EL DESPIDO DISCIPLINARIO POR FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD AL TRABAJO.

    El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

    El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que:


    Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

    Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

    O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves .

    Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.


    En relación con esta causa, la jurisprudencia ha señalado que la impuntualidad equivale tanto a llegar tarde al trabajo como a marcharse antes de lo debido, o incluso volver tarde del descanso para el desayuno, o ausentarse del mismo sin justificación y dentro de la jornada; mientras que la inasistencia se refiere a aquellos casos en que el trabajador no acude al trabajo para cumplir su jornada diaria.

¿Cuándo estas faltas de asistencia y puntualidad pueden justificar el despido?

    Para que la impuntualidad o las faltas de asistencia sean consideradas causa de despido debe concurrir en ellas tanto la repetición como la falta de justificación, es decir, la conducta del trabajador debe ser reiterada y carente de todo motivo que la justifique; pues así lo exige la norma. Sin embargo, no son faltas de puntualidad los retrasos que son compensados por el trabajador alargando su jornada y saliendo más tarde.

    Pero, como ocurre siempre en derecho, los términos de la Ley deben ser interpretados porque hay que responder a preguntas tales como qué se entiende por repetición (cuantas faltas de asistencia o puntualidad justificarían el despido) o qué se entiende por falta de justificación, para saber así que comportamientos del trabajador darían lugar al despido. De esta interpretación dependerá que finalmente la causa del despido disciplinario quede acreditada o no, pudiendo, en este último caso, declararse el despido como improcedente o incluso nulo cuando se den los supuestos contemplados en el artículo 55.5 E.T., con consecuencias muy negativas para la empresa.

Cómo han resuelto los tribunales distintos casos de faltas de asistencia o puntualidad:

    El Estatuto de los Trabajadores no señala cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido. Deben ser los convenios colectivos los que concreten, en su catálogo de infracciones y sanciones, el número de faltas de asistencia o puntualidad que justifican el despido; y también la forma de computarlas o el periodo temporal en que deben producirse (Sentencia del TS de 27 de marzo de 1990).


    Y si el convenio no establece nada, serán los Juzgados y Tribunales los que determinen, atendiendo a las concretas circunstancias del caso, el momento en que se producen y los efectos que causan a la empresa; qué número de faltas constituyen repetición suficiente para sancionarse con el despido. Con carácter general, la jurisprudencia viene exigiendo más de tres faltas de asistencia para que la conducta sea merecedora del despido (Sentencia del TS de 20 de noviembre de 1990). Asimismo, y en cuanto a la puntualidad, el criterio jurisprudencial estaría en torno a entre las diez y las quince faltas de puntualidad en períodos de un mes, de tres meses o un año, debiendo tenerse en cuenta también que no es lo mismo llegar cinco minutos tarde que varias horas.

    Siguiendo esta línea resolvió un despido disciplinario el TSJ de las Islas Baleares, en sentencia 435/2023, de 1 de semptiembre. En ella se declara procedente el despido de un trabajador por 19 ausencias al trabajo, sin previa justificación, cometidas por un trabajador debido a una situación personal adversa y prolongada. El trabajador había recibido mensajes de ánimo, motivados por la relación de amistad que le unía con el encargado, que a juicio del Tribunal no pueden asimilarse a una complicidad o tolerancia con unas ausencias reiteradas que constituyen una falta grave al trabajo.

    la falta de justificación por parte del trabajador, junto a la no contestación de los requerimientos de la empresa para que exprese las razones de su no asistencia derivan en la procedencia del despido sin ningún deber indemnizatorio de la empresa para con el trabajador. Así ha sido confirmado por el TSJ de Galicia, en sentencia 3170/2024, de 28 de junio, que evaluó la conducta de una trabajadora que manifestó su intención de no regresar, negándose a formalizarlo por escrito. La empleada estaba previamente en situación de baja y había impugnado el alta médica que la obligaba a reincorporarse. Su falta total de respuesta ante todo requerimiento o advertencia de la empresa hace que el tribunal considere insuficiente  estar pendiente de un reconocimiento médico del servicio de prevención.

    Curioso, cuanto menos, es el caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia 24/2024, que declara procedente y ajustado a derecho el despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas de una empleada que se fue a vivir México para imponer a la empresa un sistema de teletrabajo total. La trabajadora, durante un tiempo de excedencia voluntaria, trasladó su domicilio a México y cuando quiso reincorporarse, instó a su empresa a que fuera en régimen de teletrabajo al 100%. Fue ante la negativa de la mercantil cuando dejó de ir a trabajar. La Sala argumenta que la trabajadora pudo iniciar un procedimiento para que se le reconociera un teletrabajo pero que lo que de ningún modo puede hacer es imponer unilateralmente este tipo de sistema de prestación de servicio y que las faltas de asistencia injustificadas son merecedoras de su despido disciplinario.


