EL DESPIDO DISCIPLINARIO POR DISMINUCIÓN CONTINUADA Y VOLUNTARIA EN EL RENDIMIENTO DE TRABAJO NORMAL O PACTADO

    El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

    El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que:


    Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

    Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

    O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves . La no justificación de la gravedad de estas conductas puede traducirse en la declaración del despido como improcedente o incluso nulo cuando se den los supuestos contemplados en el artículo 55.5 E.T., con consecuencias muy negativas para la empresa.

¿Cuándo existe disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo?

    Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.


    Esta causa, por tanto, considera incumplimiento contractual del trabajador merecedor del despido la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

    Y como ocurre con otras causas, hay que acudir a la jurisprudencia para saber qué se entiende por esa disminución del rendimiento voluntaria y que se entiende por rendimiento normal a estos efectos.

SÍ existe disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo:

    Según los tribunales, la disminución del rendimiento es voluntaria cuando se debe a la actuación negligente, dolosa y culposa del trabajador. En todo caso, la voluntariedad no se presume, debiendo probarse por parte de la empresa a la hora de efectuar el despido.

    Además, y conforme a la regulación legal, la disminución del rendimiento debe ser continuada, esto es, la gravedad de esa disminución del rendimiento deriva precisamente de su permanencia en el tiempo. La ley no dice a qué periodo de tiempo se hace referencia por lo que la cuestión quedará a decisión del Juzgado, si el trabajador impugna el despido.

    Asimismo, también se entenderá que se produce disminución en el rendimiento del trabajador cuando no se cumplen los objetivos señalados en el contrato como mínimos, siempre y cuando aquéllos no resultaran abusivos, debiendo tratarse en consecuencia de un rendimiento alcanzable por cualquier trabajador capaz con un rendimiento ordinario.

NO existe disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo:

    Este requisito de voluntariedad no se da en el caso de "ineptitud" del trabajador que, de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, constituirá una causa de despido objetivo del contrato, o una causa de extinción por incapacidad permanente del trabajador.

    Tampoco se da voluntariedad no concurre en casos tales como:

• Embarazo de la trabajadora.
• El cambio de puesto o funciones del trabajador.
• La disminución en el rendimiento debida a la falta de materias primas.
• La disminución en el rendimiento debida a las condiciones del trabajador.

    Respecto a la continuidad: no basta solo un descenso esporádico del rendimiento de trabajo y aunque no se especifica exactamente cuánto tiempo debe producirse sí se determina que descenso de rendimiento debe producirse de forma continuada.

Formularios

Carta de sanción a un trabajador.
Carta de despido disciplinario.

Comentarios

Comunicación de la decisión del despido al trabajador.
Elaboración de expediente sancionador contradictorio.
Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.
La cláusula contractual que vincula el bajo rendimiento con la resolución del contrato será nula.
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Legislación

Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Jurisprudencia y Doctrina

STSJ AND 151/2023 Despido disciplinario procedente disminución continuada y voluntaria en rendimiento de trabajo.
Calificación del despido: improcedencia.
Calificación del despido: nulidad.