¿Cuándo el despido puede ser considerado nulo?

     En este apartado vamos a analizar en qué casos el despido de un trabajador puede ser declarado nulo y, de ser así, cuáles son las consecuencias legales que dicha declaración tiene para la empresa.

    Pero antes de entrar de lleno en la declaración de nulidad, vamos a realizar unas aclaraciones previas sobre el concepto de despido, los tipos de despido que existen y cómo puede calificarse el despido.

    El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo previstas en la Ley. Se regula en el Art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.

La característica común a todas las modalidades de despido es que la decisión de extinguir el contrato se toma de forma unilateral por el empresario. Solo se puede hablar de despido si la decisión la toma la empresa.

    Según la STS de 26 de Febrero de 1990, la noción de "despido" comprende toda extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario.

    Y para distinguir, tenemos que decir que existen otras modalidades de extinción del contrato de trabajo en que la decisión es de mutuo acuerdo entre las partes o se produce a iniciativa del trabajador/a.

    Otra de las cuestiones que debemos tener claro a la hora de abordar el cese de un trabajador es que:

El Despido en el Ordenamiento Jurídico español es causal.

Por tanto, el despido debe obedecer a una de las causas previstas en la Ley: NO es posible llevar a cabo un despido sin una causa (STS de 29 de Noviembre de 2010 y SSTC 22/1981, de 2 de Julio, FJ 8; y 192/2003, de 27 de Octubre, FJ 4).

Sin entrar mucho en detalle, porque no es el objeto de este apartado, nuestro ordenamiento permite llevar a cabo los TIPOS DE DESPIDO que encontrará a continuación:

DESPIDO OBJETIVO (Arts. 51, 52 y 53 del E.T.)

Las causas que motivan este tipo de despido están relacionadas con el funcionamiento de la empresa.

Bajo la denominación de "causas objetivas", la Ley se refiere a varias circunstancias relacionadas con el funcionamiento de la empresa que, de producirse, justificarían la extinción del contrato de trabajo, siendo las razones económicas las más conocidas, pero no las únicas.

Las causas objetivas que justifican la extinción del contrato se regulan en el Art. 52 del Estatuto de los Trabajadores.
DESPIDO COLECTIVO (Art. 51 del E.T.)

Es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es decir, objetivas, cuando, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
DESPIDO DISCIPLINARIO (Arts. 54 y 55 del E.T.)

Lo podemos definir como el despido que tiene como causa un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se reserva, por tanto, para los incumplimientos más graves de las obligaciones laborales.

El despido disciplinario, es, según el TS, la más grave sanción que se puede aplicar al trabajador (STS de 2 de Abril de 1992 y Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 21 de Enero de 2003 y 23 de Octubre de 2012).

Los incumplimientos contractuales que justifican el despido disciplinario se regulan en el Art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Cualquiera de los tipos de despido mencionados puede ser calificado como:

PROCEDENTE: Cumple todos los requisitos formales (del ET y del convenio aplicable) y cuando quede acreditado el incumplimiento laboral o la causa objetiva que justifica la extinción.

IMPROCEDENTE: No cumple los requisitos formales (del ET y del convenio aplicable) y/o NO queda acreditado el incumplimiento laboral o la causa objetiva que justifica la extinción.

¿Y cuándo es el despido nulo?

Conforme al Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador:

Discriminación prohibida en la Constitución o la ley.

Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (por ejemplo, presentarse a las elecciones sindicales o estar afiliado a un sindicato).

Durante el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

Trabajadoras embarazadas, desde inicio de embarazo hasta nacimiento del menor.

Trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos o la excedencia prevista en el artículo 46.3.

Trabajadoras víctimas de violencia de género, de violencia sexual o víctimas del terrorismo por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de la relación laboral.

Veremos a continuación las causas más comunes que derivan en que la extinción del contrato de una persona trabajadora se califique como nula, analizando como se han pronunciado los tribunales en algunos supuestos de nulidad automática de los reflejados en el listado de arriba y en otras circunstancias en las que se ha declarado la nulidad de los despidos:

Finalmente, recuerde que:

Si el DESPIDO es declarado NULO por cualquiera de las causas señaladas, la consecuencia es la readmisión del trabajador y el abono de todos los salarios dejados de percibir.

Formularios

Relacionados con la extinción del contrato de trabajo.

Comentarios

Manual sobre despido nulo.

Jurisprudencia y Doctrina

Calificación del despido: nulidad

Legislación

Artículo 49 E.T. R.D.Legis 2/2015. Extinción del contrato.
Artículo 51 E.T. R.D.Legis 2/2015. Despido colectivo.
Artículo 52 E.T. R.D.Legis 2/2015. Extinción del contrato por causas objetivas.
Artículo 53 E.T. R.D.Legis 2/2015. Forma y efectos de extinción causas objetivas.
Artículo 54 E.T. R.D.Legis 2/2015. Despido disciplinario.
Artículo 55 E.T. R.D.Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.

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