EL DESPIDO DISCIPLINARIO POR TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL O POR ABUSO DE CONFIANZA EN EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO

    El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

   El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que:


    Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

    Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

    O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves . La no justificación de la gravedad de estas conductas puede traducirse en la declaración del despido como improcedente o incluso nulo cuando se den los supuestos contemplados en el artículo 55.5 E.T., con consecuencias muy negativas para la empresa.

¿Cuándo se entiende que existe transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza?

    Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.


    Todas las causas de despido disciplinario han sido objeto de interpretación por los Juzgados y Tribunales pero ésta es, sin duda, la causa de despido más genérica y que más pronunciamientos jurisprudenciales ha generado porque en una causa abierta que sirve de base a multitud de despidos relacionados con comportamientos o incumplimientos de los trabajadores que no tienen encaje legal en las demás causas de despido previstas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

    Y según esa jurisprudencia hablaremos de transgresión de la buena fe contractual cuando por parte del trabajador se cause una violación de los deberes de fidelidad respecto de la empresa, siempre que el trabajador actúe con consciencia de que su conducta está causando esa vulneración; sin que por Ley se exija que, necesariamente, se derive un perjuicio para la empresa, lo suficientemente grave y culpable.

    Ejemplo de incumplimiento suficientemente grave y culpable es el falseo del registro del contenido de la jornada realizada. Así se pronuncia el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la sentencia 436/2022, de 18 de julio. La sala estima procedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y un grave abuso de confianza en el caso de un teletrabajador que había falseado los registros de jornada para ocultar el abandono de su puesto y simular que había realizado jornada completa, aprovechando, además, que el régimen de "teletrabajo" dificultaba el control del registro de su horario. Igualmente fue declarado procedente el despido de un trabajador que manipuló el registro para reclamar más horas extras. La sala Social del TSJ de Castilla y León, en sentencia 603/2024, de 17 de julio, lo entiende justificado.

    Por otro lado, la STSJ CL 570/2022, de 14 de febrero, ha dispuesto que en el caso de error por parte del trabajador que cause un perjuicio para la empresa, no se podrá justificar la extinción del contrato por despido disciplinario cuando no sea posible demostrar la existencia de dolo (voluntariedad en el daño producido). Además los errores cometidos por el trabajador (por la fabricación de piezas defectuosas en el caso enjuiciado), no justifican el despido disciplinario aunque ya se hubieran cometido en el pasado y la empresa lo hubiera notificado.

    Entiende la sentencia que:


    La proporcionalidad entre la conducta o infracción cometida por el trabajador y la sanción impuesta resulta esencial a la hora de la calificación del despido como procedente o improcedente. Así lo señala la sentencia del TSJ de la Rioja, en sentencia 134/2023, en la que se declara improcedente el despido de una dependienta de supermercado por no acreditarse la conducta como transgresora e incumplidora de sus funciones. El Tribunal destaca que los desencuentros surgidos con la trabajadora carecen de suficiente valor como para justificar la decisión extintiva, pues la sanción resulta desproporcionada con la infracción.

    En resumen, esta causa hace referencia al incumplimiento de las naturales obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad exigibles para el buen orden laboral y los intereses de la empresa; aunque también puede ser causa de despido la deslealtad o el abuso de confianza frente a los clientes, ya que ello causa un desprestigio o un deterioro en la imagen en la empresa.

    Obviamente, la conducta del trabajador constitutiva del despido no ha podido venir siendo tolerada por la empresa.

    A continuación haremos repasaremos los supuestos de transgresión de la buena fe contractual más comunes, señalando mediante ejemplos la postura seguida por nuestros tribunales para entender mejor en qué casos se justifica la decisión de la empresa de despedir a un trabajador por estas causas:
    

Realizar competencia desleal:

Se entiende por tal la actividad del trabajador encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o rama de la producción de las que está desarrollando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario y siempre que se le cause a éste un perjuicio real o potencial. En todo caso, es muy importante destacar que la jurisprudencia mayoritaria entiende que no se produce competencia desleal si no se acredita un perjuicio para el empresario.

