UTILIZACIÓN IRREGULAR DE LOS MEDIOS TELEMÁTICOS O DE REDES SOCIALES DE LA EMPRESA POR EL TRABAJADOR. POSIBLE CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

    ¿Se puede calificar como disciplinario el despido de un trabajador si la empresa ha descubierto en el correo electrónico corporativo o algún otro medio similar que el propio trabajador ha realizado alguna conducta conducente a ello?

    El uso de medios telemáticos en el trabajo está en constante crecimiento; además, la intensificación de la actividad en redes sociales (tanto profesionales como personales) a las que podemos acceder con el ordenador y también a través del teléfono móvil personal, aumenta el riesgo de una utilización irregular de los medios de la empresa o una actividad digital dentro del horario de trabajo que puede ser penalizada con sanciones e incluso con el despido disciplinario del trabajador.

Cuándo será despido disciplinario el uso irregular de medios de la empresa

    Remitiéndonos a la pregunta inicial, la respuesta, en principio, parece claramente afirmativa, pero hay que señalar que para que pueda llevarse a cabo el despido en los términos expuestos deben aparecer ciertos elementos en la conducta del trabajador. En caso contrario, el despido se considerará improcedente.

    La sentencia de la sala Social de Tribunal Supremo de unificación de doctrina 1121/2015 de 8 de febrero, conocida como "Sentencia Inditex" ratifica la decisión del Juzgado de lo Social primero y el TSJ de Galicia después de declarar válido el despido disciplinario de un trabajador de la empresa alegando como causa transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Los hechos se basan en que el empleado cobró de uno de los proveedores cierta cantidad de dinero y otros enseres con el único objetivo de proporcionarle exclusividad como proveedor.

    En un principio parece obvio que pueda suscitarse como causa de despido disciplinario la conducta llevada a cabo por el trabajador. Donde radica el problema, y es lo que alega el trabajador para oponerse al despido y pedir que se califique como improcedente, es que la forma de obtener las pruebas de dicha conducta por la empresa fue a través de una monitorización del correo electrónico del trabajador, lo que supondría una vulneración de su derecho a la intimidad. Hay que resaltar también que la empresa tiene una política estricta de utilización de los medios electrónicos, de la cual todos sus trabajadores tienen conocimiento expreso.

    Antes de entrar a valorar el fallo de la sentencia mencionada, hemos de recordar que el TEDH se ha pronunciado a este respecto en la conocida como "Sentencia Barbulescu II" de 5 de Septiembre de 2017. El alto tribunal considera que una monitorización realizada por la empresa no vulnera el derecho a la intimidad del trabajador cuando:

1. La empresa haya notificado al trabajador que existe la posibilidad real de que su trabajo en la empresa pueda ser monitorizado. Esta notificación:
   
   
   1. Debe ser previa al inicio de cualquier actividad de monitorización por parte de la empresa.
   
   
   2. No puede ser ambigüa. Es decir, debe indicar cuál es el alcance concreto de las medidas de control y monitorización que puede llevar a cabo la empresa.
2. Exista un motivo previo que sea real y concreto para que la empresa lleve a cabo las medidas de monitorización necesarias.


3. La actuación del empresario haya sido proporcional, esto es, que la intromisión en la vida personal del trabajador haya sido lo menos invasiva posible.

    En este sentido, el Tribunal Supremo ha aprovechado la "Sentencia Inditex" para unificar los criterios que el TEDH ha establecido en la "Sentencia Barbulescu II".

    Así, y entrando a valorar la sentencia de la sala Social de Tribunal Supremo de unificación de doctrina 1121/2015 de 8 de febrero, el alto Tribunal consideró que no se había producido ninguna vulneración del derecho a la intimidad y por lo tanto el despido disciplinario se había ajustado a derecho debido a los siguientes motivos:

1. Que todos los trabajadores conocían la política de empresa en materia de vigilancia y control de los medios electrónicos corporativos.


2. Que existían motivos fundados para proceder realizar la monitorización, debido a que se habían encontrado pruebas que podían indicar actuaciones irregulares del trabajador.


3. Únicamente se investigaron los correos donde se habían producido los contactos entre el demandado y el proveedor donde se mencionaba el acuerdo.

