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Despido nulo por causas relacionadas con el nacimiento, adopción o cuidado de hijos y menores

El Estatuto de los Trabajadores establece dentro de los supuestos de nulidad automática, tanto de los despidos objetivos como de los disciplinarios, cuando la decisión extintiva se produzca en los siguientes supuestos:

El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Esto obliga a que la empresa deba justificar de una manera muy clara la concurrencia de la causa del despido o que las razones por las que se efectuó están completamente desvinculadas del embarazo o del resto derechos, lo que en la práctica no resulta sencillo porque la mera circunstancia del trabajador y el despido suele ser suficiente indicio de discriminación.

Muchas de las causas que pueden hacer que un despido sea calificado por los tribunales como nulo están relacionadas con el embarazo, el parto, adopción, guarda o acogimiento, la lactancia o la maternidad o paternidad.

En estos casos, como en todos los que devienen que un despido sea considerado finalmente como nulo, es necesario probar que el motivo por el que se ha despedido radica en una de estas causas, es decir, la conexión causal entre el cese y las circunstancias mencionadas.

¿Cómo se analiza por nuestros tribunales?

    Conocimos de la sentencia 4752/2022, de 5 de diciembre, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la que se declaraba nulo el despido de una trabajadora que fue despedida tras reincorporarse a su puesto de trabajo después de sufrir un aborto. La Sala entiende que existe discriminación por la existencia de conexión entre este hecho y su despido, ya que el cese se produjo 4 días después de su reincorporación. De este modo deja sin efecto la sentencia de instancia que había declarado la improcedencia de la extinción y condena a la empresa a la readmisión y pago de salarios de tramitación durante todo el periodo desde el cese (septiembre de 2021) hasta la sentencia además de una indemnización por daños y perjuicios de 7.500 euros.

    En el mismo año, se produjo el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia 1151/2022, en la que se entiende que el despido de una trabajadora es nulo tras conocerse, después de trámite de conciliación que estaba embarazada. El Juzgado de lo Social de Madrid declaró en primera instancia la improcedencia de la decisión extintiva por existir defectos de forma. Posteriormente la trabajadora recurre la resolución mediante un escrito de ampliación de demanda en el que solicita que se declare la nulidad. La modificación se sustenta en la aparición de hechos nuevos que no eran de conocimiento de la trabajadora en el momento de presentarse la papeleta de conciliación y que permiten modificar sustancialmente la demanda y que, finalmente, se declare la nulidad del despido.

    En la Sentencia 59/2024, de 14 de Marzo, de la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja, se declara la nulidad del despido, y se impone a la empresa el pago de la cantidad de 7.501 euros en concepto de indemnización por daños morales porque la opción dada a la trabajadora embarazada entre despido y baja voluntaria no es conforme a derecho.

Discriminación asociada al embarazo de la pareja:

También es declarado nulo el despido de un trabajador que comunica a su empresa que iba a ser padre por segunda vez. Así lo ha confirmó el TSJ Cataluña, en sentencia 1490/2023, de 6 de marzo. La Sala entiende que el cese podría subsumirse en una discriminación por asociación ligada a la condición de embarazada de su mujer y, como tal, considera que procede readmitir al empleado en las mismas condiciones que disfrutaba, más el abono de los salarios dejados de percibir desde que se produjo el cese y, adicionalmente una indemnización de 7.000 euros por daños morales.

Este tipo de discriminación refleja por el embarazo de la pareja también fue castigada con la nulidad del despido por el TSJ de Cantabria, en sentencia 522/2024, de 17 de junio. En este caso, el trabajador fue cesado 15 días después de comunicar el embarazo de su mujer, aduciendo la empresa una disminución del rendimiento y reconociendo la improcedencia más tarde. La Sala recuerda que ante tal indicio de discriminación, procede la readmisión y una indemnización adicional de 7.501 euros.

Formularios

Relacionados con la extinción del contrato de trabajo

Jurisprudencia y Doctrina

STSJ LR 59/2024 Es nula la opción dada a la trabajadora embarazada entre despido y baja voluntaria. Despido nulo e indemnización daño moral.
STSJ CL 4752/2022 Despedir a trabajadora que reincorpora tras sufrir aborto será discriminatorio y nulo.
STSJ Madrid 1151/2022 Despido de trabajadora embarazada a nulo por ampliación de demanda tras conciliación.

Legislación

Artículo 37 E.T. R.D.Legis 2/2015. Descanso semanal, fiestas y permisos.
Artículo 45 E.T. R.D.Legis 2/2015. Causas y efectos de la suspensión.
Artículo 46 E.T. R.D.Legis 2/2015. Excedencias.
Artículo 48 bis E.T. R.D.Legis 2/2015.
Artículo 49 E.T. R.D.Legis 2/2015. Extinción del contrato.
Artículo 51 E.T. R.D.Legis 2/2015. Despido colectivo.
Artículo 52 E.T. R.D.Legis 2/2015. Extinción del contrato por causas objetivas.
Artículo 53 E.T. R.D.Legis 2/2015. Forma y efectos de extinción causas objetivas.
Artículo 54 E.T. R.D.Legis 2/2015. Despido disciplinario.
Artículo 55 E.T. R.D.Legis 2/2015. Forma y efectos del despido disciplinario.

ANEXOS

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