La Sentencia del Tribunal Supremo 309/2022 de 6 de abril, confirma esta postura, declarando procedente el despido disciplinario de un trabajador por competencia desleal. Entiende el Alto Tribunal que no es necesario acreditar que la empresa rival esté puesta en marcha y en funcionamiento para considerar la existencia de rivalidad y, por tanto, la derivación de un perjuicio para la empresa perjudicada por la conducta del empleado.

En la misma línea, la Sentencia del TSJ de La Rioja 91/2023, de 26 de Julio, que confirma el despido de una trabajadora que prestaba servicios para otra empresa del mismo sector, sin autorización de la empresa que la despide, y contraviniendo lo dispuesto en el convenio colectivo, que califica esta conducta como una infracción muy grave.

El uso abusivo de los poderes o facultades atribuidas al trabajador:

Son claros ejemplos de esta transgresión el disponer, sin consentimiento de la empresa, de material de la misma o ejercer funciones ajenas al cargo que se ocupa. En este tipo se incluyen también las defraudaciones contables, las irregularidades bancarias, el desvío de clientes,...

Obtener beneficios particulares de forma fraudulenta:

Este tipo de obtención fraudulenta se produce mediante apropiación de materiales, dinero o fórmulas industriales de la empresa, particularmente cuando se está obligado a su custodia, independientemente de la cuantía de su valor, mediante el uso de medios de la empresa con fines particulares, o mediante salidas del trabajo con la misma finalidad. En los dos últimos ejemplos se exige que las conductas del trabajador tengan cierta entidad y desproporción para ser acreedoras del despido.

Cabe aquí destacar lo indicado por la STSJ CANT 874/2021 de 21 diciembre, que confirma la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por uso de la tarjeta de empresa sin consentimiento ni conocimiento de la misma, para gastos particulares durante el periodo vacacional vacaciones. La Sala entendió que existió abuso de confianza, ya que el trabajador tenía acotada la utilización de esta herramienta para gastos estrictamente laborales.

En relación con el uso de medios de la empresa para fines particulares hay que hacer una matización en lo referente al teléfono al ordenador; respecto a este tipo de conducta, los tribunales vienen señalando que no todo uso particular del teléfono o del ordenador de la empresa (internet, correo electrónico) implica un abuso de confianza. Como hemos señalado ya, debe atenderse al perjuicio económico que la actuación del trabajador cause a la empresa, así como a la gravedad de la conducta, poniéndola en relación con el rendimiento del trabajador.

Incluso el hurto de productos por valor de una pequeña cantidad de dinero puede traer como consecuencia el despido de una persona trabajadora cuando este hecho constituya una quiebra de la confianza depositada por la empresa. Así lo ha determinado el Tribunal Supremo, en la sentencia 750/2023, de 17 de octubre, que en Casación para la Unificación de Doctrina, ha ponderado que la conducta esté tipificada en el convenio como merecedora de la máxima sanción por la importancia del hecho en relación con el trabajo desempeñado, por encima de que la trabajadora no había sido previamente sancionada y la ínfima cuantía del hurto. Argumenta la Sala que existe una:

quiebra de la confianza faculta a la empresa para sancionar su conducta de conformidad con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación, en este caso, con el despido disciplinario

Procedente y plenamente justificado es también el despido de una trabajadora de supermercado por hurtar 15 euros de la cartera de una clienta aprovechando su emplazamiento en el lugar destinado a objetos perdidos. La sentencia del TSJ del País Vasco 19/03/2024, entiende que los hechos constatados a través de cámaras de videovigilancia, determinaban perfectamente la culpabilidad de la empleada y justificaban el cese de esta empleada. En el mismo sentido se pronuncia esta vez la STSJ de Madrid 169/2024, de 22 de marzo, en una apropiación indebida del trabajador constatada mediante un sistema de videovigilancia y auditoría previamente instaurado en el que se respetó su derecho a la intimidad y protección datos de carácter personal. En el mismo sentido, podemos destacar el pronunciamiento del TSJ de Cataluña, en sentencia 4879/2024, de 23 de septiembre que valida la grabación del trabajador con cámara oculta demostrando un robo como prueba válida para justificar el despido disciplinario por fundamentarse en sospechas propias y en la realidad de que estaba aumentando el consumo de cobre mientras disminuía la producción.

