Notificación de la sanción al trabajador.

    Cuando se haya comprobado qué conducta del empleado encaja en la falta o infracción tipificada en el convenio colectivo, se procederá a notificar esta decisión a la persona trabajadora afectada a través de la carta de comunicación de la sanción. Conforme determina el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, la comunicación será opcional en el caso de infracciones leves pero obligatoria cuando se trate de sanciones graves o muy graves. En esta comunicación deberán explicitarse los hechos constitutivos de infracción y la fecha en la que estos se produjeron.

    En ningún caso podrá sancionarse a un trabajador reduciendo sus vacaciones u otro derecho relacionado con el descanso de este ni se le podrán imponer multas.

¿Qué plazo tiene la empresa para notificar las sanciones?

    Dependiendo de la infracción cometida la empresa tendrá un plazo en el que podrá sancionar al trabajador, transcurrido el cuál la acción quedará prescrita y la notificación perderá sus efectos. El plazo comenzará a contarse desde que la empresa tuvo conocimiento de la infracción y variará en función de la falta cometida del siguiente modo:

• Infracciones leves: prescribirán a los diez días.
• Infracciones graves: prescribirán a los veinte días.
• Infracciones muy graves: prescribirán a los sesenta días.

    En todo caso las infracciónes prescribirán como máximo a los 6 meses desde su comisión por el trabajador.

¿Cómo hay que notificar las sanciones?

    Excepto para la amonestación verbal, en la que también aconsejamos dejar constancia escrita para fijar la infracción en el tiempo y que pueda servir de precedente ante posibles reincidencias, las amonestaciiones deben notificarse al trabajador por escrito y la falta de comunicación determinará la nulidad de la misma. En la notificación se deben especificar los hechos que motivan la sanción y la fecha en la que estos se produjeron.

Hechos que motivan la sanción:

    La delimitación precisa de los hechos y la fecha exacta en la que los mismos se produjeron sirve para sustentar la sanción ante una posible oposición del trabajador a la misma. Por ello debe notificarse al trabajador la conducta o infracción que se le imputa; y esa es precisamente la función que cumple la notificación de la sanción, la de informar al trabajador de los hechos que ha cometido y de que, por tales hechos, la empresa ha tomado la decisión de sancionarlo.

    Además, la descripción de la conducta que se achaca al trabajador es lo que permitirá a éste defenderse de dicha imputación de la manera que crea más conveniente.

    Evidentemente, y al igual que ocurre al hablar de las causas, para saber si la descripción de los hechos en la notificación es suficiente y se acomoda a la Ley y al convenio, habrá que estar a cada caso concreto y, en caso de impugnación por parte del trabajador, será el Juzgado o Tribunal el que, atendiendo a la situación concreta, valore si la carta cumple o no con los requisitos.

Requisitos adicionales:

    Tal como dispone el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán derecho a la apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal

    En caso de impugnación de la sanción, conforme establece la Ley 36/2011, para faltas graves o muy graves o cuando el trabajador ostentara la la condición de representante legal o sindical, la empresa habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido, artículo 114 de la Ley de la Jurisdicción Social.

    También, y aunque no lo establece la Ley, parece lógico exigir, por razones de acreditación de la autenticidad de la comunicación y de la expresión de la voluntad del empresario, que la notificación de la sanción vaya firmada por el empresario o por la persona en quien éste delegue.

¿Qúe ocurre si no se notifica la sanción en el momento al trabajador?

    La consecuencia principal es que un futura acción por infracciones no sancionadas en tiempo se declare improcedente. Así lo confirmó sentencia 4257/2023, del TSJ de Cataluña, de 4 de julio, que condenó a la empresa a optar entre readmitir y abonar los salarios de tramitación debidos al empleado o al pago de una indemnización de 15.272,55 euros. La Sala entiende desproporcionado despedir cuando, como en el caso, ninguna falta tuviera la suficiente gravedad para justificar un despido, ya que las infracciones tienen un plazo de prescripción desde que se producen y al no haber sido sancionadas previamente, no puede alegarse reiteración y continuidad en las mismas.

    De este modo se declaró improcedente el despedir por conductas cometidas por el empleado, de las que la empresa tenía conocimiento y que venían produciéndose con regularidad durante casi un año, sin que hubieran sido previamente sancionadas.

Casos Prácticos

Cómo redactar una carta de sanción al trabajador.

Comentarios

¿Qué tipos de sanciones se pueden imponer a los trabajadores?
Cuándo y cómo elaborar un expediente sancionador contradictorio
Qué puede hacer la empresa si el trabajador no acepta la sanción
Manual sobre despido improcedente.

Formularios

Modelo genérico de carta de sanción al trabajador

Jurisprudencia

STSJ CAT 4257/2023. Despido improcedente por prescripción faltas laborales. conocidas por la empresa sin que hubieran sido previamente sancionadas.
Jurisprudencia sobre infracciones y sanciones al trabajador

Legislación

Art. 58 E.T. RD-Legis 2/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.
Art. 68 E.T. RD-Legis 2/2015. Garantías.
Art. 103 Ley 36/2011 de la Jurisdicción Social. Presentación de la demanda por despido.
Art. 114 Ley 36/2011 de la Jurisdicción Social. Impugnación de sanciones.