Despido disciplinario por ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o familiares
Despido disciplinario por ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o familiares.
El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que: El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador. Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en la relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido. O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves 
Se trata de realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, porque sólo así se puede apreciar la proporcionalidad de la sanción.Deben examinarse todos los elementos que confluyen: intención del infractor, circunstancias concurrentes, existencia de provocación previa, reincidencia, etc.De este modo, cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituya una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido.
¿Cuándo se entiende que existen estas ofensas, verbales o físicas?
Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo. La tercera de esas causas se refiere a "c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos."
Como ocurre en todas las causas de despido, y partiendo de que la sanción de despido se aplica a los supuestos más graves, es necesario concretar qué ofensas, verbales o físicas, serían merecedoras de despido, acudiendo para ello a la jurisprudencia:- Ofensas verbales: se entenderán las expresiones, orales o escritas, que envuelvan una ofensa moral para la persona que las sufre o recibe, tales como insultos, amenazas o chantajes.
- Ofensa física: se entiende el injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
Ofensas verbales
Como en todos los supuestos de despido, deben valorarse las circunstancias concurrentes y la intencionalidad del trabajador, porque una misma palabra, un mismo gesto o un mismo acto pueden tener distinta trascendencia y significado en función de uno u otro caso. Pero no sólo deben valorarse las circunstancias que afecten al trabajador, también las relativas al ofendido, pues la previa provocación se configura como circunstancia exculpatoria de la conducta del trabajador. La jurisprudencia ha determinado también que la existencia de una riña entre trabajadores se considera un supuesto de ofensas sancionable con el despido; pero deberá valorarse si en dicha riña alguno de los implicados ha actuado como provocador, pues ello podría exculpar a los demás. En definitiva, las ofensas verbales se valorarán en el contexto en el que se produzcan. En este sentido, deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen. Se puede sostener que el derecho a la libertad de expresión se encuentra limitado por el respeto al honor y a la dignidad de las personas. Así, las ofensas que implican un exceso en el ejercicio de la libertad de expresión solo son sancionables en proporción a la entidad y gravedad de dicho exceso.Repasemos el criterio de nuestros tribunales para calificar este despido:
Despido procedente
No se podrá utilizar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral para blindarse ante un despido en el que existen insultos, amenazas y uso irregular de bienes de la empresa para disfrute privado, que constituyen un incumplimiento grave y culpable del trabajador y justifican plenamente la acción por parte de la empresa. En este sentido se ha pronunciado la sentencia 867/2023, de 9 de octubre, en la que se declara procedente el despido disciplinario del gerente de una compañía por los hechos probados insostenibles e inasumibles para la empresa, desconectados del derecho alegado por el trabajador a la conciliación laboral. A mitad de camino entre el despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza y por ofensas verbales o físicas, encontramos el cese de un trabajador por proferir insultos a través de redes sociales a los clientes. El Juzgado de lo Social de Gijón anuló la decisión empresarial por entender que las declaraciones fueron realizadas en tono "jocoso" y encuadradas en la libertad de expresión del trabajador. Sin embargo, la sentencia 2044/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 18 de octubre, estima el recurso de la empresa y entiende que sí existe motivo de despido disciplinario por proferir insultos graves que atentan contra el honor de los clientes. Otro ejemplo en el que se justifica plenamente el despido es el de la sentencia 1526/2024, de 3 de abril, del TSJ de Galicia, en la que se declara procedente el despido disciplinario de un operario de obra por amenazar con cortar la cuerda de seguridad a compañero y dejarlo caer desde nueve metros de altura. La amenaza era real y el trabajador tenía la posibilidad de cumplirla; además, posteriormente reiteró ante el encargado que lo haría si lo consideraba conveniente. Estos hechos, constituyen un riesgo para la integridad física e incluso la vida del compañero y un incumplimiento de suficiente gravedad y culpabilidad para justificar el cese del trabajador infractor. También declara procedente el despido por ofensas, la STSJ de Canarias 1299/2023 que conoce de unos que el trabajador profirió insultos a unos compañeros que aunque se produjeron fuera del lugar de trabajo, el lugar donde ocurrieron fue la vivienda alquilada por la empresa en la que residían. En este caso la conexión con la laboralidad resulta clave aunque los hechos no ocurrieran en el centro.Despido improcedente o nulo
No todas las ofensas alcanzan el nivel de gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario. Ejemplos los hay muchos y variados, por lo que resaltaremos algunos de ellos para ver distintos supuestos en los que a pesar de constatarse la ofensa, los tribunales han declarado la improcedencia del despido, con la correspondiente indemnización en favor del trabajador de 33 días por año trabajado con el límite de 24 mensualidades de salario. La puntualidad en el tiempo de las descalificaciones vertidas o el poco ánimo de vulnerar el honor del trabajador agraviado son esenciales a la hora de calificar el despido. Por ejemplo, la sentencia 1337/2024, de 29 de julio, califica de improcedente el despido disciplinario de un trabajador pese a proferir graves insultos hacia un compañero como "chivato" o "desgraciado" en el calor de una discusión. El canal por el que se emitan los insultos o descalificaciones y la privacidad del mismo también son un elemento esencial a la hora de valorar la validez o no del cese. Como claro ejemplo encontramos el analizado por el TSJ de Baleares, en sentencia 198/2024, de 23 de abril, que entendió que las conversaciones privadas de un grupo de WhatsApp nacido a raíz de un conflicto en el que varias trabajadoras insultaban gravemente a su jefe no podían utilizarse para justificar su despido. La sala entiende que por más groseras y malsonantes que las declaraciones puedan ser, el receptor de los mensajes no era el jefe sino el resto de compañeras. En esta misma línea se pronuncia el TSJ de las I.Canarias, en sentencia 863/2024, de 6 de junio, que declara improcedente el despido de empleado que critica eclavitud laboral e insulta en un canal interno de la empresa.