El Tribunal Supremo confirma también la Sentencia del TSJ de Aragón, de 16 de Enero de 2023, que declara el despido procedente de una empleada que lo que hacía era utilizar en su beneficio los descuentos promocionales que debían abonarse a los clientes en la tarjeta de clientes de la empresa. Esta conducta, realizada de forma reiterada, implica una pérdida de confianza para la empresa, por una quiebra de los deberes de buena fe contractual, según apunta la sentencia.

El abuso de confianza.

Se trata de una parte más de la transgresión de la buena fe contractual y se alega de forma habitual junto a esta cuando la empresa trata de despedir a un trabajador tras un incumplimiento contractual que conculca la confianza necesaria para mantener una relación laboral funcional entre las partes. En la carta de despido es más que habitual remitir a multitud de causas, pues los comportamientos a menudo son encuadrables tanto en la transgresión de la buena fe, en el abuso de confianza o en la indisciplina y desobediencia.

Un supuesto ciertamente peculiar de abuso de confianza por la ínfima cuantía de lo sustraído que termina generando un despido disciplinario procedente es el resuelto por el TSJ de la Comunidad Valenciana, en sentencia 1495/2024, de 23 de mayo. Como indicábamos, se despide por abuso de confianza a un trabajador que había consumido reiteradamente (3 días) cafés de la máquina del supermercado sin abonarlos pese a prohibición expresa de las normas de empreasa. Señala el tribunal que ni la pírrica cantidad (0.80 euros) del importe ni la inexistencia de perjuicio para la empresa o la falta de voluntad del empleado para comportarse deslealmente son suficientes para recobrar la falta de confianza perdida en el empleado.

Un ejemplo evidente del abuso de confianza como detonante de un despido disciplinario, fue el que se produjo a un trabajador por la visualización de eventos deportivos durante su tiempo de trabajo. En el caso en concreto fue declarado improcedente por no poder constatarse la gravedad y culpabilidad necesaria ni concurrir otros elementos en los que sustentar la acción de la empresa como lo sería haber sancionado previamente al empleado.

El comportamiento negligente del trabajador, conculcando el mínimo deber de diligencia.

Encontramos un ejemplo evidente de este tipo de transgresión de la buena fe contractual, en el comportamiento de un conductor, dedicado al reparto con camión por carretera, que fue despedido por subir vídeos a redes sociales mientras conducía. Así lo entiende el Juzgado de lo Social de Guadalajara, en sentencia 40/2023, de 7 de febrero. El juez señala que el vídeo constituye una prueba de tal gravedad, que el despido disciplinario queda completamente justificado.

La deslealtad o incumplimiento consciente y malicioso del deber de fidelidad.

A tenor de lo establecido por nuestros tribunales en STSJ de Murcia 82/2022, de 26 de enero y STS 194/2022, de 8 de marzo se declararán improcedentes los despidos disciplinarios motivados por la transgresión de la buena fe contractual, cuando las pruebas que motivan la extinción de los contratos de los trabajadores (registro del ordenador en el primer caso y indagación de la cuenta bancaria, en el segundo) se obtengan sin permiso ni autorización, vulnerando el derecho contemplado en el artículo 18 CE, a la intimidad y a la protección de datos de los trabajadores. En ambos supuestos, se entiende excedida la posibilidad de vigilancia y control empresarial lo que vicia de nulidad las pruebas obtenidas.

En el párrafo anterior vemos comportamientos que acarrean la declaración de improcedencia del despido por un mal uso de los medios de control de la empresa; caso contrario es el analizado por el TSJ de Cataluña, en sentencia 2300/2024, de 18 de abril, en la que se declara procedente despido disciplinario de un trabajador por hacer pantallazos al ordenador de la empresa con la intención de ayudar a una ex compañera ya despedida en su pleito contra la compañía. Se entiende que concurre una transgresión de la buena fe contractual grave, además de una vulneración de la política de protección de datos de la empresa, puesto que en los pantallazos figuraba información sobre los clientes de la misma.

