FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO INDEFINIDO.

Se establece, como regla general, la libertad de forma a la hora de celebrar este contrato de trabajo. Esto significa que podrá ser celebrado, bien de forma escrita, bien de forma verbal, de palabra entre las partes. No obstante, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

De igual forma, se admite también la posibilidad de celebrar un contrato entre dos personas, de forma tácita. Así lo reconoce el Art. 8, apartado 1º del Estatuto de los Trabajadores, al disponer:

Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de dirección y organización de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

No va, sin embargo, a ser aplicable esta libertad de forma en todos los casos, sino que nos vamos a encontrar con determinados supuestos en los que el contrato de trabajo por tiempo indefinido deberá ser, necesariamente, celebrado por escrito. Estos supuestos son los siguientes:

El contrato deberá ser celebrado por escrito, en primer lugar, cuando así lo exija cualquiera de las partes, incluso cuando dicha exigencia sea formulada durante el transcurso de la relación laboral.
Cuando se trate de un contrato de trabajo de duración indefinida, a tiempo parcial, deberá, con carácter necesario, celebrarse por escrito. También cuando se realice un contrato fijo-discontinuo.
Deberá observarse la forma escrita cuando celebremos un contrato de trabajo a domicilio de duración indefinida.

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. Regulado en el Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia..
También deberá celebrarse por escrito, cuando se trate de un contrato de trabajadores españoles al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Cuando se contrate a un auxiliar asociado, deberá, también observarse la forma escrita. (Art. 10 apartado 3º del Estatuto de los Trabajadores: "Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste").
Cuando la forma escrita sea exigida por disposición legal o convencional. En este sentido cabe señalar que, cuando un convenio colectivo establezca la necesidad y obligatoriedad de celebrar determinado contrato o contratos por escrito, deberá ser observada dicha exigencia.

Además, de no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Es IMPORTANTE SEÑALAR que el incumplimiento de la obligación de celebrar el contrato de trabajo indefinido por escrito, cuando nos encontremos en cualquiera de los supuestos descritos antes, será constitutivo de infracción grave. Si bien, conviene por otra parte dejar clara constancia del hecho de que, el incumplimiento de las exigencias de forma, no van determinar la nulidad del contrato de trabajo, y ello porque dichas exigencias no tienen naturaleza constitutiva, sino declarativa. Esto significa que, dicha exigencia no es necesaria para la validez del contrato, sino a los solos efectos de prueba de su celebración.

    Así, aclarado el carácter de la exigencia de forma escrita, como se ha dicho anteriormente, su incumplimiento va a ser considerado como una infracción laboral grave.

    Expresamente así lo establece el Art. 7, apartado 1º del Real Decreto-Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, al establecer: "Son infracciones graves: 1.- No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador".

    La sanción aplicable se regula en el Art. 40, apartado 1º de la referida Ley.

Sepa que:

Además de la obligación de informar a los representantes de los trabajadores, de las distintas modalidades de contratos utilizados por el empresario, el empresario debe comunicar a la Oficina de Empleo el contenido de los contratos que haya celebrado o las prórrogas de los mismos, y ello con independencia del hecho de que deban o no ser formalizados por escrito. La comunicación deberá ser realizada en los términos que reglamentariamente se determinen.

    Se establece, sin embargo, la obligación de dar a conocer a los representantes de los trabajadores los modelos de contratos que la empresa utilice. (Así viene recogido en el Art. 64, apartado 1º, punto 6º del Estatuto de los Trabajadores, al incluir entre las competencias del Comité de empresa: "Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, ...").

    El incumplimiento de esta obligación de comunicación a los representantes de los trabajadores, dará lugar a infracción laboral grave, conforme a lo establecido en el Art. 7,  apartado 7 de la LISOS (R.D. 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba le Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social). La sanción aplicable se regula en el Art. 40, apartado 1º de la referida Ley.

    En aquellos supuestos en que en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, el empresario tiene el deber de informar al trabajador de dichos elementos y condiciones.

    La información deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno de ellos incluya la información requerida), en un plazo de dos meses siguientes a la fecha en que se produjo el comienzo de la relación laboral. Esta obligación de información deberá realizarse también, y de igual forma por escrito, cuando se produzca modificación de la relación laboral, siempre que dicha modificación incida en los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la relación laboral.

    En este caso, la información deberá realizarse en el plazo de un mes desde que se produjo dicha modificación.

    - El contenido o información que el empresario debe proporcionar al trabajador ha sido delimitado por
el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es el siguiente:

Identidad de las partes contratantes.

Fecha en la que se produce el comienzo de la relación laboral.

Domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio del centro de trabajo en el que vayan a prestar los servicios, y su carácter móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma habitual, en centros de estas características.

Identificación de la categoría o grupo profesional al que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son las tareas que dicho trabajador va a desempeñar.

Datos relativos al salario del trabajador, como son: la determinación del salario base y de los complementos salariales que procedan, así como determinación de la periodicidad con que se va a efectuar el pago.

Duración de la jornada ordinaria de trabajo, así como la forma en que será distribuida.

Duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción de las modalidades de su determinación.

Deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán para su determinación.

Finalmente, deberá informar el empresario al trabajador de cuál será el convenio colectivo que será de aplicación, indicando todos aquellos datos que permitan su identificación.

    Por Último, y en relación con las obligaciones que lleva aparejada la formalización del contrato, dispone el Art. 8, apartado 4º del Estatuto de los Trabajadores que, el empresario deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de aquellos contratos de trabajo que deban ser celebrados por escrito.

    La copia básica deberá serles entregada, a dichos representantes, en un plazo de 10 días. Esta copia será firmada por aquéllos y posteriormente será remitida a la Oficina de Empleo.

    En el caso de no existir representantes legales, su firma deberá ser sustituida por la mención de que no existe representación legal en la empresa.

    La copia básica del contrato que debe entregarse deberá contener todos los datos del contrato a excepción del Documento Nacional de Identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.

    El incumplimiento de esta obligación por parte del empresario, será constitutivo de infracción laboral grave, pudiendo ser objeto de sanción consistente en multa económica.

Legislación

Art. 8 E.T. por R.D.Legis 2/2015 Forma del contrato.
Art. 10 E.T. por R.D.Legis. 2/2015 Trabajo en común y contrato de grupo.
Art. 12 E.T. por R.D.Legis 2/2015 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
Art. 13 E.T. por R.D.Legis 2/2015 Trabajo a distancia.
Art. 15 E.T. por R.D.Legis 2/2015 Duración del contrato.
Art. 7 LISOS. por R.D.L. 5/2000. Infracciones graves
Art. 40 LISOS. por R.D.L. 5/2000. Cuantía de las sanciones

Comentarios

Contrato indefinido: concepto y normativa
Contrato indefinido: duración y periodo de prueba

Jurisprudencia y Doctrina

Contratos Indefinidos

Formularios

Contrato indefinido ordinario

ANEXOS

Art. 10

Siguiente: Contrato indefinido: Duración y período prueba

Queda terminantemente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos ofrecidos a través de este medio, salvo autorización expresa de RCR. Así mismo, queda prohibida toda reproducción a los efectos del artículo 32.1, párrafo segundo, Ley 23/2006 de la Propiedad intelectual.