Todo lo que debe saber sobre las pagas extraordinarias

El Convenio Colectivo regulará, en primer lugar, cuál es la cuantía de tales gratificaciones. Muchas veces, cada paga extra equivale a una mensualidad de salario pero también ocurre, en bastantes ocasiones, que los convenios colectivos excluyen de la cuantía de las gratificaciones extraordinarias determinados complementos salariales y, en consecuencia, el importe de las pagas extras no es exactamente igual al salario mensual.

En todo caso, lo que sí debe tenerse claro es que el importe de cada paga extra no puede ser inferior al importe del salario base establecido en el convenio colectivo y, de no existir éste, al importe mensual del salario mínimo interprofesional (SMI) que en 2018 asciende a 735,90 euros; estando pendientes de que el Gobierno fije la cuantía para 2019. Por tanto, es importante prestar atención al Convenio Colectivo para saber si se están abonando, o se están cobrando, bien las pagas extraordinarias.

La regulación del Estatuto de los Trabajadores es, en muchos casos, una regulación de mínimos y es muy habitual que los Convenios Colectivos mejoren lo establecido en el Estatuto.

En el tema de las gratificaciones extraordinarias ocurre así y, aunque el Estatuto reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año (que es lo más habitual); existen Convenios Colectivos que establecen 3, o más, pagas extraordinarias. Así, son relativamente frecuentes los Convenios Colectivos que establecen, además de la paga de verano y la de Navidad, una tercera paga, en el mes de Marzo, que se denomina “Paga de Beneficios”.

Por tanto, también debemos prestar atención al Convenio Colectivo aplicable en este punto; para saber si se deben abonar a los trabajadores dos o más pagas extras al año.

Recordemos que se debe consultar el Convenio Colectivo aplicable para saber si, como establece el Estatuto de los Trabajadores, las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades de salario; es decir, si su importe se divide y se reparte en cada una de las nóminas mensuales que se pagan al trabajador.

Otra cuestión que debemos analizar en el Convenio Colectivo es la regulación del devengo de las pagas extraordinarias; o lo que es lo mismo, el tiempo que un trabajador debe estar prestando servicio en la empresa para generar el derecho a recibir las pagas extras completas.

Lo más habitual es que las pagas extras se devenguen, como establece el Estatuto de los Trabajadores, de forma anual; aunque muchos Convenios Colectivos establecen que el devengo sea semestral. Si el devengo de cada una de las pagas es anual, habrá que trabajar un año completo para tener derecho a percibir, cada una de ellas, de forma íntegra. Y si se trabaja menos de un año, se percibirá la parte proporcional correspondiente de cada una de las pagas. Por el contrario, si el devengo es semestral, cada seis meses de trabajo se genera el derecho a percibir una paga extra.

Por tanto, si el devengo de cada una de las pagas es anual, el trabajador que permanece en la empresa durante, por ejemplo, siete meses (del 1 de Enero al 31 de Julio), cobrará la parte proporcional de la paga extra de navidad y la parte proporcional de la paga extra de verano. Sin embargo, si el devengo es semestral, el trabajador, en el mismo caso, cobrará integra la paga de verano y la parte proporcional de la de Navidad.

Y para concluir, aunque resulta obvio, las pagas extraordinarias, en cuanto que forman parte del salario del trabajador, están sujetas a cotización a la Seguridad Social y a tributación en IRPF; siéndoles de aplicación las mismas retenciones que se apliquen a la retribución ordinaria del trabajador; tanto si se abonan prorrateadas como sí su abono se produce en fechas concretas.