    Y por lo que se refiere a la falta de puntualidad, la jurisprudencia coincide en que debe tratarse de un comportamiento reiterado. Además, y dado que el despido es la sanción más grave que se puede adoptar contra un trabajador, los tribunales exigen que el empresario advierta o amoneste previamente al trabajador sobre esta falta de puntualidad, porque, de no hacerlo así, se podría entender que se trata de un margen de flexibilidad tolerado por el empresario y que, por tanto, proceder al despido sin advertencia previa sería contrario al principio de buena fe contractual, confiado en esa teórica tolerancia empresarial.

    Ejemplos de Sentencias que avalan el despido por faltas de puntualidad son la del TSJ de Castilla-La Mancha, Nº 169/2017, de 2 Febrero de 2017, la del TSJ de Andalucía (Sevilla), Nº 824/2018, de 7 de Marzo de 2018 o la del TSJ de Castilla y León (Valladolid), Nº 1358/2017, de 20 de Julio de 2017.
    
    En cuanto a la justificación de las faltas, la carga de probar la justificación de la ausencia o impuntualidad corresponde al trabajador, es decir, el trabajador debe exponer el motivo que justificaría su falta de asistencia o de puntualidad, si quiere evitar la sanción de despido.

    En referencia a la justificación, la jurisprudencia también ha ido introduciendo determinadas matizaciones y ha señalado, con carácter general que la falta de asistencia o de puntualidad quedará justificada cuando exista precepto legal o reglamentario, o circunstancia moral o social, que disculpe dicha conducta.

    También ha señalado que es posible justificar "a posteriori" las ausencias o faltas de puntualidad en aquellos casos en que no sea posible preavisar (Sentencia del TS de 23 de junio de 1986).

    En el mismo sentido, los tribunales también han señalado que la tolerancia empresarial frente a la conducta del trabajador puede justificar las impuntualidades o inasistencias, siendo el cambio de criterio empresarial, sin la previa advertencia al trabajador, un atentado al principio de la buena fe contractual (Sentencia del TS de 20 de febrero de 1991). En todo caso, la empresa, en el supuesto de faltas de puntualidad deberá requerir (advertencia previa) al trabajador antes de acordar el despido.


    A modo de ejemplo, y extractando algunos pronunciamientos de los tribunales, serían casos de ausencias injustificadas la no reincorporación al trabajo tras obtener el parte de alta por enfermedad (incluso aunque se haya impugnado el alta) como destacó el Tribunal Supremo en sentencia 276/2023, de 17 de abril; ausentarse del trabajo a pesar que que la empresa no ha concedido al trabajador el permiso necesario para la asistencia a un curso de formación; ausentarse por decisión unilateral del trabajador antes de la fecha de inicio de las vacaciones; decidir unilateralmente un trabajador que se toma una excedencia voluntaria, cogerse vacaciones o días de permiso sin avisar a la empresa, la ausencia del trabajo amparada en asistencia a consulta médica que no ocupa toda la jornada laboral, o cuando no consta en el parte de asistencia sanitaria la hora ni la imposibilidad de trabajar...

    Sin embargo, la falta de comunicación al empresario del parte de baja no ha sido considerada falta de justificación, siempre que la enfermedad que padezca el trabajador sea real, porque, según la jurisprudencia, el retraso en el cumplimiento de la obligación por parte del trabajador no reúne los requisitos de gravedad exigibles para justificar un despido disciplinario.

    También estaría justificado, por ejemplo, la avería del vehículo del trabajador o el retraso del tren, siempre que se justificase, la enfermedad propia o de familiares (en este último caso debe ser grave), el desempeño de los deberes públicos (asistencia a juicio, etc), o las funciones de representación de los trabajadores.

Formularios

Carta de advertencia a un trabajador por faltas habituales de puntualidad.
Carta de advertencia a un trabajador por faltas habituales de asistencia.
Carta de despido disciplinario.

Comentarios

Si el empleado no acude a trabajar: ¿Baja voluntaria o despido?.
Comunicación de la decisión del despido al trabajador.
Elaboración de expediente sancionador contradictorio.
Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Legislación

Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Jurisprudencia y Doctrina

Despido Disciplinario por faltas de asistencia o puntualidad.
Calificación del despido: improcedencia.
Calificación del despido: nulidad