¿QUÉ TIPOS DE SANCIONES SE PUEDEN IMPONER A LOS TRABAJADORES?

    Para muchas empresas el despido es la reacción más común y normalizada cuando se producen conductas inapropiadas y que constituyen faltas o infracciónes del empleado.

    Sin embargo, y como hemos visto en el manual de despido disciplinario, esta sanción está destinada a castigar conductas particularmente graves y culpables que puedan justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral.

    Por todo ello, imponer esta máxima sanción no siempre es una buena idea y ante conductas de menor gravedad puede resultar más apropiado optar por otro tipo de sanciones, debido fundamentalmente a dos razones:

• Sirve para que el trabajador conozca qué actos no puede llevar a cabo y las consecuencias de los mismos.
• Constituye un precedente, por lo que si se reiteran las conductas o se producen infracciones de mayor gravedad, puede ser un medio muy eficaz de cara a justificar despido disciplinario y evitar que se declare improcedente.

Amonestación verbal.

    La amonestación verbal constituye la sanción de menor gravedad y está dirigida, normalmente, a corregir conductas leves e infracciones de poca gravedad. En pocas palabras, la amonestación verbal resultaría ser la típica bronca en la que se reprocha una conducta y se indica el deseo de que no se repita en el futuro. Implica una mayor informalidad que puede ayudar para dejar constancia de que se ha producido una falta leve con un menor impacto en el futuro devenir de la relación empresa/trabajador.

    Sin embargo, el hecho de que la amonestación no sea por escrito plantea una problemática de cara a probar que se ha producido ante una posible reincidencia del trabajador u otro incumplimiento que pudiera darse. Para ello, tal como disponen algunos convenios colectivos, aconsejamos dejar constancia de los hechos concretos reprochados y el día en el que se produjeron en el expediente laboral del trabajador.

Amonestación escrita.

    Se trata de una amonestación formal en la que se notificará al trabajador el motivo por el que se le envía la comunicación y qué conducta concreta constituye una infracción de sus obligaciones laborales, a fin de que la corrija o de que quede constancia fehaciente de que su reincidencia puede implicar sanciones de mayor gravedad, incluso el despido disciplinario.

    En la amonestación por escrito se deben indicar, además de los hechos, los preceptos legales en los que se fundamenta el incumplimiento (la conducta trabajador debe estar encuadrada en alguno de los incumplimientos tipificados como infracciones en el convenio colectivo de aplicación en la empresa).

    La no comunicación al trabajador de faltas laborales puede invalidar el posterior despido. Ejemplo de ello fue el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia 1715/2022, de 28 de julio, que declara un despido improcedente tras 176 faltas de puntualidad injustificadas, al considerarlas como tácitamente consentidas por la empresa, o, al menos, no relevantes a efectos disciplinarios por haber consentido y tolerado la empresa esa actitud:

Días de suspensión de empleo y sueldo.

    Como recordamos al inicio del apartado, dependiendo de la duración de la suspensión de empleo y sueldo ,la sanción puede tipificarse como leve, grave o muy grave. Con carácter general se tipifican como leves las suspensión de empleo y sueldo de máximo dos o tres días, en adelante y, dependiendo del convenio, hasta los 15 días, 1 o  incluso dos meses serán sanciones graves y a partir de ahí tendrán la consideración de muy graves. Por esta disparidad convencional habrá que leer la graduación de la sanción en el convenio para saber cuál procede en función de la falta cometida por el empleado.

    Como ejemplo ilustrativo, la sentencia 873/2022 del TSJ de Castilla y León, de 20 de mayo, encontró ajustada a derecho y proporcionada la imposición de una sanción a una trabajadora de suspensión de empleo y sueldo de 3 meses por la comisión de falta muy grave consistente en fraude, deslealtad y abuso de confianza por uso fraudulento de vales descuento de la empresa en beneficio propio y de un tercero. Entiende la Sala que esta infracción, tipificada en el Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A, justifica la imposición de esta sanción, en este caso y por su duración, de carácter muy grave.

Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional.

    Se trata de una sanción contemplada en algunos convenios colectivos y que tiene la consideración de muy grave puesto que modifica las condiciones de trabajo existentes entre la empresa y el trabajador infractor. La pérdida de categoría, que en los supuestos de mayor gravedad podría tener carácter indefinido limita el ascenso y cambia al trabajador a una categoría inferior con todos los efectos que conlleva (incluyendo los económicos).

Traslados.

    Nuestro ordenamiento contempla el traslado como una medida de movilidad geográfica en poder de la empresa, en cuyo caso se le ofrecen al trabajador las garantías habilitadas por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, pero tambíen como sanción. Este tipo de sanciones són más comunes en empresas grandes en las que existen varios centros de trabajo y en todo caso serán una respuesta a infracciones graves o muy graves.

Inhabilitaciones para ascensos.

    Las inhabilitaciones para ascender y desarrollar funciones de categoría superior tendrán la consideración de sanciones graves o muy graves, en función del tiempo en el que estará el trabajador privado del derecho. Dependiendo del convenio, las inhabilitaciones hasta un año suelen ser sanciones graves y en adelante, incluyendo inhabilitaciones absolutas e indefinidas se considerarán muy graves.

Despido disciplinario.

    Por último hacemos mención a la máxima sanción en poder de la empresa, ya desarrollada en su propio manual de despido disciplinario; destinada a reprender comportamientos particularmente graves y culpables del trabajador.

Casos Prácticos

Cómo redactar una carta de sanción al trabajador.

Comentarios

La importancia del convenio colectivo a la hora de sancionar disciplinariamente a un trabajador
Cómo ejecutar correctamente la sanción y a qué materias no puede afectar.
Notificación de la sanción al trabajador.
Los tribunales no pueden modificar las sanciones impuestas por la empresa.
Qué puede hacer la empresa si el trabajador no acepta la sanción.
Guía sobre despido disciplinario.
Guía sobre despido improcedente.

Formularios

Carta genérica de sanción a un trabajador
Modelo de carta de despido disciplinario

Jurisprudencia

STSJ CL 873/2022. Ajustada a derecho y proporcionada la suspensión de empleo y sueldo de 3 meses a trabajadora por deslealtad y abuso de confianza.
STSJ AS 1715/2022 Despido disciplinario por 176 faltas de puntualidad declarado improcedente por no haberse advertido a la trabajadora.
Jurisprudencia sobre infracciones y sanciones al trabajador

Legislación

Art. 54. E.T. RD-Legis 2/2015. Despido disciplinario.