REQUISITOS DE LA CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO POR INEPTITUD DEL TRABAJADOR

    Dentro de las distintas causas objetivas de despido, el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado en la ineptitud del trabajador.

    Así, el citado Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores señala, en su letra a), que el contrato de trabajo podrá extinguirse:


    Como puede verse, la ineptitud del trabajador que permite acudir a esta modalidad de despido es aquella que se haya conocido, o que se produzca, con posterioridad a la contratación del trabajador; porque si se conocía esa ineptitud en el momento de contratar al trabajador, no podrá alegarse como razón para despedirlo, resultando improcedente, o nulo, el despido que así se haga.

    Además, para ser causa válida de despido, la ineptitud del trabajador debe conocerse o sobrevenir una vez finalizado el periodo de prueba, porque si se ha producido antes, debe invocarse como motivo de no superación del periodo de prueba; ya que después no podrá alegarse como causa de despido.

    En definitiva, esta causa de despido se refiere a una falta de capacidades, físicas o psíquicas, o de conocimientos para realizar el trabajo para el que el trabajador ha sido contratado, desconocida en el momento de contratarlo o sobrevenida tras su contratación. Ejemplos de situaciones como la descrita serían:

• La retirada del permiso de conducir a un conductor profesional.
• La no renovación de los permisos de residencia y trabajo en el caso de trabajadores extranjeros.

¿Cuándo puede la empresa despedir por ineptitud sobrevenida?

    Además de lo previsto en la Ley, los tribunales han establecido, por vía de jurisprudencia, una serie de requisitos o pautas para determinar en qué casos la ineptitud del trabajador daría lugar al despido.

    El Tribunal Supremo señaló, en primer lugar, que debe tratarse de una ineptitud general para todas o las más esenciales tareas o funciones del puesto de trabajo, no bastando que la ineptitud se refiera sólo a algunas concretas funciones aisladamente consideradas (STS de 14 Julio 1982). Además, deben afectar a las tareas o funciones específicas para las que el trabajador, y no a otras distintas que, por diversas razones, haya venido realizando el trabajador. Es necesario también que la ineptitud se deba a causas ajenas al propio trabajador, porque si mediase la culpabilidad del trabajador entraríamos en el ámbito del despido disciplinario.

    En línea con lo anterior, también se requiere que la ineptitud o falta de aptitud debe ser de cierta entidad, en relación con el trabajo que desempeña el trabajador, de modo que le impida prestar sus servicios, y que sea duradera o con vocación de permanencia, y no temporal o circunstancial.

    Más reciente es la sentencia 637/2023, de 28 de junio, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que dirime el despido de una trabajadora por carecer de las facultades o destrezas necesarias para desempeñar su trabajo a través de la herramienta que los demás compañeros sí manejaban correctamente, sin que sea capaz de efectuar las inscripciones, pagos y organización de actividades deportivas de los usuarios de la instalación, hasta el punto de dejar parte de su trabajo pendiente para que lo realicen los trabajadores que empiezan su turno al día siguiente. A la trabajadora se le había explicado el manejo de la aplicación y había recivido advertencias previas y quejas de clientes por el desempeño deficiente de su actividad. La Sala conviene en declarar el despido por ineptitud sobrevenida como procedente.



    En función de esto, producido un despido, los tribunales llegan a conclusiones dispares dependiendo de si la empresa consigue acreditar o no que ha hecho todo lo posible para adaptar el puesto de trabajo y, de no ser esto posible, buscar nuevas tareas que el trabajador pueda desempeñar y que se adapten a su nueva capacidad laboral.
    
    Ejemplo de despido declarado procedente por ineptitud sobrevenida, lo encontramos en la sentencia de 17 de junio de 2024, del TSJ de Andalucía. En este caso, un trabajador que había sufrido un accidente de tráfico, refería un dolor constante que le impedía desempeñar las funciones de su puesto habitual. Con el informe del servicio de PRL que lo declara no apto y ante la imposibilidad de readaptarlo, la empresa procede a una recolocación que tampoco es posible por no superar el trabajador el "Protocolo Estándar" de acceso al puesto nuevo.
    
