Todo lo que necesita saber sobre el despido objetivo por causas económicas, técnicas y organizativas

Dentro de las distintas causas objetivas de despido, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de llevar a cabo un despido motivado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, es decir, por causas directamente relacionadas con el funcionamiento de la empresa.

Así, el citado artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores señala, en su letra C), que el contrato de trabajo podrá extinguirse:

Ello nos obliga a acudir al artículo 51, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores, para conocer en detalle las causas que pueden motivar este tipo de despido.

Y según dicho precepto:

Causas económicas	Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Causas técnicas	Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas	Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Causas productivas	Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La redacción de las causas de esta modalidad de despido, que es el despido objetivo por excelencia, especialmente el motivado en razones económicas, ha sido reformada por profundamente por el RD-Ley de 3/2012, de 10 de Febrero, de reforma del mercado laboral, y como preveíamos ha sido objeto de cambios en la Ley 3/2012, de 6 de Julio; que ha matizado que la disminución de ingresos se refiere a ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre en comparación con el mismo trimestre del año anterior.

Causas económicas

Así, y comenzando por el despido motivado en causas económicas, podemos ver que la descripción no es todo lo precisa que sería deseable y el primer elemento que puede dar lugar a controversia en la referencia a las "pérdidas previstas", al tratarse de una cuestión de futuro con respecto al momento en que tiene lugar el despido y porque, en todo caso, la previsión de dichas perdidas la realiza el empresario que es quien, a la sazón, luego toma la decisión de despedir.

También había suscitado polémica la mención al descenso del nivel de "ingresos o ventas", por cuanto que la mención a las "ventas" si parecía clara, pero el concepto de los "ingresos" es una magnitud más amplía que puede referirse no sólo a los derivados de la prestaciones de bienes y/o servicios por la empresa, sino a otros muchos aspectos, tales como subvenciones, ventas de bienes de su patrimonio... Sin embargo, y como ya hemos adelantado, la Ley 3/2012, de 6 de Julio, matiza esta cuestión señalando que la disminución de ingresos se refiere a ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre.

Tampoco era clara la definición de lo que debía entenderse por "descenso persistente", porque aunque el RD-Ley 3/2012 hablaba de que es persistente el descenso de ingresos sí se produce durante tres trimestres consecutivos, esta regulación dejaba en el aire, y por tanto, sujetas a interpretación judicial, muchas cuestiones.

Afortunadamente, una de las cuestiones más polémicas, la referida a si el descenso durante tres trimestres consecutivos, para poder verificarse, debía ponerse en comparación con una magnitud equivalente, ha sido resuelta porque la norma señala que cada trimestre se compara con el mismo trimestre del año anterior.

Y esta cuestión no es baladí porque se nos ocurren supuestos de empresas cuya facturación o venta tenga picos de actividad, es decir, que por su objeto, venda mucho más en unos meses que en otros; y también casos de empresas que tienen concentrada su actividad en una determinada época del año, como por ejemplo, las empresas turísticas.

En estos casos puede darse la circunstancia de que una empresa acumule tres trimestres de descensos de ingresos, con lo que podría, a priori, plantear esta modalidad de despido; pero, al llegar el cuarto, que coincide con su periodo de mayor actividad, dicha empresa realice toda la facturación del año, es decir, realmente sus ventas no habrían descendido. ¿Qué ocurriría en este caso?, ¿procedería o no este tipo de despido?. La cuestión ya ha sido resuelta de la forma más lógica, la de comparar esos tres trimestres con los tres trimestres equivalentes del ejercicio económico anterior, pues solo así se puede comprobar si, aun en el periodo de mayor actividad de la empresa, hay descenso de ventas.

No obstante, conviene señalar que la aplicación práctica de esta regulación al final es supervisada por los Juzgados y Tribunales y, en este sentido, podemos citar la STSJ de Madrid, de 12 de Febrero de 2015, en la que, interpretando la mención al descenso de ingresos, declaró improcedente el despido porque, aunque dicho descenso se había producido, el mismo no era elevado.

Causas técnicas, organizativas y de producción

En cuanto a las causas técnicas, organizativas y de producción, la redacción ya fue modificada por el RD-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, que añadió, dentro de la denominada causa organizativa, la referencia a "los cambios en el modo de organizar la producción"; y que se mantiene en la Ley 3/2012, de 6 de Julio.

Amén de dicha modificación, y como cuestión fundamental, hay que señalar que la redacción de estas causas sigue siendo muy genérica y ambigua; por lo que va a seguir siendo objeto de interpretación judicial qué debe entenderse por causas organizativas, qué debe entenderse por causas técnicas y qué debe entenderse por causas de producción.