Idéntica calificación de procedente es el supuesto enjuiciado por la STSJ de Cataluña 3691/2024 de 26 de junio; se trata del despido a una trabajadora que había aprovechado el permiso por la hospitalización de su madre para irse de vacaciones. La Sala apunta así que la solicitud del permiso y su disfrute no puede desviarse del objeto del mismo.

La realización de trabajos estando en situación de incapacidad temporal:

Debido a la cantidad de circunstancias que pueden afectar de un modo u otro a la calificación del despido en situaciones de incapacidad temporal con base, tanto en el criterio legal aplicable como en el posicionamiento de nuestros juzgados y tribunales al respecto, analizamos en profundidad la improcedencia o la nulidad del despido en supuestos de baja médica.

Siempre que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación.

Con el devenir de los últimos tiempos y el auge de las redes sociales, en no pocas ocasiones están siendo los propios trabajadores quienes, mediante sus actos mientras se encuentran en situación de baja médica, facilitan a las empresas descubrir acciones contrarias a sus procesos de curación y, por tanto, merecedoras de ser reprendidas con el despido diciplinario. En otros casos, es la empresa quien, habitualmente a través de la figura del detective privado, averigua si determinados procedimientos de IT son reales o esconden un fraude de Ley.

A modo de ejemplos, la Justicia ha declarado ajustados a derecho los despidos en los siguientes casos:

1. El Despido de un empleado por supuestamente trabajar durante su baja de IT fue declarado improcedente por sentencia 4745/2024, 17 de septiembre, del TSJ de Cataluña, porque el detective no prueba simulación enfermedad ni acredita trabajo en IT.


2. El despido de un trabajador de baja por ansiedad que es declarado procedente por la STSJ de Murcia 316/2024, por realizar durante la baja la reforma de su vivienda; lo que acreditó que estaba en plenas condiciones para realizar el trabajo que desempeñaba en la empresa.


3. El de la sentencia del Tribunal de Justicia de Castilla y León 644/2022 en el que la Sala califica como procedente el cese de una trabajadora que estaba en situación de incapacidad temporal -IT- y subió a sus redes sociales un vídeo en el que se la veía realizando un baile incompatible con su baja de lumbalgia.


4. El despido de un trabajador declarado procedente por la sentencia 5693/2022 del TSJ de Cataluña, tras subir fotos en el chiringuito de la playa mientras se encontraba teletrabajando.


5. El despido de trabajadora porque publicó un vídeo en TikTok saltando en cama elástica mientras estaba de baja médica. En este caso el TSJ de Madrid, en sentencia 267/2022, lo declara procedente al ponderar que si la trabajadora no era capaz de realizar las funciones laborales que desempeñaría estando de alta tampoco podía realizar "actividades lúdicas de impacto", como las descritas.

En otros casos la jurisprudencia se ha decantado por la improcedencia del despido, siguiendo criterios como los analizados a continuación:

1. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias 327/2022, de 13 de mayo resuelve un caso de supuesta deslealtad, no solo con la empresa, sino con el propio sistema Público de la Seguridad Social, en el que un trabajador mientras se encontraba en situación de incapacidad permanente había estado yendo al gimnasio a realizar actividades que no estaban directamente relacionadas con su rehabilitación. La sala resuelve que los ejercicios realizados no pueden suponer causa disciplinaria de despido, ya que formaban parte de la actividad para fortalecer el área afectada después del tratamiento de musculación, como pauta de continuación del tratamiento. La litis argumenta que la empresa no ha aportado ninguna prueba médica que ponga en evidencia que lo que estaba haciendo el trabajador en el gimnasio no podía en modo alguno contribuir a mejorar sus problemas de cuello y espalda. En consecuencia el despido fue declarado como improcedente.