     La Sala entiende aquí que no solo queda acreditada la ineptitud sobrevenida del trabajador para las funciones de su puesto sino también los intentos de la empresa por ofrecer otras alternativas y la incapacidad del trabajador para realizar funciones compatibles. Por todo ello se entiende la no existencia de discriminación y el despido se declara procedente con una indemnización en favor del empleado de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de una anualidad.
    
    Ejemplo de lo contrario es el supuesto enjuiciado por el TSJ de Galicia, en sentencia de 20 de mayo de 2024, en la que acontece la ineptitud sobrevenida de un trabajador para su puesto de trabajo por unos problemas de salud que limitaban su capacidad para mover repetidamente las cargas. En primera instancia el despido queda declarado como improcedente pero el TSJ lo considera nulo con base en discriminación por razón de enfermedad.
  
    Para la Sala, la empresa no había realizado esfuerzos en encontrar una alternativa de adaptación del puesto de trabajo o una recolocación. La consecuencia en este caso es la readmisión más el abono de todos los salarios de tramitación.

    Para cerrar los requisitos legales de esta causa de despido, en primer lugar, habrá de tenerse en cuenta que el convenio colectivo de aplicación no contemple, para este tipo de casos, la recolocación del trabajador en otro puesto de trabajo distinto y realizando funciones distintas; porque, si es así, no habrá lugar al despido por esta causa.

    Y, en segundo lugar, hay que diferenciar este supuesto de ineptitud de las situaciones de incapacidad laboral permanente, porque los supuestos de incapacidad permanente, administrativa o judicialmente declarados, son causa de extinción del contrato pero no de despido. La ineptitud por razones de salud del trabajador, físicas o psíquicas, queda limitada a aquellos supuestos en los que, aún no habiéndose reconocido una incapacidad permanente, en ningún grado, las dolencias que padece impidan al trabajador seguir desempeñando las funciones de su puesto de trabajo.

    Finalmente, y en relación con la declaración incapacidad permanente parcial del trabajador, tampoco daría lugar a este tipo de despido porque existe la obligación, en primer lugar, de mantener al trabajador en el puesto que desempeñaba. Si ello no fuese posible, en segundo lugar, se debe recolocar al trabajador en un puesto adecuado a su situación. Y si no hay puesto adecuado, en tercer lugar, se puede llevar a cabo una reducción salarial, proporcionalmente y en función de la limitación que padezca el trabajador, siempre y cuando demuestre previamente que su rendimiento se ha visto reducido y con el límite de no más de un 25% y respetando siempre el SMI.

    Lo mismo se ha indicado para los supuestos en los que el trabajador regresa de una situación de incapacidad temporal. La Sentencia del TSJ de Cataluña 136/2024, de 15 de Enero, rechaza que se pueda achacar descenso de rendimiento a un empleado que, tras volver de un perido de incapacidad temporal, no está capacitado para realizar determinadas tareas, sobre todo cuando no se constatan las limitaciones a través del servicio de prevención de riesgos laborales. El empleado finalmente fue declarado apto para el trabajo, pero con restricciones.

    Por ello, el Tribunal entiende que se ha vulnerado la integridad física del trabajador e impone a la empresa el pago al empleado de una indemnización de 10.000 euros.

¿Puede considerarse la falta de titulación una causa de ineptitud sobrevenida?

    Antes hemos hablado de la pérdida del carné de conducir para quien se dedica profesionalmente a la conducción o de la retirada del permiso de residencia o trabajo de un trabajador extranjero; causas, todas ellas, ajenas a la voluntad del trabajador. ¿Qué ocurriría en el caso de que la circunstancia sobrevenida fuera la carencia de una titulación legal?

