto de trabajo, perjudicando incluso la integridad física y moral de los trabajadores que han de soportar la falta de higiene de un compañero y que tiene una gran importancia en la convivencia social y en el rendimiento".

¿Puede sancionarse a un ex-empleado?

    La respuesta es SÍ aunque con una serie de matices. En primer lugar no sería la empresa quien sancionaría, lo haría el juzgado o tribunal, ante la interposición de una demanda de la empresa. En segundo lugar debe tratarse de una acción particularmente grave y culpable la que permita exigir responsabilidad a un antiguo empleado.

    Así lo confirma el Tribunal Supremo, en sentencia 1067/2024, de 23 de julio, en un supuesto en el que el ex trabajador acusó sin pruebas a la empresa de esclavizar a sus trabajadores y no pagarles en un foro de Internet. El Alto Tribunal entiende que estos comentarios despectivos vulneran el derecho al honor de la empresa agraviada y el antiguo empleado debe pagar a la empresa una indemnización de 5.000 euros.

¿Qué otras precauciones debe tener la empresa a la hora de sancionar?

    La principal de ellas es que la sanción sea adecuada con la infracción cometida. En caso contrario podrá ser anulada. Prueba de ello es la sentencia 403/2023 del TSJ de Madrid, en la que un trabajador fue despedido y posteriormente se declaró improcedente por desproporción de la sanción con la falta del empleado.

    En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

    El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

    El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.


    Además de este poder de dirección, una de las obligaciones que tiene el trabajador en la relación laboral, definida en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, es la de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

    El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador".

    De modo que los incumplimientos laborales particularmente graves y culpables pueden ser reprendidos con el despido disciplinario, pero si usamos la herramienta del despido para conductas de menor gravedad o sin saber, no merecedoras de esta máxima sanción corremos el riesgo de que se declare improcedente y tengamos que abonar al trabajador infractor una indemnización.

    En relación con la gravedad de la conducta y la reiteración, el TSJ de Andalucía, en sentencia 2341/2015, de 24 de septiembre pondera atenuantes como pueden ser las provocaciones previas a una agresión que alteraran el ánimo y la serenidad del trabajador despedido. Entendió la Sala en esta ocasión que circunstancias concretas como la no existencia de sanción previa, la antigüedad del trabajador agresor o la asiduidad con la que se producían provocaciones, son suficientes para que un despido al empleado no fuera calificado como improcedente.

    Para evitar estos problemas, el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores contempla las faltas y sanciones de los trabajadores y su graduación como leves, graves o muy graves y el artículo 60, la prescripción de las faltas. Esta escueta regulación legal viene desarrollada por los diferentes convenios colectivos que se aplican para cada empresa.

Casos Prácticos

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Comentarios

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Jurisprudencia y Doctrina

Jurisprudencia sobre infracciones y sanciones al trabajador

Legislación

Art. 5. E.T. RD-Legis 2/2015. Deberes laborales.
Art. 20. E.T. RD-Legis 2/2015. Dirección y control de la actividad laboral.
Art. 54. E.T. RD-Legis 2/2015. Despido disciplinario.
Art. 58  E.T. RD-Legis 2/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.
Art. 60. E.T. RD-Legis 2/2015. Prescripción.