2. En la misma línea se pronuncia, esta vez el TSJ de Cataluña, en sentencia 5178/2023, de 20 de septiembre, con respecto al despido de una trabajadora que fue fotografiada lanzándose a una piscina de bolas mientras estaba de baja debido a una patología en el torax. La Sala corrige el criterio seguido por el Juzgado de lo Social nº 28 de Barcelona, que declaro el despido procedente, debido principalmente a la invalidez de la prueba, obtenida tras unas fotografías colgadas en una red social sin consentimiento de la trabajadora despedida. En consecuencia con esto, de declaró el despido improcedente con una indemnización de más de 30.000 euros en favor de esta empleada.

    Difieren los tribunales al considerar los trabajos durante un proceso de incapacidad temporal como merecedores o no del despido disciplinario. Por ello insistimos una vez más en comprobar previamente que las actividades realizadas están contraindicadas con el diagnóstico emitido por el facultativo en la baja, recomendando a nuestros clientes que se doten de todos los medios de prueba necesarios, como informes médicos o periciales, que apuntalen sólidamente su postura y demuestren que la actividad del trabajador durante la I.T. retrasa o dificulta el proceso de recuperación.

   Resaltamos dos situaciones análogas en las que los tribunales han llegado a conclusiones distintas:

• Será despido improcedente el del trabajador en fase final de recuperación de una patología lumbar que colaboró en reformar una vivienda comprando material, trasladándolo, cargándolo, colocando maquinaria, instalación eléctrica y utilizando herramientas, entre otras tareas. Para la sentencia 1165/2023, de 13 de julio, los actos no tienen suficiente gravedad para justificar el despido, pues el fisioterapeuta del trabajador le había recomendado que comenzara a trabajar poco a poco, ya que su patología "se encontraba prácticamente resuelta".
• Será despido procedente el de un carretillero de una cooperativa agrícola, también de baja por incapacidad temporal, por trabajar en un puesto ambulante realizando trabajos de instalación y desinstalación de la estructura de hierro, conducir su vehículo, estar largos periodos de tiempo de pie, y cargar pesos, incluso en posturas forzadas para espalda y extremidades inferiores incompatibles con la situación de incapacidad temporal en que se encontraba. A esta conclusión llega la sentencia 547/2023, de 20 de junio, del Juzgado de lo Social nº 1 de Cartagena, estas actividades revelan su aptitud para desarrollar su actividad laboral.

Actuaciones irregulares como las coacciones o las amenazas a los compañeros que no secundan la huelga, o causar daños a las instalaciones o bienes de empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia 914/2023, de 10 de febrero abordó los presupuestos que se deben tener en cuenta para considerar esta transgresión de la buena fe contractual. Para los magistrados, los trabajadores tendrán derecho a manifestarse pero siempre de forma pacífica y los actos llevados a cabo por un trabajador en huelga pueden alcanzar por sí mismos entidad suficiente para justificar su despido disciplinario. La sentencia confirma el fallo del juzgado de instancia ante el que el trabajador había reclamado por considerar que los hechos, aunque tuvieran relevancia penal, no estaban relacionados con la actividad laboral.

Para el TSJ la cuestión es clara debido a que la manifestación se produjo por una reclamación sobre las condiciones laborales, por lo que los hechos (lanzamiento de bengalas y rotura de cristales de vehículo de la empresa, entre otros) están íntimamente relacionados con el trabajo y justifican el despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del empleado. De modo que a la hora de acreditar el despido será crucial probar la conexión entre los actos del trabajador y el propio trabajo.

Otros casos de transgresión de la buena fe contractual:

1. Causar daños por imprudencia.


2. La falsedad en cuanto a la formación, titulación o capacidades exigidas por la empresa.
   
   Pero la mera falsedad no es suficiente para justificar el despido si para decubrirla se traspasan los límites al control empresarial como, por ejemplo, el derecho a la intimidad de los trabajadores. Ilustrativo es, en este aspecto, la sentencia 1540/2024 del TSJ Castilla y León, en la que se declara improcedente un despido discriminario en el que fue alegada una falsedad en el currículum descubierta por la empresa tras una indagación en la vida laboral de un trabajador.