Acudiendo a la jurisprudencia existente hasta ahora que, en cuanto a la interpretación de estas causas, entendemos que sigue siendo válida, podemos concluir que las causas técnicas serían las que se refieren al ámbito de los medios o instrumentos de producción, como, por ejemplo, por posible vejez o inutilidad total o parcial de los mismos. Por tanto, las causas técnicas se refieren a una innovación en los medios de producción y presuponen una inversión en la renovación de los bienes de capital que utiliza la empresa, y que repercuten en los puestos de trabajo directamente vinculados a tales medios. Ejemplo de lo que decimos sería la sustitución de un proceso productivo manual por uno mecanizado y que requiere menos mano de obra.

Las causas organizativas, por su parte, se refieren al ámbito de los sistemas y métodos de trabajo que configuran la estructura de la empresa como una organización racional. Estaríamos hablando, por tanto, de la introducción de nuevos criterios de racionalización del trabajo dentro de la organización productiva, no requiriendo inversión alguna en medios productivos. Ejemplos de ello serían el supuesto de descentralización productiva mediante contratas o externalización, o la fusión de departamentos de la empresa; que implicarían un exceso de mano de obra.

Finalmente, las causas productivas se refieren al ámbito de los productos o servicios que la empresa pretender colocar en el mercado, a la capacidad de producción de la empresa para ajustarla a los eventos del mercado, que puede imponer la transformación o reducción de la empresa.

Evidentemente, la situación que afecte a la demanda de productos de la empresa, para poder considerarse causa objetiva de despido, debe ser continuada y persistente en el tiempo, porque si se trata de una situación coyuntural no daría lugar a un despido objetivo.

En este punto de vemos hacer mención a la reciente Sentencia del TS, de 1 de Febrero de 2017, en la que se declara la inexistencia de las causas organizativas cuando no se consideran acreditadas las causas productivas; lo que determinaría que es improcedente el despido.

COMUNICACIÓN DE LA DECISIÓN DE DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN AL TRABAJADOR

Una vez determinada la causa del despido y comprobado que se cumplen los requisitos exigidos legalmente para dicha causa de despido, el segundo paso es comunicar la decisión del despido al trabajador/a afectado/a.

Así, si acudimos al artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, el primero de los trámites que exige es la "a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa".

Además, si la decisión de despido no cumple los requisitos establecidos en el apartado 1 de este mismo artículo, el despido se considerará improcedente; y el primero de esos requisitos es la comunicación escrita al trabajador, es decir, el envío al trabajador de la llamada "carta de despido" explicándole las razones por las que se le despide.

Por tanto, y como puede verse, la remisión al trabajador de la "carta de despido" es un requisito de forma esencial para que el despido pueda llevarse a cabo y sea declarado procedente.

El primer requisito de la carta o comunicación de despido es que ésta exprese la causa del despido, entendida como las razones que han llevado a la empresa a despedir al trabajador, para que el trabajador pueda conocer por qué se ha decidido su despido y pueda, si así lo decide, actuar judicialmente contra él (SSTS 3-11-1982, 7-7-1986, 10-3-1987).

Los tribunales también han venido señalando, por una cuestión lógica de respeto al derecho de defensa, que la empresa queda vinculada por el contenido de su carta de despido y que única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio. La empresa no podrá alegar en juicio motivos de despido distintos a los alegados en la carta de despido; por ello es importante la redacción adecuada de la carta de despido.

Y directamente relacionado con lo anterior, la declaración de procedencia o improcedencia del despido en sede judicial dependerá, tratándose de una extinción objetiva, de que se acredite o no la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la carta de despido; y también de que la falta de claridad o concreción de los motivos alegados en la carta de despido.

Ahora bien, con ello no queremos decir que la carta de despido tenga que reflejar con todo detalle las causas o motivos del despido, porque, según la jurisprudencia, no se exige una pormenorizada descripción de los hechos que provocan el despido objetivo, sino que la finalidad de la comunicación escrita al trabajador es proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se invocan como constitutivos del despido objetivo (sepa por qué se le despide) para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.

Y en relación con esta cuestión, el Tribunal Supremo ha dictado la Sentencia de 12 de Mayo de 2015, en la que analiza el contenido mínimo que debe tener la carta de despido. Esta Sentencia es especialmente relevante porque resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina y señala que "La trascendencia de la determinación del contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial en la que se procede a un despido con invocación de causas objetivas, estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido que debe conocer de forma suficiente la "causa" del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso (arts. 9.2, 14 y 24.1 Constitución - CE)."

Dicha sentencia resume la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la cuestión y señala que la carta de despido debe cumplir los siguientes requisitos:

Además, y directamente relacionado con la carta de despido está la obligación legal, prevista en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, de conceder un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Es decir, desde que se haga entrega de la comunicación de despido al trabajador hasta que éste deje de prestar sus servicios debe mediar un plazo de 15 días.