    La sentencia del Tribunal Supremo 306/2023, de 24 de abril determina que la falta de titulación para el desempeño del puesto de trabajo, siempre que sea desconocida por la empresa es causa de despido por ineptitud sobrevenida. El actual criterio del Tribunal Supremo permite asimilar la imposibilidad legal para el desempeño de la profesión por carencia de titulación exigida con la ineptitud aunque el trabajador acredite la capacidad real de desempeñar sus funciones con años de experiencia; todo esto, siempre que la empresa acredite no tener conocimiento de que el trabajador carecía previamente de este requisito.

    Podemos comprobar cómo el tratamiento que el Estatuto de los Trabajadores da a las letras a) y b) del artículo 52 es muy distinto. Mientras que la falta de adaptación a modificaciones técnicas por parte del trabajador exige que el empresario ofrezca al empleado la formación adecuada y un periodo de adaptación a los cambios de al menos dos meses antes de extinguir el contrato; en el caso de la ineptitud, aunque la misma obedezca a una causa ajena al trabajador, como puede ser un cambio normativo sobre la titulación exigida, la carencia sobrevenida de la titulación resulta inhabilitante.

    Sería cuanto menos interesante, tanto para los trabajadores como para las empresas, abordar la posibilidad de que, en casos de ineptitud como el referido, se implantasen periodos transitorios para que los trabajadores que carecen de la cualificación o titulación exigida por ley pero que, sin embargo, tienen plena capacidad para el desempeño de la actividad profesional, tengan la oportunidad de obtenerla. Esta vía permitiría a los empleados conservar sus puestos de trabajo; y a las empresas mantener en sus plantillas a trabajadores que, por su capacidad, experiencia y conocimiento pueden ser muy útiles para el desarrollo de su actividad.

¿Sería posible suspender temporalmente el contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida?

    La ineptitud, producida con posterioridad al inicio del contrato de trabajo es causa objetiva de extinción. Sin embargo, ¿justifica la ineptitud sobrevenida una suspensión del contrato de trabajo? La respuesta, como tantas veces en Derecho, dependerá del caso en concreto que debamos analizar, o mejor dicho, de si la razón por la cual se suspende el contrato está o no prevista en la Ley o el convenio que aplique en la empresa.

    La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 157/2021, de 21 de marzo, deniega la posibilidad a la empresa de suspender el contrato de un conductor, que había sido privado del permiso de conducir por consumo de alcohol, durante la vigencia de la retirada del carnet; 1 año en total.

    Entiende el tribunal que NO se puede suspender el contrato por esta causa, porque no está previsto en el Estatuto de los Trabajadores (E.T) ni en el convenio de aplicación. El E.T. en sus artículos 45, 46, 47, 47 bis y 48, delimita taxativamente las causas que permiten la suspensión del contrato de trabajo. Más allá de lo dispuesto por el texto legal, el convenio de aplicación en la empresa puede incorporar motivos concretos que permitan al empleador suspender los contratos, atendiendo a las peculiaridades que presenten los distintos puestos de trabajo del sector o la empresa donde resulte de aplicación.

    En este caso, no había norma legal o convencional que permitiera la suspensión por esta causa, ni siquiera puede ser un supuesto subsumible en una fuerza mayor, puesto que se exige a ésta que sea imprevisible, inevitable e independiente de la voluntad del trabajador afectado.

    Es por eso que en defecto de la existencia de convenio colectivo que incluya la posibilidad de suspender los contratos por motivos concretos, no contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, la ineptitud sobrevenida para el puesto de trabajo, puede ser causa de extinción del contrato de trabajo pero no de suspensión.

Formularios

Notificación empresa a trabajador de extinción de contrato por ineptitud sobrevenida.

Comentarios

Comunicación de la decisión de despido.
El finiquito de la relación laboral.
Qué ocurre si el trabajador no acepta el despido.
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Jurisprudencia y Doctrina

Sobre despido objetivo por ineptitud sobrevenida

Legislación

Artículo 52 E.T. R.D.Legis 2/2015. Despido por causas objetivas