En ambos casos, el carácter interno del medio por el que se mostró la disconformidad fue muy tenido en cuenta para valorar la imporcedencia de los despidos.
Cabe mencionar el despido de un trabajador, producido tras enviar unos nada respetuosos comentarios, de tinte homófobo, por el correo corporativo de la empresa, como respuesta a una campaña de la compañía que ofrecía información sobre el "Orgullo" como sugerencia de ocio para sus trabajadores. La sentencia 111/2024, de 5 de febrero, del TSJ Madrid, declaró improcedente el despido de este trabajador por no considerar suficientemente graves los comentarios como para justificar el cese. Además, en esta ocasión, el trabajador reconoció haber enviado los mensajes por error. El trabajador presentó demanda solicitando la nulidad por considerar, el despido, una vulneración de su derecho a la libertad de expresión. Entiende la Sala que están fuera del amparo constitucional expresiones que denigran y ofenden a colectivos que tradicionalmente han sufrido de un trato peyorativo, sin embargo también entienden que la máxima sanción disciplinaria es excesiva. Por eso, a la hora de despedir tenga siempre muy claro que, salvo que el incumplimiento sea de especial gravedad o exista reiteración probada en el tiempo, la decisión sobre el despido dependerá de los tribunales que, en función de su valoración, pueden optar por declararlo improcedente a pesar de constatarse la sanción. Otro ejemplo de lo que señalamos es la Sentencia 124/2023, del Juzgado de lo Social Nº 1 de Cartagena, de 24 de Julio de 2023, que analiza el despido de una trabajadora que, en el marco de una discusión llamó "miserable" e "inmadura" a la empresaria. Esta resolución señala que, para valorar una ofensa verbal a efectos de despido, no es suficiente con la contemplación de la expresión objetivamente proferida, sino que debe atenderse para determinar la gravedad de la expresión a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar, el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras (sentencia del Tribunal Supremo de 06-04-1990). En consecuencia, y teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes, declara el despido como improcedente. Ejemplo de nulidad, lo encontramos en el fallo del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que, en sentencia de 20 de febrero de 2024, asunto 48340/20, se pronuncia sobre un despido acontecido tras las críticas surgidas en un contexto laboral que no dañaban la reputación del negocio; la respuesta debe ser, a juicio del tribunal clara: se trata de una sanción ilegal y el despido debe anularse. El Fallo se fundamenta en que la crítica al jefe, siempre que se haga desde el respeto, constituye un derecho fundamental que no puede ser objeto de replesalia. Para que el despido se ajustara a derecho y fuera procedente, la conducta imputada al trabajador debe incluir injurias o faltas de respeto graves. Ofensas físicas
Las agresiones físicas son siempre conductas graves o muy graves y en el caso de que se puedan justificar no exigen una valoración tan exhaustiva para justificar el despido cuando ocurren en el seno de la empresa, e incluso fuera de la misma Claros ejemplos de esto los encontramos en la sentencia 494/2022 de la sala Social de Tribunal Supremo, que declaró procedente el despido por abofetear a un compañero fuera del horario de laboral al entender que los hechos estaban vinculados al trabajo, la sentencia del TSJ del País Vasco de 26/03/2024, que confirma el despido disciplinario a un trabajador por una grave agresión a un compañero de trabajo, al que propinó varios puñetazos que requirieron puntos de sutura y visita oftalmológica, durante una comida de empresa o la STSJ de Castilla-La Mancha 1051/2023, que también declara procedente el despido por agredir a compañero fuera del trabajo porque hay conexión con el trabajo. Cuando los hechos contravienen la integridad física del compañero y de ellos se desprende la suficiente gravedad y culpabilidad, el cese queda plenamente justificado. Sin embargo, encontrar los elementos que liguen el trabajo a la conducta sancionable del trabajador cuando sus actos no se han producido dentro del lugar y el horario de trabajo puede resultar ciertamente complejo, por lo que será necesario valorar cada caso detenidamente para evaluar si existe una conexión clara entre las ofensas producidas y el trabajo.Sepa que:
Si la empresa es una persona jurídica, hay que entender que, para que las ofensas puedan operar como causa de despido, es preciso que vayan referidas a las personas que ostenten la representación de aquélla (miembros del consejo de administración, director, gerente,...)
Finalmente, las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a los familiares son conductas sancionables disciplinariamente por la empresa, lo cual puede servir como precedente para un posterior despido. Para evitar defectos en la comunicación y acreditación de estas conductas ponemos a su disposición los siguientes formularios:Formularios
Carta de sanción a un trabajador.Carta de despido disciplinario.Comentarios
Comunicación de la decisión del despido al trabajador.Elaboración de expediente sancionador contradictorio.Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.¿Pueden sus trabajadores usar la conciliación para evitar ser despedidos?¿Se puede despedir a un empleado por hechos ocurridos fuera del lugar y horario de trabajo?Manual sobre despido improcedente.Manual sobre despido nulo.Jurisprudencia y Doctrina
Despido disciplinario por ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o familiares.Calificación del despido: improcedencia.Calificación del despido: nulidad.Legislación
Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.ANEXOS
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