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Baja por Maternidad: Prestación, Bonificaciones y Contabilidad. Es importante saber que...La prestación ha sido modificada por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. La prestación por maternidad (ahora denominada por nacimiento y cuidado de menor, y que aglutina las anteriores prestaciones de maternidad y paternidad) es un subsidio que se reconoce a las personas trabajadoras, durante los períodos de descanso legalmente establecidos en los apartados 4, 5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar, siempre que se acrediten los requisitos establecidos en cada supuesto. Se consideran situaciones protegidas, durante los períodos de descanso que se disfruten por tales situaciones:
DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DEL PERMISOCon carácter general, el periodo de descanso por maternidad tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas. El período de descanso se distribuirá a opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. El período de descanso se distribuirá a opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Debe tenerse en cuenta la Disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a la aplicación paulatina del artículo 48, que señala que:
a) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4. b) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4. c) A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo. No obstante, y dado que la Disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores regula una aplicación paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, debe tenerse en cuenta que, en tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplicará con las siguientes particularidades:
Ahora bien, la duración referida con carácter general, podrá ser ampliada en determinadas circunstancias: PARTO MÚLTIPLE.- Se amplía en 2 semanas más por cada hijo o hija distinta del primero, una para cada uno de los progenitores. DISCAPACIDAD DEL HIJO.- En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, 2 semanas adicionales, una para cada uno de los progenitores. PARTO PREMATURO o neonato precisa hospitalización a continuación del parto.- En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. FALLECIMIENTO DEL HIJO O HIJA.- En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. DURACIÓN CASO DE ADOPCIÓN, GUARDA O ACOGIMIENTO. En caso de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor, debe tenerse en cuenta la Disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a la aplicación paulatina del artículo 48. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. La duración es ampliable en el caso de: - Adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija distinta del primero,una para cada uno de los progenitores. - Dos semanas adicionales, una para cada uno de los progenitores, en el supuesto de discapacidad del menor en adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento. También se tiene derecho a la prestación por maternidad durante 16 semanas en el caso de menores de 6 años y mayores de 6 años de edad cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Los períodos de descanso podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. DURACIÓN EN MODALIDAD DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. Respecto de la madre biológica, las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. Respecto del progenitor distinto de la madre biológica, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. La suspensión de las otras diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. REQUISITOS PARA ACCEDER A LA PRESTACIÓNLos requisitos que se deben cumplir para tener derecho al subsidio por maternidad son:
Si la trabajadora reúne todos los anteriores requisitos tendrá derecho a la prestación contributiva durante todo el periodo de duración del descanso por maternidad (Aquí puede encontrar los formularios necesarios para su solicitud). Por el contrario, las trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización exigido según su edad sólo podrán acceder a la pretación no contibutiva de maternidad durante 42 días naturales a contar desde el parto, independientemente de que tengan derecho a la suspensión del contrato durante 16 semanas. CUANTÍALa prestación contributiva consiste en un subsidio equivalente al 100% de la Base Reguladora. Base Reguladora = Base cotización C.C. mes anterior a la baja / 30 (si es salario mensual) ó 28, 29, 30 ó 31 (si es salario diario) En el caso de parto, si la trabajadora reúne todos los requisitos menos el de cotización, la cuantía de la prestación no contributiva de 42 días naturales será del 100% del IPREM vigente en cada momento, salvo que la base reguladora sea inferior, en cuyo caso se tomará ésta. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIALDurante la situación de maternidad se produce la suspensión del contrato de trabajo, es decir no hay obligación de trabajar ni de remunerar el trabajo, pero sí que continúa la obligación de cotizar. Para cubrir la pérdida de rentas de trabajo o de ingresos que sufren los trabajadores durante la situación de maternidad, el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) les concede una prestación económica (siempre que cumplan los requisitos de afiliación y cotización) que es el subsidio por maternidad. Cuando el INSS abone al trabajador el subsidio por maternidad procederá a descontarle del mismo el importe de las aportaciones que le correspondan relativas a las cotizaciones a la seguridad social, desempleo y formación profesional que procedan. Por ello, durante la situación de maternidad, la empresa sólo tendrá obligación del cotizar por las aportaciones empresariales. Ahora bien, es aconsejable que la empresa que tenga trabajadores en situación de descanso por maternidad realice un “contrato de interinidad con bonificación para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por maternidad, adopción, y acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad” (Aquí puede visualizar el modelo de contrato en PDF) a una persona desempleada, durante el tiempo que dure esa situación, ya que además de tener cubierto ese puesto de trabajo la empresa podrá beneficiarse de las siguientes bonificaciones en los seguros sociales:
Esquema sobre las Obligaciones de la empresa relativas al salario y cotizaciones a la seguridad social.
CONTABILIDADContablemente hablando, la baja por maternidad no tiene una especial significación en el día a día de la empresa, pues las modificaciones registrales que se producen no son especialmente relevantes. En el caso de baja por maternidad, la cuenta (640) de sueldos y salarios (siempre y cuando se mantengan constantes el resto de trabajadores y condiciones de trabajo) va a ver reducido su importe, pues será el INSS el que pague el correspondiente subsidio de maternidad, no abonándose salario por el empresario durante las mencionadas 16 semanas. No obstante, el empresario seguirá cotizando por esa trabajadora lo que motivará que la seguridad social a cargo del empresario se siga devengando y abonándose, lo que será recogido en la cuenta (642) Seguridad Social a cargo de la Empresa como un gasto, al igual que venía ocurriendo antes de la baja. En la cuenta (476) Organismos Seguridad Social Acreedora, se produce una modificación pues ya no habrá de recogerse la cotización de la trabajadora por su propia cuenta, ya que ésta le será descontada por el propio INSS. En el caso de que el empresario contrate una nueva persona desempleada por contrato de interinidad para cubrir el puesto dejado por la persona en situación de maternidad, y cumpla los requisitos establecidos, la empresa se verá bonificada en un 100% en las cuotas de seguridad social tanto por la persona en situación de maternidad como por la nueva persona contratada, en este sentido:
Así, el importe de la cuenta (471) "Organismos Seguridad Social Deudora" habrá de compensarse con la cuenta (476) "Organismos Seguridad Social Acreedora", obteniéndose como resultado:
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