3. La falsedad para obtener permisos o licencias para supuestos no previstos legalmente.


4. La promoción de productos por internet, desde el puesto de trabajo y durante la jornada laboral, según la Sentencia del TSJ Cataluña 4447/2023, de 10 de Julio.


5. Las amenazas con desvelar información confidencial indebidamente apropiada por el trabajador. En el caso de la sentencia 354/2024 del TSJ Madrid sala Social el empleado lo usa para forzar el reconocimiento por parte de la empresa de un despido improcedente.

Un caso, cuanto menos curioso, sobre una posible transgresión de la buena fe contractual es el de un empleado que fue sorprendido por una compañera de trabajo visualizando, presuntamente, contenido de carácter sexual o pornográfico en la oficina. La sentencia 4813/2023, de 24 de julio, declaró improcedente su despido por no haberse podido demostrar la naturaleza exacta del material visualizado en el ordenador de la empresa o los actos concretos realizados por el empleado frente a la pantalla del ordenador. Además, la no existencia de infracciones previas es a juicio de la Sala que la acción no reúna suficiente gravedad como para justificar el despido.

No menos curioso resulta el pronunciamiento del TSJ de Castilla y León en el que se declara procedente el despido de un trabajador por beber zumo de una máquina exprimidora, sin abonarlos previamente, pese a la expresa prohibición de las normas del establecimiento para el que prestaba servicio. La sentencia 709/2023, de 11 de octubre, concuerda con la mercantil en la proporcionalidad del despido por existir reiteración en la falta.

En sentido contrario se pronuncia la sentencia 1570/2024, de 17 de septiembre, del TSJ de Castilla la Mancha, en la que se declara improcedente el despido de un trabajador de Mercadona que fue despedido por por comerse una croqueta que iba a ser tirada a la basura. A pesar de que las normas internas prohiben comer comida del establecimiento sin abonarla previamente en cualquier circunstancia, el despido disciplinario es, a juicio de la Sala, una medida demasiado severa y desproporcionada con la falta cometida; por eso se declara improcedente condenando a la empresa a readmitir o abonar una cifra cercana a los 40.000 euros.

Sepa que:

   No constituyen transgresión de la buena fe contractual supuestos como participar en un piquete informativo durante una huelga, llevar una vida desordenada sin repercusión en el ámbito laboral, o la apropiación liviana de determinados objetos de la empresa, pues, como venimos manteniendo, la sanción a imponer debe guardar proporcionalidad con la infracción cometida; y la sanción de despido está reservada a las conductas más graves.

    Finalmente, la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza son conductas sancionables disciplinariamente por la empresa, que pueden servir como precedente para un posterior despido. Para evitar defectos en la comunicación y acreditación de estas conductas ponemos a su disposición los siguientes formularios:

• Carta de sanción a un trabajador.
• Carta de despido disciplinario.

Formularios

Carta de sanción a un trabajador
Carta de despido disciplinario.
Carta de despido disciplinario por utilización irregular de la tarjeta para dietas de la empresa.
Carta de despido disciplinario por manipular el registro de la jornada.

Comentarios

Comunicación de la decisión del despido al trabajador.
Elaboración de expediente sancionador contradictorio.
Elaboración y abono de saldo y finiquito de la relación laboral.
Videovigilancia y otras medidas de control en el ámbito laboral.
Despido disciplinario por quedarse obsequios que los proveedores hacen a la empresa.
Despido disciplinario por ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros, familiares....
¿Se puede despedir por visualizar eventos deportivos durante el tiempo de trabajo?
Manual sobre despido improcedente.
Manual sobre despido nulo.

Legislación

Art. 54 E.T. RD-Legis 8/2015. Despido disciplinario.
Art. 55 E.T. RD-Legis 8/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.
Art. 58 E.T. RD-Legis 8/2015. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Jurisprudencia y Doctrina

Sentencias sobre despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza.
Calificación del despido: improcedencia.
Calificación del despido: nulidad.