Además, en el supuesto contemplado en el caso de despido al amparo del artículo 52, letra c) del E.T., del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Por último, es conveniente hacer constar en la carta de despido que durante ese período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido, tiene derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La carta de despido, como hemos dicho, debe entregarse al trabajador, pidiendo al trabajador que la firme, para dejar constancia de que se le ha entregado y para que comience el cómputo del plazo legalmente previsto para que el trabajador pueda impugnar judicialmente el despido.

Cuando se hace entrega de la carta de despido puede suceder que el trabajador la firme, dejando constancia de que se le ha entregado, con independencia de que luego acepte el despido o lo impugne judicialmente; o puede ocurrir, lo que es más habitual, que el trabajador firme la carta haciendo constar que no está conforme con el despido, lo cual dejaría constancia de que se le ha entregado la carta; o que, directamente, se niegue a firmarla.

Si se negase a firmar la comunicación de despido, lo aconsejable, para tener constancia de que se le ha entregado, es que firme como testigo de dicha entrega algún otro trabajador de la empresa o, si existe, el representante legal de los trabajadores; o incluso que se le remita a su domicilio por una vía que deje constancia de su recepción y de su contenido, siendo lo recomendable el burofax.

EL FINIQUITO DE LA RELACIÓN LABORAL

Por finiquito se entiende el documento que se ha de entregar al trabajador al finalizar la relación laboral y en el que se detallan y liquidan todas las cantidades pendientes entre empresa y trabajador hasta la fecha en que finaliza la relación laboral.

Con carácter general en ese documento de finiquito debe contemplarse:

1. Las cantidades correspondientes al salario del trabajador por los días del mes en curso en el momento de cesar en el trabajo. Por ejemplo, si el despido del trabajador se realiza a día 15 del mes, en el finiquito debe incluirse la cantidad correspondiente a la nómina de esos 15 días.

   Lógicamente, si se debiesen nóminas atrasadas de meses anteriores al de la fecha del cese, también deben incluirse en el finiquito.

2. La cantidad correspondiente a las vacaciones legales no disfrutadas. En este caso se trata de calcular las vacaciones anuales que corresponderían al trabajador hasta la fecha del despido; para abonarle el importe de los días que no haya disfrutado y, en su caso, descontar los días que hubiese disfrutado.
3. El importe de la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias hasta la fecha del despido; siempre que no las haya cobrado ya o, en su caso, las tenga ya prorrateadas en las nóminas mensuales.
4. También se suele hacer constar en el recibo de finiquito el importe de la indemnización por despido; pero a la indemnización haremos referencia en el apartado correspondiente de este Manual, por presentar su cálculo una mayor complejidad.

Dicho documento, como hemos dicho, debe entregarse al trabajador, o bien junto con la carta de despido, o bien en el momento en que el trabajador cesa en la prestación de servicios (el último día de trabajo), pidiendo al trabajador que lo firme, para dejar constancia de que se le ha entregado. Además, en ese momento deben abonarse al trabajador las cantidades reflejadas en el finiquito.

Trabajador conforme con el finiquito

Si el trabajador está conforme con las cantidades reflejadas en el finiquito y se le pagan las mismas, lo normal es que las firme, reflejándose en el documento de finiquito que dicho trabajador queda saldado por todas las cantidades que le corresponden por la prestación de sus servicios, que yo no tiene que reclamar ninguna cantidad más y que queda totalmente extinguida la relación laboral. En estos casos, el documento de finiquito así firmado por el trabajador libera a la empresa de cualquier responsabilidad económica derivada de la relación laboral.

Trabajador NO conforme con el finiquito

Sin embargo, puede ocurrir que el trabajador no se muestre conforme con los conceptos y/o cantidades del finiquito, o con la propia extinción de la relación laboral; o incluso que, aunque se le entregue el finiquito, no se le abonen las cantidades establecidas en el mismo. En estos casos lo normal es que el trabajador firme el finiquito haciendo constar que no está conforme con el mismo, lo cual dejaría constancia de que se le ha presentado, aunque no lo haya aceptado; o que, directamente, se niegue a firmarlo.

Si se negase a firmar el finiquito, lo aconsejable, para tener constancia de que se le ha presentado, es que firme como testigo de dicha entrega algún otro trabajador de la empresa o, si existe, el representante legal de los trabajadores; o incluso que se le remita a su domicilio por una vía que deje constancia de su recepción y de su contenido, siendo lo recomendable el burofax.

REGULACIÓN LEGAL DE LA INDEMNIZACIÓN DE DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN, CONFORME AL ARTÍCULO 52 C) DEL E.T.

Dado que la indemnización que hay que abonar al trabajador despedido es una de las cuestiones que más dudas y quebraderos de cabeza genera, en SuperContable hemos considerado oportuno dedicar un comentario exclusivo a esta cuestión. Por ello, podrá leer el Comentario completo sobre la indemnización por despido en este enlace.