    Podemos observar que los motivos que esgrime el Tribunal Supremo para reconocer la procedencia del despido como disciplinario casan con los que el TEDH estableció en la mencionada "Sentencia Barbulescu II", por lo que ésta será la doctrina que impere en este sentido en nuestros tribunales evitando así que determinados fallos puedan volver a ser corregidos en el ámbito supranacional.

    Particularmente referido al uso de redes sociales, los despidos disciplinarios se entenderán justificados, siempre y cuando se le haya advertido previamente, salvo en los supuestos que en sí mismo encierren suficiente gravedad, cuando:

• El empleado presente una reducción de su rendimiento.
• Se producen críticas desmedidas u ofensas a través de redes contra la empresa, la figura del empresario o los trabajadores.
• De la información obtenida se conozcan datos del trabajador que transgredan la buena fe contractual.

    En esta línea, la STSJ de Murcia 82/2022, de 26 de enero, resuelve un supuesto en el que la empresa inicia una investigación y accede al contenido del ordenador de un trabajador, constatando, entre otras cosas, que éste había enviado correos a la competencia con información susceptible de constituir una trasgresión de la buena fe contractual, concretada en competencia desleal. En este caso, a pesar de existir incumplimiento, se declara el despido disciplinario como improcedente porque no se había informado al empleado de la posibilidad de vigilancia y control empresarial, ni tampoco había autorizado el trabajador la intervención de esos dispositivos por la empresa.

    Por último, el auto del Tribunal Supremo de 7 de mayo de 2024, que inadmitió un recurso, por NO existir identidad en los dos casos analizados porque las imputaciones eran diferentes, y porque el acceso a páginas web durante la jornada laboral y con el ordenador de la empresa se produce en condiciones diferentes y durante tiempos distintos, sirve para poner el foco en la gavedad y transcendencia de la conducta del empleado para sancionar; de modo que se deberá tener en cuenta:

1. La gravedad o trascendencia de la conducta, en función de si es reiterada, diaria y significativa; es decir, si estamos antes un comportamiento abusivo.
2. Si existe un mayor o menor perjuicio para la empresa o para los demás trabajadores.
3. Si existe una prohibición expresa de utilización del ordenador para fines particulares, o de consultar páginas webs ajenas al trabajo; e incluso si esa prohibición se le ha reiterado anteriormente.

Finalmente, es muy importante analizar si la conducta del empleado está contemplada como infracción en el convenio colectivo aplicable y, en caso afirmativo, con qué gravedad se califica y cuál es la sanción que se prevé para la misma porque, si no aplica la sanción prevista en el convenio y decide acudir directamente al despido, puede ocurrir que, como en el supuesto analizado, sea declarado improcedente por los tribunales.

Formularios

Carta de advertencia por utilización irregular de los medios telemáticos de la empresa.
Carta de despido disciplinario por utilización irregular de los medios telemáticos de la empresa.

Comentarios

Videovigilancia y otras medidas de control en el ámbito laboral.
Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.
Despido disciplinario por ofensas verbales / físicas al empresario o compañeros.
Despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento en trabajo.
Despido disciplinario por quedarse obsequios que los proveedores hacen a la empresa.
Manual sobre los medios a disposición de la empresa para controlar la actividad de los trabajadores.
Manual sobre despido improcedente.

Jurisprudencia y Doctrina

ATS de 7 de mayo de 2024 Improcedencia de despido por visitar páginas webs en el trabajo. Se delimita los supuestos en los que la conducta del trabajador justifica el cese.
STSJ de Murcia 82/2022 Despido disciplinario por vulnerar buena fe contractual y abuso de confianza  declarado improcedente por registro de ordenador sin previo aviso e incumpliendo derecho inviolabilidad trabajador.
Sentencia de la sala Social de Tribunal Supremo de unificación de doctrina 1121/2015 de 8 de febrero
Sentencia Barbulescu II.

Legislación

Artículo 18 E.T. RD-Legis 2/2015. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Artículo 54 E.T. RD-Legis 2/2015. Despido disciplinario.
Artículo 58 E.T. RD-Legis 2/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.